試論激勵機(jī)制在職工培訓(xùn)中的建立

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　　心理學(xué)家的觀點(diǎn)認(rèn)為，人的任何行為都是受動機(jī)支配的，要想達(dá)到一定的目的，必須不斷地強(qiáng)化這種動機(jī)，而強(qiáng)化是靠激勵來完成的。所謂激勵是指“利用個體對特定目標(biāo)追求的心理，為之提供獲得它的良好機(jī)會，即用誘因來誘發(fā)和激勵起有目標(biāo)指向的行為。激勵是保持人具有高水平動機(jī)，合乎需要的行為的有效措施”這種有效措施，目前已被廣泛地應(yīng)用到現(xiàn)代化管理的各個領(lǐng)域中，并收到良好效果，這就是激勵機(jī)制。職工教育是現(xiàn)代企事業(yè)管理思想的一個重要組成部分，企事業(yè)改革的深入發(fā)展，對職工教育工作提出了更高的要求，而現(xiàn)實(shí)中的職工培訓(xùn)卻不夠得力。為了適應(yīng)改革的新形勢，完成職培工作在新時期的歷史使命，保證職教事業(yè)的健康發(fā)展，在職工培訓(xùn)中建立激勵機(jī)制已是當(dāng)務(wù)之急，本文試就這一問題作如下探討。

　　職工教育是社會進(jìn)步和科技進(jìn)步達(dá)到一定階段的產(chǎn)物，是生產(chǎn)力發(fā)展到一定程度的必然要求。在企業(yè)被推向市場的今天，它對于企業(yè)的生存和發(fā)展有著尤為重要的意義。在市場經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)進(jìn)入自主經(jīng)營，自負(fù)盈虧，自我發(fā)展、自我約束的運(yùn)行后，職工能否充分運(yùn)用自己的知識和技能進(jìn)行勞動和工作，對企事業(yè)的工作效益有著直接關(guān)系。所以從某種意義上說，企事業(yè)職工是生產(chǎn)經(jīng)營活動的主體，是企事業(yè)最寶貴的財富，沒有職工素質(zhì)的提高企事業(yè)將百事無成。

　　然而，目前職工救育的現(xiàn)狀卻無法令人滿意，一些職工對培訓(xùn)井無正確認(rèn)識和積極行動，只是在單位培訓(xùn)任務(wù)的驅(qū)使下，在職培部門的要求下，被動無奈地參與培訓(xùn)。因而學(xué)習(xí)馬馬虎鹿，紀(jì)律松松懈懈，考試蒙混過關(guān)，只想拿個合格證，并非真正學(xué)知識。這種態(tài)度給培訓(xùn)工作帶來不利和困難，組織一期理論培訓(xùn)班，從制訂計暑劃、配備師資、安排設(shè)施直至整個教學(xué)管理，需要職培部門各單位許多職培工作者的綜合性勞動才能完成?？墒墙?jīng)過幾個月的培訓(xùn)，總要流失一部分學(xué)員，這些人還需再重復(fù)培訓(xùn)。組織一個操作培訓(xùn)班，也需精心輔導(dǎo)，安排考試，備好材料，耗費(fèi)不少經(jīng)費(fèi)，但考試時也總有人無故放棄，造成人力、物力、時間的浪費(fèi)。因此，盡管廣大職培工作者傾注了大量的心血和勞動，為促進(jìn)職工培訓(xùn)也做出了一定的成績，但仍感步履艱難。那么，為什么職工對培訓(xùn)如此不熱心，不重視呢？‘這固然有諸多原固，但究其根本是沒有在職工培訓(xùn)中建立激勵機(jī)制。

　　隨著生產(chǎn)力和科技的不斷發(fā)展，職工素質(zhì)對生產(chǎn)的作用將會越來越明顯，職工教育工作也越來越不容忽視，然而，具有較高專業(yè)知識和技能企業(yè)人才不是自發(fā)形成的，他不僅要靠企業(yè)培養(yǎng)這個外部因素，更重要的是靠職工努力這個內(nèi)部因素。因此如何將激勵機(jī)制引入職工培訓(xùn)，充分調(diào)動廣大企事業(yè)職工參與培訓(xùn)的主動性、積極性和創(chuàng)造性，使職培工作步入良性循環(huán)的軌道，已是職培工作者刻不容緩的職責(zé)。

　　在職工培訓(xùn)中建立激勵機(jī)制的重要性無庸置疑，然而在現(xiàn)階段引入這一機(jī)制的條件是否成熟呢？

　　在單純的計劃經(jīng)濟(jì)體制下，高度集中統(tǒng)一的管理模式，使職工教育走上了“奉命辦學(xué)”的道路。這是一種缺乏自在需求的教育，也是一種缺乏外在壓力的教育，因此也是不可能產(chǎn)生激勵機(jī)制的教育。只有在社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制建立，企事業(yè)轉(zhuǎn)化經(jīng)營機(jī)制到位的情況下，職工培訓(xùn)中竹激勵機(jī)制才可望真正建立。

　　隨著勞動用工制度和人事制度的深入改革，企事業(yè)實(shí)行了全員勞動合同制，勞動態(tài)度不好者要解除合同；實(shí)行了勞動組合制，無技術(shù)者須下崗、轉(zhuǎn)崗；實(shí)行了行政干部和技術(shù)人員聘用制，無能力者不予聘用，形成了優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制。高素質(zhì)者優(yōu)先上崗，這就是崗位競爭；低素質(zhì)者下崗，轉(zhuǎn)崗，這就是崗位風(fēng)險。只有當(dāng)崗位竟?fàn)幒蛵徫伙L(fēng)險對職工形成緊迫感，促使他們珍惜自己的工作崗位、努力提高自身素質(zhì)來適應(yīng)崗位需要時，他們才會積極主動地參與培訓(xùn)，保證自己工作的權(quán)力。據(jù)說在中國幫助工作的日本技術(shù)人員每月必乘飛機(jī)回國一次，中國人不解，問其故，答日：回去了解新技術(shù)發(fā)展的動態(tài)，否則一年后回國時將會被淘汰。可見，競爭效應(yīng)和風(fēng)險效應(yīng)對職工培訓(xùn)的影響是不可性估的。我們認(rèn)為職工通過培訓(xùn)而提高的文化、拄術(shù)、業(yè)務(wù)、道德等綜合素質(zhì)必將成為奠定其應(yīng)有的社會地位和個人價值的條件，崗位競爭與崗位風(fēng)險給職工帶來的利與害必將依據(jù)于職工自身的素盾，崗位培訓(xùn)也必將成為廣大職工的自覺行動。所以目前在職工培訓(xùn)中，激勵機(jī)制的建立巳成為可能。

　　在職工培訓(xùn)中建立激勵機(jī)制可以從以下兩個方面入手：

　　其一，制定政策，加快激勵機(jī)胡制的建立。美國行為科學(xué)家弗魯姆從網(wǎng)絡(luò)辦公系統(tǒng)的角度提出的期望機(jī)率模式理淪認(rèn)為“激勵促使一個人采取某一活動的內(nèi)驅(qū)力的強(qiáng)度，該項(xiàng)目活動所產(chǎn)生成果的吸引力，指的是—個人對某項(xiàng)活動可能產(chǎn)生的成果的評價，該項(xiàng)成果實(shí)現(xiàn)機(jī)率的大小即期望機(jī)率，指的是一個人對某項(xiàng)活動導(dǎo)致某一成果的可能性大小的判斷”。

　　根據(jù)這一理論，為了激勵職工，增強(qiáng)激勵力，管理部門應(yīng)使職工了解某項(xiàng)活動成果的吸引力，并盡可能加大這種吸引力，另外還要采取措施幫助職工實(shí)現(xiàn)其期望，提高其期望機(jī)率。具體到職工教育工作中，培訓(xùn)給職工帶來的利益越多，其對職工的吸引力就越大，職工參與培訓(xùn)驅(qū)動力就越強(qiáng)，職工對培訓(xùn)的評價就越高，渴望實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的期望機(jī)率也就越大。一些心理學(xué)家還認(rèn)為“激勵因素要不斷強(qiáng)化，才能有效”，“激勵一個人按某種特定方做工作時，報酬比懲罰更有效”，“報酬應(yīng)循著所期望的行為目標(biāo)的方向來付給”，井“應(yīng)該在它所期望加強(qiáng)的行為發(fā)生以后盡快地提供”。據(jù)此，我們認(rèn)為有關(guān)部門應(yīng)該也必須制定有關(guān)政策，逐步將職工培訓(xùn)與晉級、晉職、獎金分配掛鉤，同時建立勞動技能工資，根據(jù)職工的勞動技能和實(shí)際貢獻(xiàn)決定工資、獎金的分配檔次，制定職工晉級加薪、降級減薪的辦法和條件。也就是說受到何種等級的培訓(xùn)，具有何種等級的技能，取得何種等級的證書，便給予何種等級的待遇。對于那些在發(fā)明創(chuàng)造、技術(shù)單新、實(shí)際操作中做出突出貢獻(xiàn)的職工，更要給予特殊獎勵。改變以往那種干好干壞一個樣，心安理得吃企業(yè)的狀況。當(dāng)職工的技術(shù)高低、能力大小、貢獻(xiàn)多少，通過分配要素明確反映出來時，職工定會以極大的熱情投入到崗位位培訓(xùn)中去。因此，制定有關(guān)政策使勞動技能與分配制度真正掛鉤，接勞分配、按能分配，將加速激勵機(jī)制在職工培訓(xùn)中的建立。

　　其二，加強(qiáng)管理，強(qiáng)化激勵機(jī)酮的建立。職工培訓(xùn)教是個系統(tǒng)工程，建立健全培訓(xùn)、考核、待遇等一系列切實(shí)可行的規(guī)章制度，加強(qiáng)職工培訓(xùn)的規(guī)范化建設(shè)，是對職培工作有力的保障，也是搞好職工教育的有效途徑，具體說來，應(yīng)抓好以下幾點(diǎn)：

　　1、強(qiáng)化管理。職工教育是一門科學(xué)，有其自身的規(guī)律，有眾多的環(huán)節(jié)和程序，沒有一定的規(guī)章制度去規(guī)范和約束是不行的。管理跟不上。就會造成培訓(xùn)質(zhì)量差，打擊挫傷職工參加割培訓(xùn)的積極性，甚至嚴(yán)重地影響到職培部門的形象。因此，要培訓(xùn)就必須正規(guī)、必須加強(qiáng)管理，向管理要培訓(xùn)質(zhì)量。從計劃審批、到教學(xué)管理、檢查督導(dǎo)等一戲列環(huán)節(jié)都要有詳盡的規(guī)定和明確的要求，使職工在整個培訓(xùn)過程中感到有章可循。

　　2、嚴(yán)格考核。檢查考核是職工培訓(xùn)關(guān)鍵的一環(huán)，以往由于考紀(jì)不嚴(yán)，使一些不認(rèn)真學(xué)習(xí)的人卻也能在考試中合格，在職工中造成極壞影響，這就喪失了培訓(xùn)工作的嚴(yán)肅性，其惡果至今不能糾正。所以必須堅持嚴(yán)密組織、嚴(yán)格考試、嚴(yán)肅考風(fēng)的原則，以激發(fā)職工求真求實(shí)的學(xué)習(xí)態(tài)度。

　　3、合理收費(fèi)。在計劃經(jīng)濟(jì)體制下，企事業(yè)一直實(shí)行無償培訓(xùn)，一些職工認(rèn)為培訓(xùn)由單位拿錢是天經(jīng)地義的，由于學(xué)好學(xué)壞自己不受任何損失，也就無法引起職工的重視，愛來就來，愛走就走，單位雖也制定了一些考核獎懲規(guī)定，但其力度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，不能形成必要的制約機(jī)制。實(shí)行部分有償培訓(xùn)。有利于改善這種被動局面，形成激勵機(jī)制。如初次培訓(xùn)收取少量報名費(fèi)和辦證工本費(fèi)。由于自身原因培訓(xùn)不合格需重復(fù)培訓(xùn)者全額收費(fèi)，由于技術(shù)水平低或不安心本職工作需轉(zhuǎn)崗涪訓(xùn)者則部分收費(fèi)等，以經(jīng)濟(jì)于段促使職工珍惜其學(xué)習(xí)的機(jī)會。

　　4、獎優(yōu)罰劣。這是促使和提高學(xué)習(xí)積極性的又—重要手段，對于優(yōu)者給于獎勵，如發(fā)給一定數(shù)量的獎學(xué)金、提前晉級、破格提拔等；對于劣者應(yīng)給于一定的處罰，如重新再學(xué)，在重學(xué)期間不享受原崗位工資獎金、推遲晉級降級等，迫使其認(rèn)真完成培訓(xùn)任務(wù)，運(yùn)達(dá)到培訓(xùn)要求。

　　在職培工作中通過正規(guī)辦班、嚴(yán)格考試、合理收費(fèi)、獎優(yōu)罰劣等合理手段，使職工看到培訓(xùn)有其嚴(yán)肅性、公正性、有效性及有益性，真正提高了自己的技術(shù)水平并在工作崗位上得到承認(rèn)，便調(diào)動了學(xué)習(xí)的積極性，對培訓(xùn)有了新的認(rèn)識，變“要我學(xué)”為“我要學(xué)”，形成學(xué)習(xí)光榮，培訓(xùn)有用的良好局面。至此，激勵機(jī)制巳在職工培訓(xùn)中得到強(qiáng)化。

　　雖然，崗位競爭有待于市場經(jīng)濟(jì)體制的完善，分配莉度有待于三項(xiàng)制度改單的深入，職培管理有待于現(xiàn)代企業(yè)制度的規(guī)范。但是我們?nèi)匀粓孕胖灰獜囊陨蠋讉€方面進(jìn)行不斷地探索、實(shí)踐，職工培訓(xùn)工作中的激勵機(jī)制必將逐步建立，并越來越大地發(fā)揮作用。