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技術(shù)型人才不宜做管理
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受中國(guó)傳統(tǒng)文化“學(xué)而優(yōu)則仕”的影響,在99%的企業(yè)里大多奉行“技而優(yōu)則仕”的人才原則——因?yàn)榧夹g(shù)好,就把你提拔起來搞管理,因?yàn)榧夹g(shù)好,就絕對(duì)地相信你。所以,在企業(yè)里搞管理的大多是技術(shù)能手,或者是每一方面的技術(shù)專家。這是中國(guó)企業(yè)之怪現(xiàn)狀之一。
這些技術(shù)型人才們一般智商都很高,也就是我們常說的很聰明。一個(gè)人時(shí)能把事做的很好、很到位,是絕對(duì)的優(yōu)秀。但是,自己能干,卻不等于能帶領(lǐng)大家一起干。因?yàn)樽龉芾硇枰芨叩闹腔郏兄腔鄄艜?huì)顯得高明,而智慧又是IQ、EQ、AQ的綜合體。高智商的技術(shù)型人才IQ高,自己能做事,但EQ、AQ卻相對(duì)偏低,不愿被約束,更是無法管理好自己。而一個(gè)連自己夠管不好的人,自然也難以管人管事,有智商卻很難化為智慧。
技術(shù)型人才大多是單向思維,做事較為專注,假如一直在技術(shù)領(lǐng)域的話,很多人都有可能在某一領(lǐng)域有所成就。但是,相對(duì)于復(fù)性思維而言,單向思維的局限性也更為明顯。所以,技術(shù)型人才遇到事情時(shí)大多喜歡較真、偏激,也就是我們常說的認(rèn)死理,做事喜歡率性而為,很少能接受他人的意見和建議,很少顧及團(tuán)隊(duì)規(guī)則,甚至不惜一頭直直地撞到南墻上到死都不愿回頭。而管理,很多時(shí)候需要的是隱忍、變通和理性。
管理者需要較為全面、綜合的知識(shí)結(jié)構(gòu),需要掌握相當(dāng)?shù)脑?、邏輯和常識(shí),才能保證管理規(guī)劃的科學(xué)性,才能保證經(jīng)營(yíng)決策的高效和“零失誤”。而技術(shù)性人才大多知識(shí)結(jié)構(gòu)單一,遇事容易感性,“三拍干部”的由來也即來源于此。所以,很多技術(shù)型人才上升到管理職位后,不但不能為企業(yè)解決問題,反而變成了企業(yè)問題,在咨詢實(shí)踐中,我們幫助企業(yè)處理的這一類型問題不知凡幾。
更有甚者,因?yàn)樗季S的習(xí)慣和局限,大多技術(shù)型的管理者大都缺乏組織概念和組織能力,所以,部分人喜歡恃寵而驕,喜歡用個(gè)人智商挑戰(zhàn)團(tuán)隊(duì)智慧、更喜歡用個(gè)人習(xí)慣挑戰(zhàn)去組織規(guī)則。往往令老板們十分頭痛。所以,技術(shù)型人才不宜做管理,尤其不宜做高管。目前,多數(shù)中小企業(yè)的管理基礎(chǔ)薄弱,管理大多混亂不堪,效率也一直不高,大多是“技而優(yōu)則仕”的傳統(tǒng)觀念惹的禍。
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