綜合管理之績(jī)效管理不能流于形式

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績(jī)效考核流于形式的原因
　　很多企業(yè)績(jī)效管理沒有取得成效，并不是整體績(jī)效管理體系出現(xiàn)了問題，而是績(jī)效管理實(shí)施環(huán)節(jié)出現(xiàn)了問題，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。
　　1.大多企業(yè)的績(jī)效管理體系或多或少存在著一些缺陷
　　企業(yè)基礎(chǔ)管理工作薄弱，缺乏實(shí)施績(jī)效管理的前提：發(fā)展戰(zhàn)略清晰、組織結(jié)構(gòu)合理，崗位職責(zé)明確是實(shí)施績(jī)效管理的前提。很多企業(yè)沒有清晰的發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)只是根據(jù)外部環(huán)境的變化被動(dòng)的適應(yīng)環(huán)境，組織機(jī)構(gòu)設(shè)置不能適應(yīng)公司發(fā)展和外部環(huán)境變化需要，崗位設(shè)置不合理等這些都會(huì)對(duì)績(jī)效管理的成效帶來影響。目標(biāo)管理有效，預(yù)算、核算體系完備也是實(shí)施績(jī)效管理的前提，很多企業(yè)核算體系存在問題，沒有進(jìn)行預(yù)算管理，沒有經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，沒有年度計(jì)劃，更談不上目標(biāo)管理，這樣的企業(yè)績(jī)效管理取得比較大的成效也是非常困難的。
　　績(jī)效管理可操作性差：績(jī)效管理可操作性差是很多企業(yè)推行績(jī)效管理時(shí)遇到的難題，考核周期不合理、績(jī)效考核者選擇不恰當(dāng)、績(jī)效考核內(nèi)容不合適、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)不能反應(yīng)崗位的核心職責(zé)、績(jī)效考核信息收集困難、績(jī)效考核結(jié)果使用不合理等都是可操作性差的表現(xiàn)。
　　2．績(jī)效管理變革準(zhǔn)備不充分
　　很多企業(yè)推行績(jī)效管理最終沒有成功，關(guān)鍵原因是對(duì)推行績(jī)效管理沒有足夠的重視。推行績(jī)效管理是企業(yè)發(fā)展到一定階段，考試/大外部環(huán)境對(duì)企業(yè)管理提出更高要求的情況下進(jìn)行的。對(duì)企業(yè)內(nèi)部來講，它相當(dāng)于一次管理變革，因此一定要引起各級(jí)管理者的高度重視，并為績(jī)效管理的實(shí)施充分做好準(zhǔn)備。
　　缺少對(duì)員工的宣傳解釋，員工抵觸情緒強(qiáng)烈：績(jī)效管理的目的是提高績(jī)效，績(jī)效管理的核心是績(jī)效考核，績(jī)效考核結(jié)果用來對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲，因此員工很自然的對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生抵觸情緒。加強(qiáng)對(duì)員工的宣傳解釋，讓員工明白，績(jī)效管理的目的是幫助員工更好的完成本職工作，是為了員工更好的發(fā)展；要讓優(yōu)秀員工明白，只要干得好，就會(huì)獲得優(yōu)秀評(píng)價(jià)，績(jī)效工資就會(huì)高，職業(yè)發(fā)展前景會(huì)更好。
　　培訓(xùn)工作不到位，各級(jí)管理者沒有掌握績(jī)效管理工具：培訓(xùn)在績(jī)效管理中起著非常重要的作用。對(duì)各級(jí)管理者進(jìn)行績(jī)效考核管理制度、流程的培訓(xùn)，使績(jī)效考核者清楚績(jī)效考核的操作過程。同時(shí)要對(duì)各級(jí)管理者進(jìn)行績(jī)效管理工具的培訓(xùn)，例如如何制定績(jī)效計(jì)劃、考試/大如何進(jìn)行績(jī)效溝通、如何幫助下屬制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃等，同時(shí)應(yīng)該使各級(jí)管理者熟練掌握績(jī)效考核內(nèi)容、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、考核表單等各個(gè)方面。
　　公司高層對(duì)實(shí)施績(jī)效管理的難度缺乏清醒認(rèn)識(shí)，遇到困難就退縮：企業(yè)高層對(duì)待績(jī)效管理的態(tài)度以及推進(jìn)績(jī)效管理的決心對(duì)績(jī)效管理的成功起著非常關(guān)鍵的作用。推進(jìn)績(jī)效管理不可避免要遇到這樣那樣的問題，初期可能還會(huì)對(duì)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生沖擊，這都是很正常的現(xiàn)象。關(guān)鍵是要找出解決問題的辦法，快速度過變革振蕩期。
　　從本案例可以看出，TM公司績(jī)效管理變革準(zhǔn)備不是很充分，缺少對(duì)員工的宣傳貫徹，員工抵觸情緒強(qiáng)烈，管理者沒有掌握必要的績(jī)效管理工具，從員工對(duì)考核結(jié)果不滿、管理者應(yīng)付填寫績(jī)效表格等等都可以看出這一點(diǎn)。
　　3．績(jī)效管理實(shí)施不力
　　績(jī)效管理的有效實(shí)施各部門都很重要：很多企業(yè)將績(jī)效管理沒有取得成效的原因全部歸結(jié)于人力資源部門工作不力是不公平的。人力資源部門的主要工作是組織和領(lǐng)導(dǎo)，各級(jí)直線部門才是推進(jìn)績(jī)效管理的主力，高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理的支持更是績(jī)效管理取得成效的關(guān)鍵。
　　人力資源部職責(zé)錯(cuò)位：在績(jī)效管理中，人力資源部門的主要職責(zé)是組織和管理職能，具體的考核指標(biāo)設(shè)計(jì)、考核結(jié)果評(píng)價(jià)等工作由各個(gè)直線領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)。人力資源部門不能陷入考核指標(biāo)設(shè)計(jì)、打分評(píng)價(jià)等具體工作中。如果人力資源部門陷入這些具體工作中，一方面會(huì)占用人力資源部門大量的時(shí)間和精力，另外也不利于調(diào)動(dòng)各部門直線領(lǐng)導(dǎo)的積極性。
　　各部門領(lǐng)導(dǎo)不重視：各部門領(lǐng)導(dǎo)如果不重視績(jī)效管理工作，績(jī)效管理不可能取得成效，因?yàn)榭?jī)效管理循環(huán)中各個(gè)環(huán)節(jié)工作都是由直線領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)完成的。有些企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理沒有取得成效，關(guān)鍵原因就是各個(gè)直線領(lǐng)導(dǎo)沒有認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理是為了提高組織績(jī)效，很多直線領(lǐng)導(dǎo)把績(jī)效管理當(dāng)成了一種負(fù)擔(dān)，很顯然這是一種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)。
　　從本案例可以看出，各個(gè)部門管理者不是很重視績(jī)效考核工作，因此出現(xiàn)很多員工投訴，打分評(píng)價(jià)結(jié)果不能反應(yīng)真實(shí)業(yè)績(jī)的情況。
　　企業(yè)最高決策者對(duì)績(jī)效管理缺乏必要的支持：在有關(guān)績(jī)效管理體系建設(shè)中，企業(yè)最高決策者一定要發(fā)揮重要的領(lǐng)導(dǎo)作用，以保證公司績(jī)效管理體系能順利運(yùn)行。另外在績(jī)效管理各環(huán)節(jié)工作中，企業(yè)高層應(yīng)該做好對(duì)自己直線下級(jí)的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)實(shí)施、績(jī)效考核評(píng)價(jià)以及績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等環(huán)節(jié)工作，只有公司高層重視對(duì)公司中層的績(jī)效管理工作，公司中層才會(huì)重視對(duì)其下屬的績(jī)效管理工作，公司整體的績(jī)效管理工作才會(huì)取得成效。
　　績(jī)效管理循環(huán)的各環(huán)節(jié)工作不到位：績(jī)效管理是一個(gè)完整的閉環(huán)系統(tǒng)，由績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)實(shí)施、績(jī)效考核評(píng)價(jià)以及績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等幾個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成。績(jī)效管理如果要取得成效，這四個(gè)環(huán)節(jié)的工作都要做好，否則就不會(huì)達(dá)到績(jī)效提升的效果。如何制定科學(xué)合理的績(jī)效計(jì)劃對(duì)績(jī)效管理的成功實(shí)施具有重要的意義。考試/大在很多公司績(jī)效考核工作難以開展的原因在于績(jī)效考核計(jì)劃制定的不合理，有的部門或員工目標(biāo)定的太高，員工無論如何努力，都完不成目標(biāo)，而有的部門或員工目標(biāo)定的比較低，員工很容易完成了目標(biāo)，因此這種事實(shí)上的內(nèi)部不公平，會(huì)對(duì)員工的積極性造成很大的影響?？?jī)效計(jì)劃的制定是績(jī)效管理的基礎(chǔ)工作，如果不重視績(jī)效計(jì)劃制定或者績(jī)效計(jì)劃制定不合理，績(jī)效管理不可能取得成效。
　　在績(jī)效管理循環(huán)的各個(gè)環(huán)節(jié)中，績(jī)效輔導(dǎo)實(shí)施階段是耗時(shí)最長(zhǎng)的環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)貫穿整個(gè)績(jī)效期間，這個(gè)過程的好壞直接影響者績(jī)效管理的成敗。既然績(jī)效管理的主要目的是提高組織和個(gè)人的績(jī)效，那么在績(jī)效實(shí)施過程中管理者對(duì)下屬進(jìn)行績(jī)效實(shí)施輔導(dǎo)自然是非常關(guān)鍵的。在績(jī)效輔導(dǎo)實(shí)施階段，持續(xù)不斷的績(jī)效溝通輔導(dǎo)以及績(jī)效信息收集是最重要的兩個(gè)方面?？?jī)效溝通輔導(dǎo)是保證員工完成績(jī)效計(jì)劃的重要手段，而績(jī)效信息收集一方面是使管理者及時(shí)掌握員工績(jī)效實(shí)施狀況，另外也是為了績(jī)效考核評(píng)估積累數(shù)據(jù)。
　　績(jī)效考核是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，在這個(gè)環(huán)節(jié)，考核者要對(duì)被考核者一定期間內(nèi)的工作給予考核評(píng)價(jià)。在這個(gè)環(huán)節(jié)，如果考核者對(duì)被考核者做出的評(píng)價(jià)做到公平公正，那么績(jī)效考核可以鼓勵(lì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀的部門和員工，鞭策業(yè)績(jī)低下的部門和員工，起到正確的導(dǎo)向作用；相反，就會(huì)損傷優(yōu)秀員工工作的積極性?？?jī)效管理的首要目的是為了提高績(jī)效，應(yīng)該讓員工知道自己的績(jī)效狀況，管理者應(yīng)將對(duì)員工的期望明確的表達(dá)給員工，因此必須有績(jī)效考核面談這個(gè)環(huán)節(jié)。
　　績(jī)效管理成功與否，在很大程度上取決于如何應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果，一般來講，績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)該和薪酬聯(lián)系起來，如果不和薪酬聯(lián)系起來，績(jī)效考核不會(huì)受到員工的重視，績(jī)效管理提升績(jī)效的目的很難實(shí)現(xiàn)。除了和薪酬聯(lián)系外，還應(yīng)該和培訓(xùn)、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃相聯(lián)系。只有公平合理的應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果，才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，才能使公司的績(jī)效得以提升。
　　從本案例中可以看出，在績(jī)效管理循環(huán)各個(gè)環(huán)節(jié)中，只是最低限度的完成了績(jī)效考核環(huán)節(jié)的工作，績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用也存在問題，對(duì)于績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)實(shí)施這兩個(gè)績(jī)效管理中最重要的環(huán)節(jié)，工作基礎(chǔ)非常薄弱，因此績(jī)效管理沒有取得成效是很自然的。
　　績(jī)效管理落到實(shí)處
　　從TM公司的薪酬體系、績(jī)效考核方式來看并沒有大的缺陷，績(jī)效管理系統(tǒng)基本也是和企業(yè)的現(xiàn)狀相適應(yīng)的。若使績(jī)效考核落實(shí)到實(shí)處，需從以下幾個(gè)方面予以加強(qiáng)。
　　1．明確企業(yè)高層、人力資源部門以及各直線領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé)
　　企業(yè)高層的職責(zé)：績(jī)效管理體系的確立需要體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀，績(jī)效指標(biāo)的制定要配合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，考試/大而且執(zhí)行時(shí)需要各部門與人力資源部門的通力協(xié)作，因此企業(yè)高層的導(dǎo)向、監(jiān)督及協(xié)調(diào)作用對(duì)績(jī)效管理的成功非常關(guān)鍵。除了以上工作外，企業(yè)高層還負(fù)責(zé)分管部門以及部門負(fù)責(zé)人的績(jī)效管理工作，包括績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效實(shí)施輔導(dǎo)、績(jī)效考核評(píng)價(jià)以及績(jī)效考核結(jié)果使用等各個(gè)環(huán)節(jié)的工作。
　　人力資源部的職責(zé)：人力資源部門在績(jī)效管理中的職責(zé)應(yīng)該是負(fù)責(zé)構(gòu)建公司績(jī)效管理體系；組織設(shè)計(jì)各部門、各崗位的績(jī)效考核指標(biāo)；組織實(shí)施績(jī)效管理循環(huán)中績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)實(shí)施、績(jī)效考核評(píng)價(jià)以及績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等環(huán)節(jié)工作；為績(jī)效考核者提供績(jī)效考核方法和技巧的培訓(xùn)；監(jiān)督和評(píng)價(jià)績(jī)效管理系統(tǒng)；負(fù)責(zé)組織定期召開績(jī)效考核工作會(huì)議等。
　　各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)：各部門負(fù)責(zé)人是績(jī)效管理的主體，負(fù)責(zé)對(duì)本部門員工進(jìn)行績(jī)效管理各環(huán)節(jié)工作。各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)該熟練掌握公司有關(guān)績(jī)效管理的制度、方法和工具，在人力資源部門的監(jiān)督指導(dǎo)下，定期完成本部門員工的績(jī)效管理工作。對(duì)于某些職能部門，還要負(fù)責(zé)對(duì)其他部門或下屬子公司、分公司進(jìn)行某些績(jī)效考核指標(biāo)的績(jī)效考核。
　　2．加強(qiáng)培訓(xùn)工作
　　加強(qiáng)對(duì)員工的績(jī)效管理培訓(xùn)，消除員工抵觸的情緒：企業(yè)推行績(jī)效管理，首先要讓員工明白，績(jī)效管理的目的是為了提高組織和個(gè)人的績(jī)效，同時(shí)應(yīng)該使員工清楚績(jī)效管理循環(huán)各環(huán)節(jié)中應(yīng)該做的工作以及注意事項(xiàng)，鼓勵(lì)員工在績(jī)效考核面談時(shí)說出真實(shí)想法，使員工掌握制定員工發(fā)展計(jì)劃技巧等等，這樣會(huì)消除員工的抵觸情緒，有利于績(jī)效管理的順利實(shí)施。
　　本案例中“績(jī)效考核結(jié)果為優(yōu)秀、良好的員工也沒感覺受到激勵(lì)，反而感覺有點(diǎn)對(duì)不起績(jī)效考核結(jié)果為基本合格的同事們”說明迫切需要加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，促使公司形成奮發(fā)上進(jìn)的氛圍，使績(jī)效好的員工受到真正的激勵(lì)，績(jī)效差的員工受到鞭策。
　　使各級(jí)管理者掌握績(jī)效管理的工具和技巧，保證績(jī)效管理的有效性：對(duì)各級(jí)管理者包括企業(yè)高層進(jìn)行績(jī)效管理工具以及績(jī)效管理技巧的培訓(xùn)，使各級(jí)管理者熟練掌握績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效實(shí)施輔導(dǎo)、績(jī)效考核評(píng)價(jià)以及績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等各個(gè)環(huán)節(jié)的工作要點(diǎn)、掌握必要的績(jī)效管理工具和績(jī)效管理技巧，逐步提高公司的績(jī)效管理水平。
　　本案例中“幾乎所有的部長(zhǎng)都不曾對(duì)下屬員工進(jìn)行過績(jī)效考核面談，很多部長(zhǎng)對(duì)績(jī)效考核的流程、表單都不是很清楚”，說明迫切需要對(duì)管理者進(jìn)行績(jī)效管理工具和技巧的培訓(xùn)，保證績(jī)效管理順利實(shí)施。
　　3．加強(qiáng)績(jī)效管理循環(huán)各環(huán)節(jié)的工作
　　績(jī)效管理不僅僅是績(jī)效考核，績(jī)效管理是由績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)實(shí)施、績(jī)效考核評(píng)價(jià)和績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等各個(gè)環(huán)節(jié)組成的，績(jī)效管理的任何一個(gè)環(huán)節(jié)工作出現(xiàn)問題，都會(huì)對(duì)績(jī)效管理的效果產(chǎn)生影響，因此各級(jí)管理者一定要重視績(jī)效管理各個(gè)環(huán)節(jié)的工作，切實(shí)把各個(gè)環(huán)節(jié)的工作落到實(shí)處，長(zhǎng)久堅(jiān)持下來，績(jī)效管理定會(huì)產(chǎn)生成效。
　　本案例中“績(jī)效管理循環(huán)各環(huán)節(jié)工作，目前還是停留在績(jī)效考核這個(gè)階段”，說明需要加強(qiáng)績(jī)效管理循環(huán)各個(gè)環(huán)節(jié)。
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