學(xué)習(xí)型組織:即將到來的組織革命

1 引言

雖然對組織學(xué)習(xí)的研究最早可追溯到60年代,但直到1990年麻省理工學(xué)院斯隆管理學(xué)院彼得·圣吉(Peter Senge)出版了《第五項修煉一一學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實務(wù)》一書,才激起了對組織學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)型組織研究的熱潮,但這并非偶然。因為時代的進步、企業(yè)環(huán)境的劇變已經(jīng)把組織學(xué)習(xí)歷史地推到了非常重要的位置上。組織學(xué)習(xí),這一古老而重新煥發(fā)生命力的研究課題,不僅是企業(yè)未來發(fā)展的方向,而且對正處在歷史十字路口的廣大企業(yè)來說,更具有深遠的現(xiàn)實意義。其重要性毋庸置疑,對它的廣泛研究乃大勢所趨。

現(xiàn)在西方對組織學(xué)習(xí)的研究正方興未艾。據(jù)粗略統(tǒng)計,近年來關(guān)于組織學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)型組織的文獻呈直線增長態(tài)勢,不僅有很多論文發(fā)表,而且出版了一批有影響的專著;不僅有理論探討,而且有大量的實證分析與案例研究,并且出現(xiàn)了一些咨詢公司專門輔助企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)閷W(xué)習(xí)型組織。與理論界相呼應(yīng),大批優(yōu)秀企業(yè)也紛紛表示了對學(xué)習(xí)型組織的興趣,有的還積極推進組織學(xué)習(xí)或?qū)雽W(xué)習(xí)型組織項目,如美國的福特汽車(Ford)、通用電氣(General Electronic)、摩托羅拉(Motorola)、科寧(Corning)、AT&T、聯(lián)邦快遞(Federal Express)、歐洲的賽恩斯鋼鐵、羅福(Rover)、ABB等,正朝此目標邁進,并取得了明顯成效。組織學(xué)習(xí)初露鋒芒。

2 何謂"組織學(xué)習(xí)"與"學(xué)習(xí)型組織"

盡管對組織學(xué)習(xí)的研究已有十幾年的歷史,但人們并未對組織學(xué)習(xí)的定義形成統(tǒng)一的認識。大多數(shù)學(xué)者承認組織學(xué)習(xí)是一個持續(xù)的過程,與知識的獲取和績效的提高有關(guān)系。但他們在其他一些重要問題上卻有分歧。例如,一些人認為學(xué)習(xí)不能離開行為的改變,另一些則認為只要換一種新的思考方式就足夠了;一些人認為信息處理過程是學(xué)習(xí)產(chǎn)生的機制,而另一些則認為是共同的遠景、組織慣例,甚至記憶;一些人認為組織學(xué)習(xí)是普通的平常事,另一些則認為組織學(xué)習(xí)存在缺陷,具有個性才是正常的,等等。

"組織學(xué)習(xí)"(organizational learning)的概念實際上是從"個體學(xué)習(xí)"(personal learning)借鑒引申而來的。因此,大多數(shù)關(guān)于組織學(xué)習(xí)的論述都是基于這種類推。組織是由個體構(gòu)成的,也只有人才能學(xué)習(xí),因此,個體學(xué)習(xí)是組織學(xué)習(xí)重要的前提和基礎(chǔ)。但另一方面,組織不是個體的簡單加總,組織學(xué)習(xí)也不是個體學(xué)習(xí)的簡單累加。組織沒有"大腦",但它確實有記憶和認知系統(tǒng),通過這些功能,組織可以形成并保持特定的行為模式、思維準則、文化以及價值觀等。組織不只是被動地受個體學(xué)習(xí)過程影響,而且可以主動地影響其成員的學(xué)習(xí)。因此,必須把個體視為一個有機系統(tǒng)的一部分,個體學(xué)習(xí)與組織學(xué)習(xí)之間存在相互影響、相互制約的互動作用。阿吉瑞斯和蕭恩(Agris and Schon)等學(xué)者深入地探討了個體學(xué)習(xí)與組織學(xué)習(xí)的關(guān)系,指出,組織學(xué)習(xí)主要是具有共同思維模式的個體行為的結(jié)果。組織學(xué)習(xí)過程比個體學(xué)習(xí)過程更為復(fù)雜。那么,如何區(qū)分組織學(xué)習(xí)與組織中若干個體學(xué)習(xí)呢?筆者認為,要確認一個組織在學(xué)習(xí),必須具備以下三個條件:①能不斷地獲取知識,在組織內(nèi)傳遞知識并不斷地創(chuàng)造出新的知識;②能不斷增強組織自身能力;③能帶來行為或績效的改善。因此,組織學(xué)習(xí)是一個持續(xù)的過程,是組織通過各種途徑和方式,不斷地獲取知識、在組織內(nèi)傳遞知識并創(chuàng)造出新知識,以增強組織自身實力,帶來行為或績效的改善的過程。

與此相類似,人們對于"學(xué)習(xí)型組織"(learning organization)的定義也是眾說紛紜。如彼得·圣吉指出,學(xué)習(xí)型組織是這么一種組織,"在其中,大家得以不斷突破自己的能力上限,創(chuàng)造真心向往的結(jié)果,培養(yǎng)全新、前瞻而開闊的思考方式,全力實現(xiàn)共同的抱負,以及不斷一起學(xué)習(xí)如何共同學(xué)習(xí)"。井口呂野中(Ikujiro Nonaka)用"知識創(chuàng)造型公司"來描述學(xué)習(xí)型組織,指出知識創(chuàng)造型公司的特征是"發(fā)明新知識不是一項專門的活動……它是行動的一種方式,是存在的一種方式,在其中,每個人都是知識工作者"。派得樂(Pedler,1991)等認為:"學(xué)習(xí)型公司是促使公司中的每一個成員都努力學(xué)習(xí),并不斷改革自身的組織。"加爾文(Garvin,1993)指出:"學(xué)習(xí)型組織是指善于獲取、創(chuàng)造、轉(zhuǎn)移知識,并以新知識、新見解為指導(dǎo),勇于修正自己行為的一種組織。"馬恰德(Marquadt,1996)指出:"系統(tǒng)地看,學(xué)習(xí)型組織是能夠有力地進行集體學(xué)習(xí),不斷改善自身收集、管理與運用知識的能力,以獲得成功的一種組織。"科姆(Kim,1993)則認為,幾乎所有的組織都會學(xué)習(xí),不管其是有意還是無意。學(xué)習(xí)型組織是指那些有意識地激勵組織學(xué)習(xí),使自己的學(xué)習(xí)能力不斷增強的組織;而非學(xué)習(xí)型組織則對組織學(xué)習(xí)聽之任之,從而一步步削弱了其學(xué)習(xí)能力。

筆者比較贊同馬恰德最近給學(xué)習(xí)型組織下的定義。它一方面指明了學(xué)習(xí)的范圍、對象,另一方面又指出了學(xué)習(xí)的目的和目標。這也與我們定義組織學(xué)習(xí)的標準相吻合。因此,本文采用這一定義。

3 組織學(xué)習(xí)的重要性

3.1 學(xué)習(xí)是組織的一項基本職能

如果把公司視為一系列知識、資源的結(jié)合體,不斷地獲取知識、資源,更新知識、使用知識、創(chuàng)造知識就成為組織的基本職能,也是企業(yè)生存、發(fā)展的必要前提,那么,學(xué)習(xí)就是組織天生的而且是最重要的職能。而實際上,在西方企業(yè)管理界,這種基于知識或資源的企業(yè)觀已經(jīng)廣為人們所接受。組織不僅是處理信息的機器,而且要善于創(chuàng)造出新知識。沃-瑪特(Wal-Mart)和麥當勞(McDonalds)成功的秘訣就被認為是由于它們有能力管理、運用知識,并且能順利地將組織慣例中蘊含的知識從一家公司轉(zhuǎn)移到另一家。同時,為了順應(yīng)形勢變化,企業(yè)必須不斷對自身進行調(diào)整。不僅要對產(chǎn)品、過程或結(jié)構(gòu)等外在的要素進行調(diào)整,而且要對影響組織運行的各種內(nèi)在因素,包括企業(yè)的價值觀、思維模式、基本假設(shè)乃至根本目標進行改革。說白了就是要求企業(yè)不斷進行學(xué)習(xí)。正如哈瑞森·歐文斯(Hudson Owens)所說:"很長一段時間以來,企業(yè)的主要目標是生產(chǎn)出產(chǎn)品或提供服務(wù),以賺取利潤。但現(xiàn)在,企業(yè)有了一項更優(yōu)先、更主要的任務(wù),那就是要成為高效的學(xué)習(xí)型組織。之所以這么講,并不是說產(chǎn)品、利潤不再重要,而是因為,在未來社會,如果沒有持續(xù)學(xué)習(xí),企業(yè)將不可能賺到任何利潤。因此,這是一個非常有趣的結(jié)論:企業(yè)(business)的主要工作(business)是學(xué)習(xí),其他工作都靠后排。"

3.2 組織學(xué)習(xí)為組織振興提供了良機

長期以來,企業(yè)管理界就象一個時裝展示會,新的理論、方法層出不窮，從競爭優(yōu)勢、戰(zhàn)略重組、到再造工程、標桿戰(zhàn)略……令人眼花繚亂,無所適從。但很多理論都變成"過眼云煙"。其原因就在于世上本沒有萬能藥,對于企業(yè)管理這一龐雜的系統(tǒng)工作來說更是如此。

總結(jié)正反兩方面的經(jīng)驗,人們認識到,在動蕩的市場競爭中,惟一的制勝之道就是"先為不可勝,以待敵之可勝"(〈孫子·形篇〉)。只有不斷增強自身實力,才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。組織學(xué)習(xí)為企業(yè)"全面增強體質(zhì)"提供了一劑良藥,是全面提升企業(yè)競爭力較好的解決之道。因為組織學(xué)習(xí)本身就是一個系統(tǒng),它幾乎囊括了企業(yè)管理中所有重要的因素,如人、組織、決策、溝通、技術(shù)等。它不是一個一蹴而就的項目,而是一個持續(xù)的修煉過程,是一項系統(tǒng)工程。通過周密籌劃的組織學(xué)習(xí)過程,企業(yè)不僅可以提高內(nèi)部資源、知識的利用率,不斷創(chuàng)造出新知識,而且可以從各方面學(xué)習(xí),不斷提高自身的能力,彌補缺陷與不足。在戰(zhàn)略管理名著〈競爭大未來〉一書中,蓋瑞·哈默爾(Gary Hamel)與普哈拉(C.K Prahalad)把學(xué)習(xí)看成累積資源的重要途徑,是發(fā)展與取得構(gòu)成企業(yè)核心能力的技能與技術(shù)的基本手段,是改變企業(yè)"基因密碼"、擴大管理框架、實現(xiàn)基因多元化的必由之路。在〈基于能力的競爭〉一書中,哈默爾與黑恩更是詳細論述了組織學(xué)習(xí)與核心能力、競爭優(yōu)勢的關(guān)系。他們認為,競爭優(yōu)勢并不來源于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和網(wǎng)絡(luò)中企業(yè)間的關(guān)系,而是對難以模仿的知識、技能、資源與核心能力的占有。因此,長期持久的競爭優(yōu)勢需要企業(yè)比競爭對手能持久地創(chuàng)造出核心競爭能力;需要企業(yè)至少占有一種核心能力,以適應(yīng)迅速變化的市場和環(huán)境條件,所以組織必須不斷地強化核心能力。而核心能力不能給予,只能從企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建。有兩種途徑來開發(fā)核心能力:一是開發(fā)和學(xué)習(xí)新的能力;二是強化現(xiàn)存的能力。這兩種途徑都必須通過組織學(xué)習(xí)來完成。因此,企業(yè)的競爭優(yōu)勢歸根結(jié)底來源于組織學(xué)習(xí)。

3.3 組織學(xué)習(xí)是組織生存與發(fā)展的前提和基礎(chǔ)

象人一樣,企業(yè)的成長過程也是一個持續(xù)的學(xué)習(xí)過程?？梢院敛豢鋸埖卣f,企業(yè)的每一項進步都是通過學(xué)習(xí)實現(xiàn)的。譬如開發(fā)一種新產(chǎn)品,引進一項新技術(shù)、新方法,或者改造企業(yè)的組織機構(gòu)、推行新的管理制度,都需要企業(yè)更新原有知識,吸收或創(chuàng)造出新知識,這不都是一個個學(xué)習(xí)過程嗎?圣吉曾說過:"學(xué)習(xí)智障對孩童來說是個悲劇,但對組織來說,學(xué)習(xí)智障是致命的。"因此,他認為,真正有生命力的企業(yè)是那些善于學(xué)習(xí)的企業(yè)。學(xué)習(xí)不僅是人類的天性,也是生命趣味盎然的源泉。歸根結(jié)底,作為組織的一項基本職能,學(xué)習(xí)是組織生存與發(fā)展的前提與基礎(chǔ)。這可以從企業(yè)內(nèi)外兩方面得到體現(xiàn):從企業(yè)內(nèi)部來看,充分發(fā)揮每一位員工的積極性、創(chuàng)造性和潛能將是企業(yè)獲得生存與發(fā)展的基本前提。長期以來,西方管理在很大程度上忽視了廣大員工的積極性。在很多公司中,由于員工不了解公司的情況和自己的工作任務(wù),因此他們的工作就成了單純的應(yīng)付。為了充分調(diào)動每個人的積極性,很多管理者和管理學(xué)家費盡心機,但要充分發(fā)揮員工的全部潛能,就必須借助組織學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)型組織的真諦在于使組織成員在組織中"逐漸在心靈上潛移默化,而活出了生命的意義"。只有在學(xué)習(xí)型組織中,員工和組織才會真正共同發(fā)展,共同進步。

其次,質(zhì)量已成為企業(yè)安身立命的根本。質(zhì)量將不再是一種競爭優(yōu)勢,而是企業(yè)生存與發(fā)展的起碼保證。在多年的研究中,圣吉及其同事們發(fā)現(xiàn),學(xué)習(xí)型組織與"全面質(zhì)量管理"運動在指導(dǎo)思想、方法等幾方面十分吻合。每一個認真從事質(zhì)量管理的公司都非常適合進行"學(xué)習(xí)修煉"。

另一方面,從企業(yè)外部環(huán)境看,組織學(xué)習(xí)對企業(yè)的生存與發(fā)展也具有舉足輕重的作用。首先,為了跟上顧客需要的變化,保持競爭優(yōu)勢,公司必須具備越來越強的能力。這必須使公司里各部門的人緊密協(xié)調(diào),配合無間,為了一個共同的目的而努力,而這一切,正是學(xué)習(xí)型組織追求的目標。 其次,學(xué)習(xí)型組織對環(huán)境的變化反應(yīng)更快,這是因為人們知道如何預(yù)料即將來臨的變化,也知道如何創(chuàng)造他們想要的變化,變化與學(xué)習(xí)并不嚴格地等同,但它們密不可分。當今時代,技術(shù)進步日新月異,新技術(shù)的大量涌現(xiàn)將在未來極大地改變我們的生活,只有學(xué)習(xí)型組織才能更好地生存,因應(yīng)時代變遷,而且學(xué)習(xí)型組織將會創(chuàng)造新世界,并不是簡單地對其做出反應(yīng)。

第三,學(xué)習(xí)型組織可以解決企業(yè)面臨的很多復(fù)雜、漸進的問題。綜觀人類歷史,對生存的威脅主要來自惡劣的外部環(huán)境.洪水猛獸、地震、其他部落的進攻等。而今天,最嚴重的威脅卻是來自我們自己造成的緩慢、漸進的過程,如環(huán)境破壞、全球軍備競賽和教育、家庭、社會結(jié)構(gòu)的衰敗等。按照傳統(tǒng)的思考問題的方法,人們無法理解這類問題:沒有殺人元兇,沒有小人作祟,沒有人該受責(zé)備一一這一切只需要我們換一種想法來理解相互依賴模式。個人的轉(zhuǎn)變是重要的,但還不夠。我們要想解決這些問題,就必須從集體層次一一從組織、群體和社會層次上來思考。 第四,合作將成為一種重要的競爭手段與生存方式,而學(xué)習(xí)不僅是合作的重要目的,而且是合作取得成功的重要條件。法若克·康采特和彼得·勞瑞吉認為,從一定意義上講,建立戰(zhàn)略聯(lián)盟的目的就是為了學(xué)習(xí)一一學(xué)習(xí)對方關(guān)于市場、生產(chǎn)的知識,學(xué)習(xí)對方的無形資產(chǎn)(如技術(shù)、專利、商標等),學(xué)習(xí)對方與政府、顧客、供應(yīng)商相處的藝術(shù)等。朵斯(Y.LM)也指出,成功的合作要經(jīng)歷一系列"學(xué)習(xí)-評價-調(diào)整"的循環(huán)過程,學(xué)習(xí)過程有助于合作的順利進行。而蓋瑞·哈默爾與普哈拉則把學(xué)習(xí)看成是改變聯(lián)盟力量對比,在戰(zhàn)略聯(lián)盟中居于支配地位的主要原因。

3.4 在90年代組織學(xué)習(xí)變得特別重要

美國著名未來學(xué)家約翰·奈斯比特早在1983年就大膽預(yù)言:"我們已經(jīng)進入了一個以創(chuàng)造和分配信息為基礎(chǔ)的經(jīng)濟社會。"隨著科學(xué)技術(shù)(尤其是計算機、通訊等信息技術(shù))的迅猛發(fā)展、因特網(wǎng)(Internet)的橫空出世和飛速壯大,今天,信息社會真的就在我們眼前。而信息社會帶給我們的變化是深遠、巨大的,很多因素決定了人們必須重新認識組織學(xué)習(xí)的重要性和它在組織中的地位。這些因素表現(xiàn)為:

(1) 知識的重要性

(2)變化中的工作性質(zhì)

1984年,派瑞曼(Pemlmm)說過:"到下世紀初,美國將有3/4的工作是創(chuàng)造和處理知識。知識工作者將意識到:持續(xù)不斷地學(xué)習(xí)不僅是你得到工作的先決條件,而且是一種主要的工作方式。"扎波夫(zubof,1988)則指出,信息技術(shù)已經(jīng)改變了人們對工作和學(xué)習(xí)之間的關(guān)系的基本看法。她說:"高度信息化的組織是一個學(xué)習(xí)機構(gòu),它的一個基本目的就是拓展知識一一不是學(xué)術(shù)意義上的知識本身,而是使組織怎樣更有效率的核心。學(xué)習(xí)不再是在教室里或者上崗前的孤立的活動,人們不必撇開工作專門抽出時間來學(xué)習(xí),相反,學(xué)習(xí)就是工作的核心,學(xué)習(xí)與效率是同義詞。一句話,學(xué)習(xí)將是勞動的新形式。"隨著社會的發(fā)展、物質(zhì)的豐足,人們的工作觀正逐漸改變。正如美國著名民意測驗專家楊克洛維琪(Daniel yankelovtch)所稱,人們的工作觀正逐漸由"工具性"工作觀(工作是達到目的的手段)轉(zhuǎn)變?yōu)檩^"精神面"的工作觀(尋求工作的"內(nèi)在價值")。漢諾瓦保險公司總裁歐白恩(B 0'Brien)說:"當你工作兩天所賺的錢比你的父輩們工作一周掙的錢還多時,大家開始渴望建立比遮風(fēng)擋雨及滿足物質(zhì)需求層次更高的組織,而這種熱望將不竭止,直到理想實現(xiàn)。"這是促使我們朝向?qū)W習(xí)型組織邁進的深層次的社會動力,而這種變化也是工業(yè)社會演進的一部分。

同時,每個人與生俱來都有學(xué)習(xí)的天性,對學(xué)習(xí)充滿渴望,而在知識經(jīng)濟時代,這種天性與渴望將達到無以復(fù)加的地步。每個人不僅直接從事與知識、信息有關(guān)的工作,從工作中學(xué)習(xí),而且要終生學(xué)習(xí)。只有這樣才能適應(yīng)這個日新月異的社會,這也將成為我們的生存方式。

(3)全球經(jīng)濟一體化所帶來的前所未有的競爭挑戰(zhàn)

15年前,美國社會預(yù)測學(xué)家約翰·奈斯比特在〈大趨勢〉一書中指出,當前的一大趨勢是從過去的一國經(jīng)濟走向世界經(jīng)濟,各國合作生產(chǎn)已經(jīng)成為新的全球模式,"全球相互依賴"的經(jīng)濟格局已經(jīng)形成,一個國家可以關(guān)起門來發(fā)展經(jīng)濟或者左右世界經(jīng)濟的局面已經(jīng)結(jié)束,全球經(jīng)濟一體化帶給企業(yè)的影響也是巨大的。首先,全球經(jīng)濟一體化帶來前所未有的激烈競爭。今天的企業(yè)不僅要在本土與本國企業(yè)競爭、與國外企業(yè)競爭,還要走向國際市場,參與國際競爭,對企業(yè)競爭力提出了更高的要求。從短期來看,公司競爭依靠的是價格、產(chǎn)品等;而從長期來看,公司真正的競爭優(yōu)勢在于快速開發(fā)適銷對路的新產(chǎn)品、靈活把握稍縱即逝的市場機會的核心能力。這些核心能力是組織集體學(xué)習(xí)的結(jié)晶(1990)。殼牌石油公司的德格(deGeus,1988)曾說過:"比競爭對手學(xué)得更快的能力也許是惟一持久的競爭優(yōu)勢。"

其次,全球經(jīng)濟一體化會引起企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的變化。隨著企業(yè)經(jīng)營范圍的擴大、協(xié)調(diào)控制工作的難度空前復(fù)雜、不同文化的交叉,企業(yè)不能將原來的經(jīng)營管理方法簡單地推廣到全球,必須重新思考自己的戰(zhàn)略、方針、政策以及管理制度、組織機構(gòu)等,及時根據(jù)市場環(huán)境和各國實際情況調(diào)整組織,這就需要企業(yè)具有良好的柔性和高超的學(xué)習(xí)能力。

同時,由于競爭的日益激烈和對經(jīng)營全球化以及核心能力的強調(diào),公司內(nèi)部和公司之間(包括你的競爭對手)進行合作將變得日益普遍。在未來的新環(huán)境里,競爭者們將共同開拓和培育市場,進行多層次、多形式的合作。總之,合作性競爭將是一個根本性的變化一一這個變化盡管姍姍來遲,但的確在發(fā)生。所有這些可能將為被傳統(tǒng)束縛住手腳的企業(yè)敲響警鐘,任何忽略組織學(xué)習(xí)的企業(yè)都將喪失探索商業(yè)和技術(shù)新前沿的良機。

(4)企業(yè)正面臨著日益劇烈、飄搖不定的變化

借用生態(tài)學(xué)的一個公式:L>=C,瑞萬斯(Revans,1980)指出,一個有機體要想生存下來,其學(xué)習(xí)(L)的速度必須等于或大于其環(huán)境變化(C)的速度。企業(yè)組織作為一個系統(tǒng),其面臨的環(huán)境正經(jīng)歷著前所未有的變化:全球經(jīng)濟一體化步伐加快,企業(yè)分崩離析、連橫合縱,競爭日益激烈,技術(shù)進步一日千里,社會變化日新月異。因此,企業(yè)要想獲得生存和發(fā)展,就必須增強其學(xué)習(xí)能力。正如圣吉所言:"當世界更息息相關(guān)、復(fù)雜多變時,學(xué)習(xí)能力也要更增強,才能適應(yīng)變局。企業(yè)不能再只靠象福特(Henry Ford)、史隆(MM P. Sloan)或華生(Thomas J. Washon)那樣偉大的領(lǐng)導(dǎo)者一夫當關(guān)、運籌帷幄和指揮全局。未來真正出色的企業(yè),將是能夠設(shè)法使各階層人員全心投入,并有能力不斷學(xué)習(xí)的組織。"

(5)整個世界正在成為一個相互學(xué)習(xí)的社會現(xiàn)在的世界

各行各業(yè)已經(jīng)不再是一兩家大企業(yè)"一枝獨秀"的局面了,新興企業(yè)異軍突起、飛速飄升的例子比比皆是?，F(xiàn)在整個世界正在成為一個相互學(xué)習(xí)的社會。歐美企業(yè)師法日本,而日本企業(yè)又在效法歐美和韓國企業(yè),甚至從中國古代兵法思想中汲取營養(yǎng)。面對國際一體化進程的加快,各國企業(yè)面臨的問題日益趨同,因此了解別人、善于從別人處學(xué)習(xí)將對企業(yè)增強競爭力有特殊意義。

4 開展學(xué)習(xí)型組織的研究

關(guān)于組織學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)型組織的研究在最近10年左右的時間里取得了巨大發(fā)展,無論是理論上還是在實踐中都取得了一大批重要成果,也造就了一批杰出的管理大師。然而,時至今日,在相關(guān)研究領(lǐng)域中并未形成十分成熟、廣為接受的、定型的結(jié)論,還有很多問題尚未解決,甚至在最基本的語義定義等方面還存在很大分歧。筆者認為,尚待深入研究的問題主要有:

(1)進一步明確和統(tǒng)一關(guān)于組織學(xué)習(xí)和學(xué)習(xí)型組織的定義、特征與判斷標準。它必須合理、可行、易于操作,并有廣泛的代表性。大多數(shù)學(xué)者給出的定義過于抽象、過分注重邏輯上的完善,而忽視了對實踐的指導(dǎo)意義。

(2)深入研究組織學(xué)習(xí)的過程、影響因素及組織狀況與學(xué)習(xí)效果的關(guān)系,描繪出具體的組織學(xué)習(xí)模式或過程,給出衡量組織學(xué)習(xí)的標準或尺度。

(3)加強實證研究,整合相關(guān)理論與實務(wù),給出各種理論、工具與方法的適用范圍。人們需要清楚的行動指南,必須有具體的行動建議,而不能只停留在概念、定理或理念中。時至今日,對組織學(xué)習(xí)和學(xué)習(xí)型組織的研究仍然停留在理論框架的構(gòu)建上,缺乏具體、詳盡、可信的實踐指導(dǎo)和從理論轉(zhuǎn)化到實踐的研究成果。

對于我國廣大企業(yè)管理人員和理論工作者而言,從事組織學(xué)習(xí)和學(xué)習(xí)型組織的研究更是一項艱巨而迫切的任務(wù)。首先,我國企業(yè)素質(zhì)普遍較差,企業(yè)能力低下,大部分的管理水平還處于原始狀態(tài),制約了我國管理研究事業(yè)的發(fā)展。其次,我國企業(yè)管理研究起步晚,水平低,沒有形成氣候,缺乏"大師級"的研究人員。第三,我國企業(yè)面臨著十分嚴峻的競爭環(huán)境和很多復(fù)雜的實際問題,既迫切需要深刻而實用的理論指導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營,全面增強體質(zhì),提高競爭能力,又不能照搬西方的理論和做法,必須結(jié)合我國企業(yè)的實際情況,講求中國特色。

然而,值得注意的是,我國企業(yè)在組織學(xué)習(xí)方面并不是一無是處。實際上,我國企業(yè)在組織學(xué)習(xí)方面有著自己鮮明的特色,很多企業(yè)也存在獨具特色的組織學(xué)習(xí)實踐。與此同時,我們在開展組織學(xué)習(xí)研究方面也存在一定的優(yōu)勢。

首先是文化與觀念優(yōu)勢。東方文化注重整體、聯(lián)系與感性。在對待個人學(xué)習(xí)問題上,不僅主張從書本上學(xué)習(xí),而且強調(diào)實踐;不僅要知其然,而且要知其所以然;不僅要洞悉問題的本質(zhì),而且要體察它與整體的關(guān)系、與其他問題的聯(lián)系;不僅認為學(xué)習(xí)是一個持之以恒的過程,而且強調(diào)必須尊重規(guī)律、循序漸進……這些觀念都與學(xué)習(xí)型組織內(nèi)在要求是一致的。因此,我們在研究學(xué)習(xí)型組織時,存在較少的觀念障礙。其次是我國優(yōu)良的組織文化傳統(tǒng)。雖然我國經(jīng)歷了幾千年封建統(tǒng)治,等級觀念根深蒂固,但這并未壓抑平等、體恤下屬等思想的發(fā)展。·從孔子的"仁愛"思想、孫子的"道者,令民與上同意也"位列五事之首的論斷與"愛民如子"的主張,直到建國以后被廣泛宣傳的集體主義和人民當家做主的思想,甚至現(xiàn)在悄然興起的"儒家管理思潮",都為我們開展學(xué)習(xí)型組織研究打下了良好的組織文化基礎(chǔ)。