無(wú)人事，不管理

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　　近日，一家在國(guó)內(nèi)小有名氣的施工企業(yè)的人力資源副總遇到一件煩心事，他今年春節(jié)后沖著該企業(yè)正謀劃上市而興致勃勃地加盟進(jìn)來(lái)，該企業(yè)也的確為了上市在他來(lái)后對(duì)組織架構(gòu)和人事安排做了大幅調(diào)整，現(xiàn)在理應(yīng)正該是他大展拳腳、體現(xiàn)自我價(jià)值的好時(shí)機(jī)，但是，現(xiàn)實(shí)情況卻讓他冷風(fēng)襲面：企業(yè)一旦有人事方面的問(wèn)題出現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)就認(rèn)為是他的工作不力，而當(dāng)他提出需要其他高管和部門(mén)負(fù)責(zé)人員承擔(dān)一些人力資源管理工作時(shí)，他們都認(rèn)為那些應(yīng)該是人力資源部門(mén)的事情，與自己沒(méi)什么關(guān)系，配合上非常消極。在企業(yè)變革風(fēng)云乍起、宏圖大略需要穩(wěn)固的人力資源管理支撐的當(dāng)下，作為人力資源負(fù)責(zé)人，他該怎么做更合適?企業(yè)又該怎么做更合適?

　　其實(shí)，此類(lèi)困惑或苦惱并不獨(dú)見(jiàn)于這一家施工企業(yè)，據(jù)筆者近些年為一些施工企業(yè)提供管理咨詢(xún)服務(wù)的經(jīng)歷發(fā)現(xiàn)，幾乎所有的施工企業(yè)都知道人力資源管理的重要性，但對(duì)企業(yè)如何才能做好人力資源管理工作、人力資源管理工作到底應(yīng)該由誰(shuí)來(lái)負(fù)責(zé)，卻往往一知半解，甚至存在嚴(yán)重的誤解。不少施工企業(yè)的人力資源職能負(fù)責(zé)人常常處于暴風(fēng)眼中，成為公司所有員工對(duì)人力資源管理工作不滿的發(fā)泄對(duì)象，委屈、郁悶常伴人力資源職能管理人員左右，甚至有一家比較有名的施工企業(yè)，其人力資源部是全公司所有員工最不想加入的部門(mén)。

　　我們這些施工企業(yè)的人力資源管理工作到底怎么了?!

　　一代管理學(xué)大師彼得·德魯克認(rèn)為：所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理;人事管理，就是企業(yè)管理的代名詞。根據(jù)彼得·德魯克的觀點(diǎn)，一家企業(yè)管理工作的重中之重應(yīng)是它的人力資源管理工作，如果企業(yè)的人力資源管理工作做到上述地步，顯然就意味著這家企業(yè)的管理工作是混亂的、薄弱的，企業(yè)的宏圖大業(yè)也就只能在夢(mèng)中憧憬，或在紙上談兵。

　　彼得·德魯克對(duì)企業(yè)管理的看法，被一位明星般的管理實(shí)踐家——通用電氣的前CEO杰克·韋爾奇身體力行地進(jìn)行了實(shí)證，他要求通用電氣所有主管把自己的很大一部分時(shí)間和精力花在三類(lèi)活動(dòng)上：

　　必須做評(píng)估——讓合適的人去做合適的工作，支持和提拔那些表現(xiàn)出色的人，把那些不合格的人調(diào)開(kāi);

　　必須提供指導(dǎo)——引導(dǎo)、批評(píng)和幫助下屬，提高他們?cè)诟鞣矫娴哪芰?

　  必須樹(shù)立自信心——向員工傾吐你的激勵(lì)、關(guān)心和賞識(shí)。自信心能夠增強(qiáng)員工的可塑性、冒險(xiǎn)精神和超越自己夢(mèng)想的勇氣，它是勝利隊(duì)伍的助燃劑。

　　杰克·韋爾奇倡導(dǎo)的這三類(lèi)活動(dòng)，都是圍繞著人力資源管理工作展開(kāi)，圍繞著員工的選用、培訓(xùn)、激勵(lì)展開(kāi)，很顯然，在通用電氣，這并不是人力資源職能部門(mén)的單一活動(dòng)，杰克·韋爾奇認(rèn)為這應(yīng)該是所有主管人員都需要從事的工作。也許正是因?yàn)榻芸?middot;韋爾奇對(duì)此種人力資源管理工作的倡導(dǎo)和力推，成就了通用電氣在他任內(nèi)的持續(xù)快速發(fā)展，GE的品牌影響力雄冠全球，成就了他備受全球職業(yè)經(jīng)理人推崇的榮耀。

　　縱觀中國(guó)近些年企業(yè)的發(fā)展，我們由最早關(guān)注生產(chǎn)環(huán)節(jié)的管理到后來(lái)重視市場(chǎng)銷(xiāo)售的管理以及偏向資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)的管理，現(xiàn)在，則強(qiáng)調(diào)以發(fā)揮人的潛力為主的人力資源管理。環(huán)境的不斷變化、知識(shí)的日新月異、挑戰(zhàn)的層出不窮，導(dǎo)致現(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)體現(xiàn)為人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，如何把人作為一種核心的增值資源加以合理的管理與開(kāi)發(fā)，如何有效調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性與主動(dòng)性，已成為包括非人力資源部門(mén)在內(nèi)的各級(jí)企業(yè)管理者的核心任務(wù)和主要職責(zé)。對(duì)人力資源管理理念和技術(shù)的理解與運(yùn)用，應(yīng)該成為所有管理者必須具備的基本管理能力，并且，在近年的管理實(shí)踐中，企業(yè)已逐步意識(shí)到只有在各級(jí)主管人員的積極參與配合下，企業(yè)的人力資源管理工作才能做到位，才能發(fā)揮出應(yīng)有的系統(tǒng)效力。

　　對(duì)于企業(yè)各級(jí)主管人員來(lái)說(shuō)，員工是企業(yè)的資產(chǎn)，自己作為企業(yè)管理的委托人，有義務(wù)和責(zé)任來(lái)照顧好這些資產(chǎn)，貫穿于人才的選、用、育、留等人力資源管理的全過(guò)程。同時(shí)，從完成工作的角度來(lái)看，主管人員所擔(dān)負(fù)的職責(zé)是需要下屬員工來(lái)實(shí)現(xiàn)的，其核心任務(wù)是領(lǐng)導(dǎo)、激勵(lì)下屬人員向明確的目標(biāo)努力。一個(gè)優(yōu)秀的主管除了具備影響力外，還應(yīng)明確了解下屬所有崗位的任職資格，清楚把握每個(gè)下屬員工的工作能力及其長(zhǎng)短處，這樣才能夠有效掌控整個(gè)團(tuán)隊(duì)的任務(wù)分配和工作效率，確保任務(wù)目標(biāo)的完成。

　　由此可見(jiàn)，無(wú)論是管理學(xué)大師的觀點(diǎn)，還是明星CEO的實(shí)踐，無(wú)論是企業(yè)管理的發(fā)展要求，還是主管們自身工作的有效完成，都昭示著人力資源管理是企業(yè)所有主管人員必須從事的重要管理工作，而非單純?nèi)肆Y源部門(mén)的責(zé)任。

　　既然人力資源管理是主管人員必須從事的重要管理工作，在幾乎所有的企業(yè)都組建了人力資源管理部門(mén)，并由該部門(mén)來(lái)負(fù)責(zé)企業(yè)人力資源管理的情況下，這些非人力資源職能的主管們?cè)谄髽I(yè)的人力資源管理系統(tǒng)中應(yīng)該承擔(dān)什么樣的角色或定位呢?他們應(yīng)該從事哪些人力資源管理的具體工作呢?

　　企業(yè)的人力資源管理工作，大致可以分為選、用、育、留四個(gè)方面。選主要指員工的招募、錄用;用主要指員工的安排、考核、激勵(lì);育主要指員工的培養(yǎng)、提升;留主要指員工的留任、發(fā)展。

　　從大的方面來(lái)看，人力資源管理部門(mén)對(duì)于企業(yè)的人力資源管理工作，是綜合的、統(tǒng)籌的、協(xié)調(diào)的，如總體規(guī)劃企業(yè)的人力資源需求、制定企業(yè)的人力資源管理制度、組織企業(yè)的人員招聘及考核和培訓(xùn)、設(shè)計(jì)企業(yè)人員的薪酬保障和激勵(lì)措施等，而對(duì)員工的具體管理，則主要依靠各級(jí)主管人員，通過(guò)他們結(jié)合自己負(fù)責(zé)領(lǐng)域業(yè)務(wù)工作的要求、結(jié)合下屬員工的性格和志趣特點(diǎn)，有針對(duì)性地開(kāi)展員工的人力資源管理工作，找對(duì)人、用好人、提升人、留住人，實(shí)現(xiàn)工作任務(wù)的有效完成和團(tuán)隊(duì)的持續(xù)發(fā)展。在主管人員開(kāi)展人力資源管理的過(guò)程中，人力資源部門(mén)作為專(zhuān)業(yè)職能機(jī)構(gòu)，有義務(wù)提供專(zhuān)業(yè)的指導(dǎo)和咨詢(xún)，協(xié)助主管人員更好地從事所承擔(dān)的人力資源管理工作。

　　具體到企業(yè)人力資源管理工作的四個(gè)主要方面，非人力資源職能主管應(yīng)該承擔(dān)如下的人力資源管理職責(zé)：

　　選

　　主管人員根據(jù)自己承擔(dān)的業(yè)務(wù)工作的內(nèi)容和目標(biāo)要求，確定自己需要的下屬員工數(shù)量以及不同種類(lèi)員工的工作勝任要求，將此信息提交給人力資源部門(mén)，供其為自己招聘人員參照。在人力資源部門(mén)初步篩選符合基本要求的候選人員后，主管人員應(yīng)根據(jù)崗位工作勝任要求對(duì)候選人進(jìn)行面試，同時(shí)面試候選人的性格特質(zhì)與本團(tuán)隊(duì)的匹配度，決定是否錄用。主管人員同時(shí)有義務(wù)根據(jù)候選人的潛質(zhì)和以后的任用計(jì)劃，向人力資源部提出薪酬建議，以利于人力資源部順利完成合適人選的招募錄用。

　　在面試過(guò)程中，主管人員的專(zhuān)業(yè)形象、知識(shí)深度、人格特質(zhì)等對(duì)候選人的吸引直至招募成功會(huì)起到非常大的作用，這些都需要主管人員平時(shí)注意自我修煉和加強(qiáng)學(xué)習(xí)，它們是人力資源職能部門(mén)任何人員都無(wú)法取代的。

　　用

　　員工錄用后安排到對(duì)應(yīng)的崗位上，主管人員就需要承擔(dān)起對(duì)其工作安排、績(jī)效考核以及激勵(lì)的職責(zé)。是否根據(jù)下屬員工的知識(shí)技能、能力素質(zhì)安排了適合他的工作?是否為其工作設(shè)置了符合其特點(diǎn)的目標(biāo)，并使該目標(biāo)能夠被該員工“跳一跳、夠的到”?是否在工作過(guò)程中對(duì)下屬員工進(jìn)行有效的監(jiān)督和指導(dǎo)，以使其工作不至于偏離了預(yù)定的方向?是否對(duì)下屬員工的工作成果進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)，以使其能夠彌補(bǔ)不足、發(fā)揚(yáng)長(zhǎng)處?為下屬員工提供的激勵(lì)措施是否符合其志趣特點(diǎn)，從而使企業(yè)的付出能夠起到應(yīng)有的激勵(lì)效果?這些人力資源管理方面的工作，都需要主管人員去認(rèn)真思考并努力去做，也只有員工的直接主管才能夠真正做的到、做的好。

　　育

　　員工的培育，對(duì)于企業(yè)的人力資源部門(mén)來(lái)說(shuō)，提供的主要是通識(shí)性或普遍性的培訓(xùn)，而專(zhuān)業(yè)方面的培訓(xùn)，則需要主管人員親力親為，因?yàn)橹鞴苋藛T更清楚下屬員工專(zhuān)業(yè)方面的短長(zhǎng)，更清楚應(yīng)該培訓(xùn)下屬員工哪些方面的知識(shí)技能，更清楚以什么方式對(duì)下屬員工進(jìn)行培育能產(chǎn)生最優(yōu)效果。

　　另外，“干中學(xué)”對(duì)于幾乎所有的員工來(lái)說(shuō)，都是比較好的提升方式，既經(jīng)濟(jì)實(shí)用又不耽誤工作時(shí)間，既能解決員工當(dāng)前問(wèn)題又能對(duì)員工提升產(chǎn)生持續(xù)性，而這就需要主管人員的合理安排、耐心指導(dǎo)。有研究表明，員工的培育提升，有70%的責(zé)任應(yīng)來(lái)自于其上級(jí)主管。

　　留

　　職場(chǎng)中有種說(shuō)法：一個(gè)人加入一家公司，多是因?yàn)檫@家公司的名氣;而一個(gè)人離開(kāi)一家公司，則多是因?yàn)樗闹鞴?。?xì)究此話，倒也覺(jué)得有一定道理，有多少意氣風(fēng)發(fā)者不是因?yàn)楹椭鞴苤g的意見(jiàn)不和或情感沖突而揮袖作別?由此可見(jiàn)主管在員工留任中的重要作用。

　　為了員工的留任，主管人員有必要提高自己的領(lǐng)導(dǎo)能力，變管控者為領(lǐng)頭羊，坦誠(chéng)溝通、真誠(chéng)相待，獲得下屬員工的信任，營(yíng)造和諧、向上的團(tuán)隊(duì)文化，讓下屬員工清楚自己在團(tuán)隊(duì)以及公司中的發(fā)展目標(biāo)，指導(dǎo)員工為了目標(biāo)的達(dá)成有計(jì)劃地開(kāi)展工作，幫助員工一步一個(gè)腳印地朝前發(fā)展。同時(shí)，給予員工與其貢獻(xiàn)相匹配的物質(zhì)報(bào)酬，或者為員工向企業(yè)爭(zhēng)取公平的薪酬待遇。

　　回到本文開(kāi)頭的那一幕，這家擬上市施工企業(yè)的人力資源負(fù)責(zé)人，有必要讓企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者意識(shí)到人力資源管理工作的系統(tǒng)性，有必要讓各級(jí)主管人員意識(shí)到自己在企業(yè)人力資源管理工作中的責(zé)任，只有這樣，該企業(yè)的人力資源管理工作才能順暢起來(lái)，才能夠發(fā)揮出人力資源管理的真正價(jià)值，也只有這樣，該企業(yè)的成功上市才不是水中之月，企業(yè)持續(xù)發(fā)展的宏圖才不是紙上談兵。(作者：上海攀成德管理顧問(wèn)有限公司 李效飛)