用忠誠(chéng)將企業(yè)與員工聯(lián)接

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    知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，知識(shí)已經(jīng)成為資源的核心；而知識(shí)存在于人的大腦，無法象純粹的物質(zhì)資源那樣進(jìn)行簡(jiǎn)單的等價(jià)交換。作為知識(shí)載體的知識(shí)員工，也就當(dāng)之無愧成為當(dāng)代企業(yè)最寶貴的資源——人力資源；當(dāng)代企業(yè)管理也就成為以人為中心的管理。人力資源以其創(chuàng)造性和可持續(xù)利用性鑄造了物質(zhì)資源無法比擬和替代的特殊性。人力資源管理，應(yīng)該堅(jiān)持以人為本的人性化管理，必須尊重員工的主體意識(shí)，著力培育員工的獻(xiàn)身精神和忠誠(chéng)度，不斷激發(fā)員工的創(chuàng)新精神，努力為員工構(gòu)筑施展才華的舞臺(tái)，構(gòu)造有效的激勵(lì)與約束機(jī)制。 
     通用汽車公司前總裁史龍·亞佛德說過：“你可以拿走我全部的資產(chǎn)，但是只要你把我的組織人員留下來給我，五年內(nèi)我就能把失去的全部資產(chǎn)賺回來?！边@也深刻說明了當(dāng)代企業(yè)管理中，我們必須充分重視人力資源管理。 
企業(yè)與人一樣都是生活在現(xiàn)實(shí)與理想相結(jié)合的邊緣地帶，有不同層次的需要，做著自己的夢(mèng)（個(gè)人的理想、企業(yè)的目標(biāo)）。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下，人員一旦進(jìn)入企業(yè)，雙方結(jié)合如包辦婚姻一般白頭諧老，不管是湊合的還是嫁給富裕之家；但市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，更重要是知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，只有雙方的價(jià)值觀一致才可能長(zhǎng)期廝守，即企業(yè)要求員工的忠誠(chéng)度與員工職業(yè)發(fā)展的忠誠(chéng)度在同一軌跡里運(yùn)行時(shí)才有可能一生一世；所以客觀上導(dǎo)致員工在企業(yè)是相對(duì)的、走是絕對(duì)的，只是時(shí)間各人不一而已。這就需要企業(yè)員工夢(mèng)想與企業(yè)的價(jià)值觀做充分的吻合，好比畫個(gè)圖，以企業(yè)的價(jià)值觀的每子內(nèi)容列出來為半徑，再把員工的價(jià)值觀一樣畫個(gè)圖，兩者重疊一起，相容性即結(jié)合點(diǎn)，反之亦然，然后判斷企業(yè)及個(gè)人的心理承受能力的平衡點(diǎn)，該點(diǎn)就是拿"離婚證書"之日。既然注定不能長(zhǎng)相廝守，那人力資源管理的存在意義就是如何讓那段曾經(jīng)擁有的歲月變的盡可能的長(zhǎng)。
    查爾斯·Ｍ·薩維奇說過一句妙語：懷疑和不信任是公司真正的成本之源。而松下幸之助倡導(dǎo)“產(chǎn)業(yè)報(bào)國(guó)，親和協(xié)力，至誠(chéng)至上，團(tuán)結(jié)一致，發(fā)展提高”的松下精神不僅提出了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的內(nèi)涵，也闡述了人力資源管理的方向，確定了“企業(yè)、員工忠誠(chéng)”的重要意義。
    科學(xué)的人力資源管理機(jī)制是以人為中心，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而分解的話就是企業(yè)的人力資源能力建設(shè)競(jìng)爭(zhēng)與員工的被雇傭能力競(jìng)爭(zhēng)。不同的企業(yè)，對(duì)于“以人為本”有著不一樣的理解，有些企業(yè)把人才視為組合資源里的一件工具，有些企業(yè)將人才視為組合資源中的部分資源，而另一部分企業(yè)卻把人才視為企業(yè)的財(cái)富；不同的人力資源建設(shè)制度造就了不同的人才流動(dòng)趨勢(shì)。
靜止是相對(duì)，流動(dòng)是絕對(duì)的，人才的形成和培育是需要付出的。人力資源，如同其他任何資源一樣，也存在損益風(fēng)險(xiǎn)；其最大的問題就是忠誠(chéng)，是企業(yè)和員工之間互相的忠誠(chéng)。要求員工絕對(duì)忠誠(chéng)的企業(yè)，企業(yè)絕對(duì)有問題；因?yàn)樯现窍掠薜乃枷胫笇?dǎo)著企業(yè)業(yè)主或其內(nèi)部有見不得人的事情存在而要減少風(fēng)險(xiǎn)成本！而員工對(duì)工作的不同理解，為錢？為事業(yè)？為理想？都將決定著員工的職業(yè)信用。不論是企業(yè)還是員工，忠誠(chéng)只是一根線（即標(biāo)準(zhǔn)），而不是一個(gè)點(diǎn)（如某人、某利益點(diǎn)），這樣才能找到結(jié)合的切入點(diǎn)。

企業(yè)如何鑄造員工的企業(yè)忠誠(chéng)度
    企業(yè)員工對(duì)于工作，通常有著固定的自我準(zhǔn)確定位方式；行為=態(tài)度+能力，態(tài)度=報(bào)酬+習(xí)慣+性格+命運(yùn)；而工作態(tài)度就是員工的敬業(yè)態(tài)度，即對(duì)事業(yè)忠誠(chéng)、工作積極主動(dòng)、勇于承擔(dān)責(zé)任。鑄造員工積極性，企業(yè)就需要在“尊重”和“激勵(lì)”上下功夫。
一、最大限度保障員工的正當(dāng)權(quán)益
    心理學(xué)家認(rèn)為，所有人的行為，都是打算達(dá)到一定的目的和目標(biāo)的，這個(gè)一定的目的或目標(biāo)作為導(dǎo)向行為又總是圍繞著滿足需求的欲望進(jìn)行的。按照唯物史觀，覺悟是以利益為基礎(chǔ)的；要鑄造員工的企業(yè)忠誠(chéng)的覺悟，首先就是要滿足員工的利益。人的需求是多方面的、多層次的，而其最基本的需求是物質(zhì)需求；接著還需要滿足精神需求?，F(xiàn)代心理學(xué)和行為科學(xué)的研究成果表明，人的最殷切的精神需求是渴望工作上和事業(yè)上被公眾肯定和尊重，從而獲得心理上的成功感和滿足感。員工的合理需要在企業(yè)中越是得到滿足，就越會(huì)把企業(yè)的事業(yè)當(dāng)作自己的事業(yè)，從而產(chǎn)生難舍難分的歸屬感和同化感，個(gè)人的積極性和創(chuàng)造性也就會(huì)得到最大限度的發(fā)揮，這比任何的“當(dāng)家做主人”、“主人翁”口號(hào)更具現(xiàn)實(shí)和穩(wěn)定。
    企業(yè)在制訂企業(yè)發(fā)展目標(biāo)時(shí)，要努力構(gòu)造一種公開、透明、參與的機(jī)制，要讓每個(gè)員工了解并認(rèn)同企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，從而自覺地將企業(yè)目標(biāo)化為自己的目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)而同心協(xié)力、自覺奮斗。經(jīng)營(yíng)參與策略，在很大程度上讓員工們真切體會(huì)到企業(yè)的興衰成敗與自己息息相關(guān)，離開企業(yè)自己將難以發(fā)展，就會(huì)形成對(duì)企業(yè)的深刻依附感，并在潛移默化中內(nèi)化為自己的價(jià)值觀，實(shí)現(xiàn)與企業(yè)目標(biāo)的一體化，從而自覺為之奉獻(xiàn)，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生向心力和忠誠(chéng)度，最終形成企業(yè)的“命運(yùn)共同體”。
二、重視人才培訓(xùn)的實(shí)效
    美國(guó)新經(jīng)濟(jì)的實(shí)踐證明，人才的教育培訓(xùn)是最有效的企業(yè)投資，不僅可以使企業(yè)以極小的投入換來無盡的收益，更為重要的是通過人才的能力提升讓他們感覺到自我發(fā)展有奔頭，有所貢獻(xiàn)也有及時(shí)補(bǔ)充，從而更加忠實(shí)于企業(yè)。
從企業(yè)角度考慮，雇傭一個(gè)員工，是為了利用員工的價(jià)值來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的成功，而從員工角度分析，加盟一個(gè)企業(yè)，是為了企業(yè)能夠提供發(fā)展的空間，加速個(gè)人的成功。人才培訓(xùn)，不僅僅提高了員工的素質(zhì)和功能能力，擴(kuò)大了員工為企業(yè)創(chuàng)造利益的能力，配合恰當(dāng)?shù)娜瞬胚\(yùn)用，就能為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)；同時(shí)也提升了員工的企業(yè)忠誠(chéng)度，讓員工認(rèn)識(shí)到了企業(yè)的尊重和重視，加深員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和依附感。