組織系統(tǒng)中HRM究竟肩負著哪些不為人知的重要職能？
總結介紹
在組織系統(tǒng)中，人力資源管理（HRM）就像是一臺精密機器的核心操控系統(tǒng)，它涵蓋了眾多重要職能，這些職能相互關聯、相互影響，共同確保組織的人力資源得到合理配置和有效利用，推動組織實現其戰(zhàn)略目標。從人員的招聘選拔到培訓開發(fā)，從績效管理到薪酬福利管理，從員工關系維護到人力資源規(guī)劃等，HRM的每一項職能都在組織的發(fā)展中扮演著不可或缺的角色。下面我們將詳細探討組織系統(tǒng)中HRM的八大重要職能。
一、人員招聘與選拔
招聘與選拔是HRM的首要職能，它為組織注入新鮮血液，確保組織擁有合適的人才。在這個過程中，需要做好以下幾點：
崗位分析與需求確定：HR要與各部門溝通，明確崗位的職責、要求和所需技能，制定詳細的崗位說明書。例如，對于一個軟件開發(fā)崗位，要確定其需要掌握的編程語言、項目經驗等。
招聘渠道選擇：可以通過多種渠道招聘，如網絡招聘平臺、校園招聘、人才市場、社交媒體等。不同的渠道適用于不同類型的崗位和人才。比如，校園招聘適合招聘應屆畢業(yè)生，而網絡招聘平臺則能吸引更廣泛的社會人才。
選拔流程設計：包括簡歷篩選、筆試、面試、背景調查等環(huán)節(jié)。面試又可以分為結構化面試、非結構化面試和行為面試等。通過這些環(huán)節(jié)，篩選出最符合崗位要求的人才。例如，在面試中通過詢問候選人過去的項目經驗，來判斷其解決問題的能力。
招聘評估：招聘結束后，要對招聘效果進行評估，包括招聘成本、招聘時間、招聘質量等。通過評估，總結經驗教訓，為下次招聘提供參考。比如，如果發(fā)現某個招聘渠道的效果不佳，下次可以減少在該渠道的投入。
二、培訓與開發(fā)
培訓與開發(fā)是提升員工能力和素質的重要手段，有助于提高組織的績效和競爭力。具體內容如下：
培訓需求分析：通過問卷調查、訪談、績效評估等方式，了解員工的培訓需求。例如，根據員工的績效表現，發(fā)現某些員工在溝通能力方面存在不足，就可以確定溝通技巧培訓的需求。
培訓計劃制定：根據培訓需求，制定詳細的培訓計劃，包括培訓內容、培訓方式、培訓時間、培訓師資等。培訓方式可以有內部培訓、外部培訓、在線學習等。比如，對于新員工入職培訓，可以采用內部培訓的方式，由老員工分享經驗。
培訓實施：按照培訓計劃組織實施培訓。在培訓過程中，要確保培訓效果，如采用互動式教學、案例分析等方法，提高員工的參與度。例如，在銷售技巧培訓中，可以通過模擬銷售場景，讓員工進行實戰(zhàn)演練。
培訓效果評估：培訓結束后，要對培訓效果進行評估?？梢詮姆磻獙用妗W習層面、行為層面和結果層面進行評估。比如，通過考試檢驗員工對培訓知識的掌握程度，通過觀察員工在工作中的行為變化評估培訓對工作的影響。
三、績效管理
績效管理是HRM的核心職能之一，它有助于提高員工的工作績效，實現組織的目標。具體包括：
績效目標設定：與員工共同制定明確、可衡量、可實現、相關聯、有時限的績效目標（SMART原則）。例如，銷售崗位的績效目標可以設定為年度銷售額達到一定金額。
績效指標設計：根據績效目標，設計合理的績效指標?？冃е笜丝梢苑譃槎恐笜撕投ㄐ灾笜?。比如，生產崗位的定量指標可以是產品產量、質量合格率等，定性指標可以是團隊合作精神等。
績效監(jiān)控與輔導：在績效周期內，對員工的績效進行監(jiān)控，及時發(fā)現問題并給予輔導。例如，定期與員工進行績效面談，了解工作進展情況，提供必要的支持和指導。
績效評估與反饋：績效周期結束后，對員工的績效進行評估，并及時反饋評估結果。評估結果可以作為員工薪酬調整、晉升、培訓等的依據。例如，如果員工績效優(yōu)秀，可以給予晉升機會；如果績效不佳，要分析原因，制定改進計劃。
四、薪酬福利管理
薪酬福利管理是吸引和留住人才的重要手段，它關系到員工的切身利益和工作積極性。主要內容有：
薪酬體系設計：根據組織的戰(zhàn)略目標、崗位價值、市場薪酬水平等因素，設計合理的薪酬體系。薪酬體系包括基本工資、績效工資、獎金、福利等。例如，對于技術崗位，可以設計較高的基本工資和績效工資，以激勵員工提高技術水平。
薪酬調查與調整：定期進行薪酬調查，了解市場薪酬動態(tài)，及時調整組織的薪酬水平。如果發(fā)現同行業(yè)類似崗位的薪酬水平較高，要適當提高本組織員工的薪酬，以保持競爭力。
福利設計與管理：設計多樣化的福利項目，如健康保險、帶薪年假、節(jié)日福利等。福利項目要根據員工的需求和組織的實際情況進行選擇和調整。例如，對于年輕員工，可以提供更多的培訓機會和職業(yè)發(fā)展支持；對于有家庭的員工，可以提供子女教育補貼等福利。
薪酬福利溝通：與員工進行薪酬福利溝通，讓員工了解組織的薪酬福利政策和自己的薪酬福利構成。通過溝通，增強員工對薪酬福利的滿意度和認同感。例如，定期召開薪酬福利說明會，解答員工的疑問。
五、員工關系管理
良好的員工關系有助于營造和諧的工作氛圍，提高員工的工作滿意度和忠誠度。具體工作如下：
勞動關系管理：依法與員工簽訂勞動合同，規(guī)范勞動關系。處理勞動糾紛，維護員工和組織的合法權益。例如，當員工與組織發(fā)生勞動爭議時，要及時進行調解和處理，避免矛盾激化。
員工溝通與參與：建立有效的溝通渠道，如員工座談會、意見箱等，讓員工能夠表達自己的意見和建議。鼓勵員工參與組織的管理和決策，增強員工的歸屬感和責任感。例如，在制定組織的規(guī)章制度時，可以征求員工的意見。
企業(yè)文化建設：塑造積極向上的企業(yè)文化，增強員工的凝聚力和向心力。企業(yè)文化包括企業(yè)的價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)形象等。例如，通過組織文化活動、宣傳企業(yè)價值觀等方式，讓員工認同和融入企業(yè)文化。
員工關懷與激勵：關注員工的工作和生活需求，提供必要的關懷和支持。例如，為員工提供心理健康咨詢服務、組織員工體檢等。同時，通過激勵措施，如表彰優(yōu)秀員工、頒發(fā)獎勵等，激發(fā)員工的工作積極性。
六、人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是根據組織的戰(zhàn)略目標，對人力資源的需求和供給進行預測和規(guī)劃，確保組織在合適的時間和地點擁有合適數量和質量的人力資源。具體步驟如下：
組織戰(zhàn)略分析：了解組織的戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃，確定組織對人力資源的需求。如果組織計劃擴大業(yè)務規(guī)模，就需要相應增加員工數量和招聘相關專業(yè)人才。
人力資源需求預測：采用定性和定量的方法，預測組織未來的人力資源需求。定性方法如德爾菲法、經驗判斷法等，定量方法如趨勢分析法、回歸分析法等。例如，根據過去幾年的業(yè)務增長情況，預測未來幾年的員工需求數量。
人力資源供給預測：分析組織內部和外部的人力資源供給情況。內部供給可以通過人員晉升、調動等方式實現，外部供給可以通過招聘等方式獲取。例如，了解組織內部員工的職業(yè)發(fā)展意愿和能力，預測內部晉升的可能性。
人力資源規(guī)劃制定與實施：根據人力資源需求和供給預測結果，制定人力資源規(guī)劃方案，包括招聘計劃、培訓計劃、晉升計劃等。并組織實施規(guī)劃方案，定期進行評估和調整。例如，如果發(fā)現人力資源供給不足，要及時調整招聘計劃，加大招聘力度。
七、人才梯隊建設
人才梯隊建設是為組織的長遠發(fā)展儲備人才，確保組織在關鍵崗位出現人員空缺時能夠及時補充合適的人才。具體做法如下：
關鍵崗位識別：確定組織的關鍵崗位，如高層管理崗位、核心技術崗位等。這些崗位對組織的發(fā)展至關重要，需要重點進行人才儲備。
人才選拔與培養(yǎng)：通過績效評估、能力測評等方式，選拔有潛力的人才進入人才梯隊。為人才梯隊中的成員制定個性化的培養(yǎng)計劃，包括培訓、輪崗、導師指導等。例如，讓有潛力的員工在不同部門輪崗，拓寬其知識面和視野。
人才激勵與保留：為人才梯隊中的成員提供有吸引力的激勵措施，如晉升機會、薪酬福利、職業(yè)發(fā)展支持等，激勵他們不斷提升自己的能力。同時，采取措施保留人才，如提供良好的工作環(huán)境、發(fā)展空間等。例如，對于核心人才，可以提供股權激勵等長期激勵措施。
人才梯隊評估與調整：定期對人才梯隊進行評估，了解人才的發(fā)展情況和能力提升情況。根據評估結果，對人才梯隊進行調整，淘汰不符合要求的人才，補充新的有潛力的人才。例如，如果發(fā)現某個人才在培養(yǎng)過程中進步緩慢，不適合繼續(xù)留在人才梯隊中，要及時進行調整。
八、人力資源信息化管理
隨著信息技術的發(fā)展，人力資源信息化管理越來越重要。它可以提高HRM的工作效率和管理水平。具體內容如下：
人力資源信息系統(tǒng)選型與實施：選擇適合組織的人力資源信息系統(tǒng)（HRIS），并進行實施和上線。HRIS可以實現人力資源管理的自動化和信息化，如員工信息管理、考勤管理、薪酬計算等。例如，通過HRIS可以快速查詢員工的基本信息和績效情況。
數據管理與分析：利用HRIS收集和管理人力資源數據，如員工數量、年齡結構、薪酬水平等。對數據進行分析，為人力資源決策提供支持。例如，通過分析員工的離職率數據，找出離職原因，采取相應的措施降低離職率。
信息化流程優(yōu)化：借助HRIS優(yōu)化人力資源管理流程，提高工作效率。例如，實現招聘流程的自動化，從簡歷篩選到面試安排都可以通過系統(tǒng)進行操作，減少人工干預和時間成本。
員工自助服務：為員工提供自助服務平臺，讓員工可以自行查詢和修改個人信息、申請休假、查看薪酬福利等。通過員工自助服務，提高員工的滿意度和參與度。例如，員工可以在自助服務平臺上提交請假申請，上級領導可以在系統(tǒng)中進行審批，提高審批效率。
以上就是組織系統(tǒng)中HRM的八大重要職能，這些職能相互配合、相互支持，共同構成了一個完整的人力資源管理體系，為組織的發(fā)展提供了有力的保障。
常見用戶關注的問題：
一、HRM 在招聘員工時主要看重哪些方面呀？
我聽說啊，好多人找工作的時候都可糾結了，不知道 HRM 到底喜歡啥樣的人。我就想知道，是不是學歷高就一定行呢，還是有別的啥更重要的東西。
解答：HRM 在招聘員工時，會從多個方面進行考量。首先是專業(yè)技能，這是基礎，比如應聘程序員崗位，得有扎實的編程能力；應聘設計師，得熟練掌握設計軟件。其次是工作經驗，有相關工作經驗的人往往能更快上手工作，適應崗位需求。再者是綜合素質，像溝通能力，在團隊協作中，良好的溝通能提高工作效率；學習能力也很重要，職場變化快，得能快速學習新知識新技能。還有就是價值觀和企業(yè)文化的契合度，員工認可公司的文化和價值觀，工作起來會更有動力和歸屬感。另外，態(tài)度也很關鍵，積極主動、有責任心的員工會更受青睞。比如一個剛畢業(yè)的大學生，雖然專業(yè)技能可能不是特別強，但態(tài)度認真，學習能力好，也有可能獲得機會。
二、HRM 怎么給員工做績效考核呢？
朋友說他們公司的績效考核可復雜了，我就有點好奇，HRM 到底是咋給員工做考核的呢。是不是就是看業(yè)績啊，還是有別的門道。
解答：HRM 做績效考核有多種方法。常見的有目標管理法，就是先給員工設定明確的工作目標，到考核期結束時，看員工完成目標的情況。比如銷售崗位，設定一個月的銷售目標是 100 萬，完成了就達標。還有關鍵績效指標法（KPI），選取一些關鍵的績效指標來衡量員工的工作表現，像客服崗位，可能會看客戶滿意度、響應時間等指標。360 度評估法也比較常用，就是從多個角度對員工進行評價，包括上級、同事、下屬和客戶。比如上級評價員工的工作能力和管理能力，同事評價團隊協作情況，下屬評價領導能力，客戶評價服務質量。另外，還有行為錨定等級評價法，將工作行為按照不同的績效水平進行分級，然后根據員工的實際行為來打分。在實際操作中，HRM 會根據不同的崗位和公司的需求，選擇合適的考核方法。
三、HRM 如何進行員工培訓與發(fā)展規(guī)劃呢？
我想知道啊，員工培訓可不是隨便搞搞的，HRM 到底是怎么規(guī)劃的呢。是不是每個員工都一樣的培訓內容呀。
解答：HRM 進行員工培訓與發(fā)展規(guī)劃，首先會進行培訓需求分析。通過問卷調查、面談等方式，了解員工和公司的需求。比如新員工可能需要進行入職培訓，了解公司的規(guī)章制度、文化等；老員工可能需要提升專業(yè)技能的培訓。然后根據需求分析的結果，制定培訓計劃。培訓計劃包括培訓內容、培訓方式、培訓時間等。培訓內容可以分為通用技能培訓和專業(yè)技能培訓，通用技能像溝通技巧、時間管理等，專業(yè)技能根據崗位不同而不同。培訓方式有內部培訓、外部培訓、在線學習等。接著，在培訓實施過程中，要進行監(jiān)督和評估，看培訓效果如何。最后，根據評估結果，為員工制定發(fā)展規(guī)劃，比如為有潛力的員工提供晉升機會、安排輪崗等，讓員工在公司有更好的發(fā)展空間。而且不同崗位、不同發(fā)展階段的員工，培訓與發(fā)展規(guī)劃是不一樣的，是因人而異的。
四、HRM 怎樣處理員工關系問題呢？
朋友推薦說，員工關系處理得好，公司氛圍才好。我就想知道，HRM 遇到員工之間鬧矛盾啊，或者和公司有糾紛啥的，是咋處理的呢。
解答：當遇到員工關系問題時，HRM 首先會傾聽雙方的意見。比如員工之間有矛盾，就分別和他們溝通，了解事情的來龍去脈。然后進行客觀的分析，找出問題的根源。如果是因為工作分配不均導致的矛盾，就重新評估工作分配是否合理。接著，HRM 會采取相應的措施來解決問題。如果是小矛盾，可能通過調解，讓雙方坐下來好好溝通，化解誤會。要是涉及到公司制度方面的糾紛，就需要依據公司的規(guī)章制度來處理，同時也要考慮員工的實際情況。比如員工對績效考核結果不滿意，HRM 要詳細解釋考核的標準和流程，要是確實存在不合理的地方，就進行調整。此外，HRM 平時也會注重營造良好的員工關系氛圍，組織一些團隊活動，增強員工之間的感情和團隊凝聚力，預防員工關系問題的發(fā)生。
