人力資源管理與學(xué)習(xí)型組織構(gòu)建研究

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　　隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，全球競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)越來越多的轉(zhuǎn)移到企業(yè)的人力資源上，企業(yè)人力資源的綜合競(jìng)爭(zhēng)力已成為決定企業(yè)能否在新一輪競(jìng)爭(zhēng)中勝出的關(guān)鍵。而傳統(tǒng)的人事管理理念已難以適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)知識(shí)型人才的發(fā)展需求，這就促使企業(yè)在尋求新的人力資源管理思想上進(jìn)行創(chuàng)新，主動(dòng)適應(yīng)現(xiàn)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。

　　一、學(xué)習(xí)型組織與人力資源的持續(xù)發(fā)展

　　企業(yè)人力資源具有能動(dòng)性、再生性、增值性等特征。依據(jù)這三個(gè)特征，企業(yè)人力資源是一種可以無限開發(fā)和增值的資源，能產(chǎn)生乘數(shù)效應(yīng)，在人力資源的“量和質(zhì)”上能保持企業(yè)人力資源的長期動(dòng)態(tài)均衡發(fā)展。

　　學(xué)習(xí)型組織之所以能促進(jìn)并推動(dòng)企業(yè)人力資源可持續(xù)發(fā)展，主要是它能塑造企業(yè)內(nèi)生長機(jī)制。這種機(jī)制在促進(jìn)企業(yè)員工方面表現(xiàn)在使員工富有能動(dòng)性和持續(xù)增強(qiáng)員工的生存能力。它能在實(shí)際運(yùn)作中實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的可持續(xù)發(fā)展，即通過激發(fā)組織學(xué)習(xí)力，持續(xù)改善企業(yè)人力資源“價(jià)值”的質(zhì)和量，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的可持續(xù)發(fā)展。

　　二、企業(yè)人力資源管理中學(xué)習(xí)型組織的建構(gòu)策略

　　企業(yè)人力資源管理中學(xué)習(xí)型組織的建構(gòu)要以促進(jìn)人力資源可持續(xù)發(fā)展為中心，在創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織過程中須充分考慮以下方面：

　　1、激發(fā)企業(yè)學(xué)習(xí)力

　　培養(yǎng)組織學(xué)習(xí)力重在培養(yǎng)組織系統(tǒng)的學(xué)習(xí)力，強(qiáng)調(diào)注重組織內(nèi)員工、團(tuán)隊(duì)的內(nèi)在主動(dòng)學(xué)習(xí)力，這些群體是企業(yè)創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的關(guān)鍵參與者，他們對(duì)自身的期望、學(xué)習(xí)態(tài)度及如何對(duì)待自己能力的看法，在整個(gè)學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)建過程中地位突現(xiàn)。若企業(yè)員工、團(tuán)隊(duì)的主觀能動(dòng)性得不到充分發(fā)揮，那么任何組織內(nèi)學(xué)習(xí)環(huán)境因素的變革也達(dá)不到預(yù)期目的?？偠灾?，企業(yè)員工、團(tuán)隊(duì)的“主動(dòng)”與“全員參與”精神在創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織過程的意義重大。

　　2、培養(yǎng)企業(yè)學(xué)習(xí)力

　　在《造就組織學(xué)習(xí)力》中，黃健構(gòu)建了關(guān)于個(gè)人“學(xué)習(xí)力的三角形”模型，即生理基礎(chǔ)是構(gòu)成個(gè)人學(xué)習(xí)力的必要條件；能力是順利完成某種活動(dòng)所必需的心理特征，是學(xué)習(xí)力的核心；態(tài)度是個(gè)體學(xué)習(xí)的內(nèi)部心理狀態(tài)，決定了個(gè)體對(duì)學(xué)習(xí)行為的選擇方向，還在一定程度上決定學(xué)習(xí)質(zhì)量。以上述模型為鑒，構(gòu)建培養(yǎng)企業(yè)學(xué)習(xí)力模型，主要包括：

　　2.1改變學(xué)習(xí)態(tài)度

　　改變學(xué)習(xí)態(tài)度在整個(gè)模型中起主導(dǎo)作用，沒有學(xué)習(xí)態(tài)度的改變，后續(xù)無從談起；同時(shí)心態(tài)波動(dòng)較大，易影響學(xué)習(xí)，其他兩部分相對(duì)穩(wěn)定。學(xué)習(xí)態(tài)度改變包括：

　　2.1.1轉(zhuǎn)變學(xué)習(xí)心態(tài)

　　心態(tài)是人的一種心理表現(xiàn)狀態(tài)，它決定人們的行為選擇方向，并在一定程度上決定行為的質(zhì)量，學(xué)習(xí)心態(tài)是人對(duì)學(xué)習(xí)的內(nèi)部準(zhǔn)備狀態(tài)，培養(yǎng)積極的學(xué)習(xí)心態(tài)是提高學(xué)習(xí)力的必然選擇，積極進(jìn)取的生活態(tài)度不僅可以提高學(xué)習(xí)、工作效率，還決定人們學(xué)習(xí)的意愿和方式。

　　2.1.2樹立學(xué)習(xí)信心

　　自信心是個(gè)人對(duì)自己信念、能力和力量的認(rèn)識(shí)和評(píng)估，相信自己有能力面對(duì)現(xiàn)實(shí)，解決問題。自信使人保持快樂，自我認(rèn)可和相互接納，使人不斷成功，自信可以產(chǎn)生巨大的精神力量。

　　2.1.3培養(yǎng)良好習(xí)慣

　　習(xí)慣是人們長期養(yǎng)成的不易改變的語言、思維和態(tài)度的行為方式，它是長期積累強(qiáng)化而形成的一種動(dòng)力，是一種穩(wěn)定、自動(dòng)的行為方式。良好學(xué)習(xí)習(xí)慣的養(yǎng)成是學(xué)習(xí)成功的發(fā)動(dòng)機(jī)。

　　2.1.4確立新價(jià)值觀

　　價(jià)值觀是個(gè)人對(duì)人生價(jià)值和意義的穩(wěn)定看法，是行為活動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)力，它主要指人生理想和生存意義，培養(yǎng)積極的價(jià)值觀，不僅可提高學(xué)習(xí)工作效率，且還能給人類提供最核心的需要，能使人挖掘人生意義，領(lǐng)悟和感受人生價(jià)值。

　　2.2增強(qiáng)創(chuàng)新素質(zhì)

　　學(xué)習(xí)型組織強(qiáng)調(diào)學(xué)后要有后續(xù)行為。若學(xué)后無新行為，那么整個(gè)學(xué)習(xí)過程都值得懷疑。學(xué)習(xí)與實(shí)踐相聯(lián)系，脫離任何一環(huán)都達(dá)不到最終目的，學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)建中，創(chuàng)造性應(yīng)用尤為重要，組織環(huán)境建設(shè)，員工學(xué)習(xí)力培養(yǎng)，若不能使所學(xué)知識(shí)適用于實(shí)際工作，就不能實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)和工作相融，那么，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的最終目標(biāo)就成為紙上談兵。聯(lián)想集團(tuán)，中國成功的學(xué)習(xí)型組織，與其不斷創(chuàng)新相關(guān)，而新產(chǎn)品產(chǎn)生來自智慧，智慧的源泉是學(xué)習(xí)。企業(yè)只有不斷學(xué)習(xí)，才能碰撞出火花，產(chǎn)生新智慧，從而進(jìn)行創(chuàng)新，才能達(dá)到學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)建的目標(biāo)。

　　2.3塑造學(xué)習(xí)能力

　　學(xué)習(xí)能力是順利完成學(xué)習(xí)活動(dòng)必需的心理特征，是學(xué)習(xí)力的核心。學(xué)習(xí)能力包括以下方面：

　　內(nèi)化：指吸收知識(shí)，與原有知識(shí)結(jié)構(gòu)聯(lián)系并建構(gòu)組織新知識(shí)體系的能力。

　　外化：指?jìng)€(gè)人、團(tuán)隊(duì)根據(jù)問題、情景靈活運(yùn)用所學(xué)知識(shí)進(jìn)行知識(shí)創(chuàng)造的能力。

　　反思：指?jìng)€(gè)人、團(tuán)隊(duì)對(duì)整個(gè)學(xué)習(xí)過程的監(jiān)控及調(diào)節(jié)能力。

　　合作：指?jìng)€(gè)人、團(tuán)隊(duì)與對(duì)方開展深度會(huì)談，并互相啟發(fā)、相互提升的能力。

　　2.4強(qiáng)化反思、溝通，改善 “績效考核”

　　通過“績效”考核企業(yè)成員可以享受學(xué)習(xí)與工作融合的快樂，不僅能感受到自身業(yè)績的提高、能力的提升、個(gè)人目標(biāo)的達(dá)成，還是一種心理滿足，這樣可以增強(qiáng)自信，從而激勵(lì)企業(yè)成員、團(tuán)隊(duì)持續(xù)學(xué)習(xí)欲望，體現(xiàn)生命價(jià)值。

　　“績效考核”的結(jié)果可能不能順利達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，那么企業(yè)的決策層、管理層、執(zhí)行層及個(gè)人就應(yīng)對(duì)預(yù)期目標(biāo)高低、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)問題、組織激勵(lì)制度及考核體系等問題進(jìn)行深刻反思，并在相互溝通中尋找根源，同時(shí)借鑒其他組織創(chuàng)建的成功經(jīng)驗(yàn)，采取有效措施，達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。

　　（俞林）

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