給付低薪是節(jié)約成本嗎？

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做薪酬調(diào)查時(shí)，在與企業(yè)管理人員交談中，常常聽到這樣的話：我極力維護(hù)公司利益，利用自己的影響力，堅(jiān)持不給下屬漲工資或盡量少漲工資。或者我發(fā)現(xiàn)某部門員工不稱職現(xiàn)象普遍、追問原因時(shí)，也常常聽到這樣的話：我這是為企業(yè)節(jié)約管理成本，盡量找工資要求低的員工之故。

“這會(huì)帶來什么后果呢？他們?nèi)绻庸べY低走人了怎么辦？”

“我再招人培養(yǎng)啊。”他們倒是挺負(fù)責(zé)的。

“培養(yǎng)好了，人家水平提高了，就又走了，是不？”我問。

    “是，是，是?！彼麄兓卮鸬玫挂餐λ斓摹?/p>

    “你們這不是在拿本企業(yè)的錢，替人家培養(yǎng)人才嗎？”

   “哎呀，也是。如果不是張老師提醒，我們還真沒有想到這一層呢?！?

    為什么企業(yè)留不住員工？我們常常想到的是待遇差、環(huán)境差。可是有的企業(yè)整體待遇并不差、環(huán)境也不錯(cuò)，為什么也留不住員工呢？

原來是管理水平差！前面與我對(duì)話的兩位，就是管理水平差。雖然他們的出發(fā)點(diǎn)看起來是為企業(yè)考慮，是想替老板省錢。可實(shí)際情形呢？暫時(shí)來看，他們部門的費(fèi)用是省下了不少。可是，工作的績(jī)效呢？新員工普遍存在的不熟悉業(yè)務(wù)、難以獨(dú)立開展工作，需要老員工或上司幫助、指導(dǎo)，在他們新員工身上體現(xiàn)得淋漓盡致。在他們低工資階段，基本上不能為公司創(chuàng)造多少業(yè)績(jī)，倒是公司需要抽派人員培訓(xùn)、輔導(dǎo)他們——這反過來又降低了輔導(dǎo)人員的工作績(jī)效。

他們部門的工作績(jī)效不能令公司其他部門人員滿意，也無法獲得老板的肯定。主管不好意思開口給下屬漲工資，下屬因?yàn)楣べY低，在自己工作能力沒有得到提高時(shí)，可以忍受低工資待遇，而一旦自己工作能力增長(zhǎng)之后，就有了主動(dòng)選擇的機(jī)會(huì)——該部門一貫的低工資正好給了-全球品牌網(wǎng)-他們離職的口實(shí)。惡性循環(huán)就是這樣造成的。

我找人力資源部門招聘專員了解情況，他也向我反映：流動(dòng)率高的崗位，我們?cè)谕饷婵刹缓谜衅噶?。待遇低，素質(zhì)好點(diǎn)的根本不會(huì)來；素質(zhì)差的勉強(qiáng)進(jìn)來了，企業(yè)花錢培養(yǎng)好了，人家馬上就走了。薪酬方案不改改實(shí)在是不行了。

我們知道，任何崗位都有一個(gè)基本的任職條件，凡符合條件的，都有選擇余地——并非只有你一家企業(yè)用人。如果，企業(yè)在招聘時(shí)，不能選擇基本勝任的人員任職，我可以說，你試用期的錢是白花了——哪怕試用期工資給的再低，都是浪費(fèi)！

什么叫節(jié)約成本？稍微有點(diǎn)經(jīng)濟(jì)常識(shí)的人都應(yīng)該懂得：付出一定的費(fèi)用獲得的回報(bào)越高則成本越低。付出的費(fèi)用如果不能帶來回報(bào)，就是浪費(fèi)。

用人成本，不是從企業(yè)給付工資的高低來判斷成本大小的，而是以該員工為企業(yè)貢獻(xiàn)的價(jià)值大小來判斷。一個(gè)員工能為企業(yè)創(chuàng)造十萬(wàn)百萬(wàn)的價(jià)值，給付月薪一萬(wàn)、兩萬(wàn)不多；如果一個(gè)員工創(chuàng)造的價(jià)值為零，企業(yè)付他三百也是浪費(fèi)！

福特在上世紀(jì)發(fā)生用工荒時(shí)，他們給付員工的薪資比市場(chǎng)行情高了整整一倍。若干年后，老福特總結(jié)說；這一舉措是我們所能采取的節(jié)省成本最有效的方式。

不考慮回報(bào)和能否留住員工，一味地給付低薪絕不是節(jié)約成本！