我國連鎖企業(yè)人力資源管理存在的問題有哪些

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一個企業(yè)在發(fā)展到一定程度的時候，都會發(fā)展連鎖企業(yè)，而隨著這些連鎖企業(yè)的發(fā)展，一些嚴重的人力問題逐漸暴露出來，下面我來說說具體都是哪些問題阻礙了公司的發(fā)展，希望對大家有所幫助。

1、開發(fā)形式單一。

培訓、交流等是人力資源開發(fā)的可靠途徑，我國連鎖企業(yè)在人力資源開發(fā)上必須順應轉(zhuǎn)軌時期知識經(jīng)濟發(fā)展的潮流，在形式上有所創(chuàng)新，不應只局限于有限的幾種開發(fā)手段。以培訓為例，我國現(xiàn)有連鎖企業(yè)人員培訓方式較為單調(diào)，各類培訓班通常遵循講授、討論加活動的模式運作，缺乏必要的實驗、鍛煉等其他科學的培訓手段；培訓過程中忽視素質(zhì)鍛煉和能力提高的教育環(huán)節(jié)，更不重視心理訓練。由于培訓形式枯燥單調(diào)，重理論不重實踐，忽視連鎖企業(yè)人員的年齡、心理特征，造成培訓低效。

2、開發(fā)管理未科學化。

連鎖企業(yè)未充分認識到人力資本投資有利于可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)，未認識人力資源開發(fā)投資在連鎖企業(yè)的重要意義。連鎖企業(yè)人力資源開發(fā)資金投入上，往往未進行合理性分析與評估，資金使用未做到以節(jié)儉、實效為原則，未做到科學化。另外，培訓人員往往理論與實踐脫節(jié)，不能很好地聯(lián)系連鎖企管理實際。

3、評估未社會化。

現(xiàn)行連鎖企業(yè)人員管理制度中并未明確連鎖企業(yè)人員培訓的評估事項，只是規(guī)定：培訓機構(gòu)通過結(jié)業(yè)考試評定受訓者學習情況，有關部門頒發(fā)相應的培訓證書，作為任職、晉升等依據(jù)。這種培訓評估模式極易導致形式主義。開發(fā)評估應該充分發(fā)揮社會力量的作用，實行公眾評估。

4、考評標準不規(guī)范。

由于我國目前企業(yè)職位分類線條過粗，各企業(yè)制定的考核標準各不相同，致使考核標準不規(guī)范、未量化，實際考評難以操作，考評結(jié)果準確度不高，考評客觀上流于形式。

5、考評方法單一。

在連鎖企業(yè)人員考評的具體實施過程中，很多單位沒有將考評方法結(jié)合起來綜合運用，而是采取了單一的考評方法。很多企業(yè)忽視了對企業(yè)人員的平時考評或群眾考評。這種單一的以領導考核為主的考評方法，有可能促成下屬人員只知"唯上"的壞作風，只愿求得上級領導的賞識，只做領導能看得到表面文章，而忽視同事和群眾的要求，不做扎扎實實的工作。

6、忽視定量考評。

連鎖企業(yè)人員考核只注重了定性考核，忽視定量考核。具體表現(xiàn)為很多企業(yè)考評標準未量化，忽視了貢獻與能力的考評。

7、考評結(jié)果與使用脫鉤。

目前很多企業(yè)對獲優(yōu)秀等次與稱職等次的企業(yè)人員在獎金、晉級增資、晉升職務方面沒有拉開檔次，極大地削弱了優(yōu)秀等次對企業(yè)人員的吸引力；同時，由于種種原因，很多企業(yè)不能實事求是地確認"不稱職"等次，致使近90%的企業(yè)人員同處于稱職一個等次，未能真正發(fā)揮考核的激勵作用。

通常情況下，我國連鎖企業(yè)人力資源管理存在的問題都是可以被解決的。不過具體的解決方案需要根據(jù)不同公司的內(nèi)部實際情況進行調(diào)整，不可一概而論，否則問題不但沒解決，反而更嚴重了。