采購管理：企業(yè)內(nèi)部的利益格局

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　　《史記》第一百二十九章“貨殖列傳”，堪稱中國經(jīng)濟學的開篇之作，其“天下熙熙，皆為利來;天下壤壤，皆為利往”的名言，一語道盡了商業(yè)的本質(zhì)。而現(xiàn)代關于企業(yè)的標準定義是，以營利為目標的社會組織。企業(yè)管理的本質(zhì)是洞察需求和平衡需求。作為企業(yè)家，必須明了企業(yè)內(nèi)部的利益格局，即利益關系的性質(zhì)和層次，才能進行針對性的利益分配，有效響應、引導、協(xié)調(diào)各類不同群體的利益訴求，從而實現(xiàn)管理的成效。

　　基層員工和企業(yè)是利益共同體

　　現(xiàn)代企業(yè)的特征之一是職業(yè)化，即按照約定的規(guī)則和明確的標準行事。先有企業(yè)行為的職業(yè)化，然后才有員工行為的職業(yè)化。遵循職業(yè)化準則的企業(yè)，才能塑造高職業(yè)素質(zhì)的員工。企業(yè)一旦錄用一個員工，首要的責任，是培養(yǎng)其成為合格的職業(yè)人。

　　作為職業(yè)人，基層員工和企業(yè)之間應該建立一種利益共同體的關系。這里所說的利益，是指當前的現(xiàn)實利益。基層員工的現(xiàn)實利益，是通過企業(yè)賦予的工作機會獲得自身的生存條件和安全保障;企業(yè)的現(xiàn)實利益，是通過基層員工的勞動實現(xiàn)產(chǎn)品的生產(chǎn)和服務的提供。雙方之間這種現(xiàn)實利益的交換，構(gòu)成相互關系的主軸。所以，企業(yè)必須有能力創(chuàng)造和提供工作機會，員工必須具備相應的工作技能和職業(yè)素養(yǎng);企業(yè)必須為員工提供符合市場行情的工資收入，員工必須為企業(yè)提供符合客戶要求的產(chǎn)品和服務;企業(yè)必須為員工提供人性化的福利和安全保障，員工必須承擔相應的崗位責任并主動維護企業(yè)的利益。

　　企業(yè)對基層員工的要求，也應該與利益共同體的關系模式相匹配。基層員工要足夠勝任其本職工作，遵守組織紀律，按質(zhì)按量按時完成工作任務?；鶎訂T工之間要自覺合作，相互配合，謀求集體利益最大化。但是，企業(yè)不能賦予基層員工過于廣泛的責任和義務，也不能提出過于苛責的要求或者不切實際的期望。企業(yè)必須立足于現(xiàn)實條件和標準，對應于實際支付的報酬水平，對基層員工提出責任和績效要求。值得注意的是，只有企業(yè)充分保障員工的利益，才能期待員工積極維護企業(yè)的利益。

　　基層主管和企業(yè)是成長共同體

　　基層主管則不同于基層員工，作為初級管理者，他們與企業(yè)之間的關系，應該具有更為豐富的內(nèi)涵。基層管理者一般具備較為豐富的實踐經(jīng)驗，對自身的職業(yè)發(fā)展有比較成型和清晰的規(guī)劃;同時，他們基于若干年的職業(yè)經(jīng)歷，往往已經(jīng)具備一定的經(jīng)濟基礎和相對可靠的生活條件。這兩個方面的原因，使他們有能力著眼于長遠發(fā)展，來設定自身與企業(yè)之間的關系模式。

　　那么，應該如何來界定基層主管和企業(yè)之間的利益關系呢?我們要深入考察的是，從基層主管的角度，希望從企業(yè)的利益分配中獲得什么?從企業(yè)的角度，希望從基層主管的工作中獲得什么?

　　基層主管往往不會拘泥于對現(xiàn)實利益的期望，而更看重自身未來的發(fā)展機會和成長空間。同樣，企業(yè)對于基層主管的期望，也往往并非著眼其個人的技能和產(chǎn)出，而是關注其直接帶領的基層團隊生產(chǎn)力水平。只有基層團隊的能力突出，效率顯著，企業(yè)的成長才具有堅實的基礎。所以，基層主管和企業(yè)之間，最大的共同利益是成長，二者是成長共同體。企業(yè)應該創(chuàng)造條件，完善機制，為基層主管提供公平的發(fā)展機會。基層主管群體，是通過實踐檢驗而選拔出來的儲備人才庫，往往有很大的概率，從中產(chǎn)生企業(yè)未來的領導者。企業(yè)強化對基層主管群體的成長導向，引導其超越現(xiàn)實利益，放眼未來，開發(fā)潛能，是促進企業(yè)成長的基礎性手段。
　　 中層經(jīng)理和企業(yè)是事業(yè)共同體

　　如果員工已然成長為中層經(jīng)理，承擔了獨當一面的責任，他所關注的核心利益，就必然會超越現(xiàn)實利益和個人成長的層面，而進一步提升到事業(yè)的高度。中層經(jīng)理是部門或事業(yè)單元級別的領導者，開始參與企業(yè)的決策，直接負責本部門或事業(yè)單元層面的決策，他們的視野更加開闊，考慮更加深遠，能夠打動他們的是事業(yè)影響力，而不再是職業(yè)發(fā)展的機會和空間。

　　對于企業(yè)來說，選拔一個人擔任中層經(jīng)理的職位，就是賦予其事業(yè)中堅的責任和信任。考察其是否勝任部門或事業(yè)單元負責人職位的關鍵評判標準，是他屬于領導型人才還是職業(yè)型人才。這兩類人才的根本區(qū)別，表現(xiàn)在思維模式和責任能力的差異(參見筆者另文《企業(yè)家的識人之道》)。中層經(jīng)理階層，構(gòu)成企業(yè)的脊梁，直接支撐著企業(yè)的事業(yè)體系。不可想象，一個沒有強大中層的企業(yè)，會具備厚實的組織能力。而缺乏組織能力的企業(yè)，當然其事業(yè)不可能持續(xù)發(fā)展。

　　很顯然，中層經(jīng)理和企業(yè)是事業(yè)共同體，二者基于事業(yè)發(fā)展的共同關切而開展合作。中層經(jīng)理層級的領導人才，選擇企業(yè)的主要依據(jù)，是該企業(yè)作為事業(yè)平臺的價值是否充分，以及該企業(yè)所從事的事業(yè)具有怎樣的社會影響力。如果只是提供有競爭力的薪酬待遇，甚至還包括動聽的職務頭銜，而缺乏廣闊的事業(yè)平臺和廣泛的事業(yè)影響力，往往難以吸引和保留真正的中層經(jīng)理級領導人才。

　　高層領導和企業(yè)是價值共同體

　　高層領導是指企業(yè)決策班子成員，他們是企業(yè)戰(zhàn)略的制定者，制度機制的設計者，他們的智慧和能力，直接決定性影響到企業(yè)的成敗。如果不是出于價值觀和信念的認同，很難想象高層領導班子內(nèi)部能夠開展卓有成效的合作;也很難想象高層領導者能夠很好的融入企業(yè)并有效的領導企業(yè)。所以，高層領導和企業(yè)應該是價值共同體。