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員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)培訓(xùn)分析
知識結(jié)構(gòu)
專業(yè)結(jié)構(gòu)
性別結(jié)構(gòu)
年齡結(jié)構(gòu)
部門結(jié)構(gòu)
職務(wù)結(jié)構(gòu)
管理權(quán)限結(jié)構(gòu)
性格結(jié)構(gòu)
其中的性格結(jié)構(gòu),對于中層管理干部和業(yè)務(wù)骨干來說,尤為重要,一個人的工作風(fēng)格肯定與其性格有著千絲萬縷的聯(lián)系,對于這一點(diǎn)任何人也不能否認(rèn)。那么在進(jìn)行素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析時(shí),從哪些角度開始呢:
A、知識結(jié)構(gòu):對員工知識結(jié)構(gòu)的分析,不但為了準(zhǔn)確地制定培訓(xùn)方案,更為了充分地利用各種有效的資源,從而使得培訓(xùn)取得最大的經(jīng)濟(jì)效益。那么在對公司員工素質(zhì)的知識結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析時(shí),必須從三個方面進(jìn)行:
文化教育水平:博士、碩士、雙學(xué)士、學(xué)士、大專、中專、技校等等,從這些方面的分析可以確定針對具體的干部的培訓(xùn)內(nèi)容,以提高培訓(xùn)的效率。從整個公司來說,我們需要知道公司各個文化層次的員工數(shù)目,特別是中層管理干部和業(yè)務(wù)骨干的文化層次,是我們制定培訓(xùn)方案的基本依據(jù)。其中關(guān)鍵是要注意對于很多的干部,其在學(xué)校所學(xué)習(xí)的專業(yè),在進(jìn)入社會以后往往從事的卻是另外一個行業(yè),雖然每個人均有愛好問題,但是發(fā)掘員工在學(xué)校所掌握的知識和技術(shù),卻是我們不可以忽視的一個重要問題。
職業(yè)教育培訓(xùn):現(xiàn)在社會上的各種各樣的培訓(xùn)班相當(dāng)多,肯定有很多的員工在進(jìn)入公司以前,曾經(jīng)接受過類似的培訓(xùn),并在某個專業(yè)領(lǐng)域有一定的特長。例如社會辦學(xué)院、社會辦大學(xué),短訓(xùn)班等等,這些培訓(xùn)要求對于公司的所有員工,特別是中層管理干部和業(yè)務(wù)骨干的職業(yè)教育培訓(xùn)檔案要有比較詳細(xì)的了解。公司在招聘人的時(shí)候往往注意這些東西,而在對員工進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候卻常常忽視這些內(nèi)容,這也是造成大多數(shù)的培訓(xùn)一刀切進(jìn)行的直接原因。
專項(xiàng)短期培訓(xùn):通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)有哪些員工曾經(jīng)接受過專項(xiàng)的培訓(xùn)。目前能夠在一個公司里工作10年以上的員工是比較少的,那么,在來到公司以前在其他公司里是否接受過專項(xiàng)的培訓(xùn),這一點(diǎn)也是目前人力資源管理當(dāng)中幾乎都忽略了的一個大的問題,而員工在一定程度上也不愿意說明這個問題。特別是在中層管理干部和業(yè)務(wù)骨干中,這樣的員工數(shù)目的比例一般不低于10%,因此,在制定培訓(xùn)方案的時(shí)候,必須對于這些問題給予足夠的重視。
B、專業(yè)結(jié)構(gòu):只要稍微注意一下我們不難發(fā)現(xiàn),在公司里工作的很多員工并不是在從事著自己本專業(yè)的工作,大多數(shù)人的本性就是"看著別人碗里的飯香!"因?yàn)槿松刑倩蛘咛噙x擇的機(jī)會。要制定培訓(xùn)方案,我們必須對公司里的員工,特別是管理干部和業(yè)務(wù)骨干中,有多少人在從事著自己的本專業(yè),有多少人是"半路殺出的程咬金",有多少人對自己目前所從事的工作的專業(yè)感到比較或滿意、或一般、或無所謂。
如果你作了這么一番調(diào)查,你會發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)部的部長以前學(xué)的是電子專業(yè),對生產(chǎn)管理并不是很專長(但是有時(shí)候在一個崗位工作時(shí)間長了,就會有"背會唐詩三百首,不會作詩也會吟"的感覺,雖然水平無法有質(zhì)的飛躍,但是也無妨),而且從心里來說,并不是他最喜歡干的工作,但是,他本人目前卻對換一個工作崗位不感興趣,所以也就這么一直干了下去;同時(shí)你也會發(fā)現(xiàn),行政部的行政主管學(xué)的是企業(yè)管理,但是實(shí)際上他最感興趣的是生產(chǎn)管理,而且在生產(chǎn)管理方面他有一定的工作經(jīng)驗(yàn)和理論基礎(chǔ),而且他本人也愿意去生產(chǎn)部工作,但是,好不容易找到這么一個工作,如果提出要換工作崗位,也許會給公司領(lǐng)導(dǎo)留下不踏實(shí)的或者是挑肥揀瘦的印象,那樣反而不好。
所以,要對企業(yè)的員工、特別是企業(yè)中層管理干部和業(yè)務(wù)骨干進(jìn)行培訓(xùn),要制定培訓(xùn)方案,則必須對的專業(yè)結(jié)構(gòu)進(jìn)行深入的調(diào)查與分析,獲取以下幾個方面的數(shù)據(jù)(以公司的干部為例):有多少干部在從事和自己專業(yè)對口的工作? 有多少干部在從事著與自己的專業(yè)不對口的工作? 有多少干部在從事著自己喜歡干的工作? 有多少干部在從事著自己不喜歡干的工作? 有多少干部認(rèn)為自己有必要換崗位這樣會有更大的能力發(fā)揮余地? 建議把以上的調(diào)查結(jié)果整理清楚,拿出一個具體而實(shí)際的方案遞交老板的面前,大多數(shù)的老板會認(rèn)真對待這個問題的。
C、性別結(jié)構(gòu):這是一個比較簡單的問題,也是最容易忽視的問題。誰都知道男女有別,但是又有多少公司在進(jìn)行員工培訓(xùn)的時(shí)候,針對男女不同而制定過不同的培訓(xùn)方案呢?當(dāng)然也有例外,那就是在進(jìn)?quot;計(jì)劃生育"培訓(xùn)的時(shí)候,我們估計(jì)大多數(shù)都是女同胞。
在制定培訓(xùn)方案的時(shí)候必須搞清楚這樣幾個問題:
在公司的中層管理干部中有幾位女性?
在不同部門的業(yè)務(wù)骨干中有幾位女性?
公司所有員工中女性所占的比例有多大?
同時(shí),作為公司的培訓(xùn)部門,必須搞這么一個概念:在對公司的員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí),大多數(shù)的女性和男性各自都有什么樣的特點(diǎn)?有沒有區(qū)別呢?我們認(rèn)為大多數(shù)的人的回答是:肯定是有區(qū)別的,那么在培訓(xùn)時(shí)應(yīng)該注意哪些問題呢?以下幾個方面的區(qū)別必須給予足夠的重視:
男女在接受知識時(shí),對于知識的不同有著不同的接受能力:可能是女性更容易接受理論而男性更容易接受工程或經(jīng)驗(yàn)…… 男女在理解并應(yīng)用知識時(shí),可能男性只能應(yīng)用20%,而女性則有可能能應(yīng)用60%,但是男性的20%則可能是所接受的培訓(xùn)內(nèi)容中的最重要的部分,而女性的60%則有可能會丟失掉有些很關(guān)鍵的問題。
因?yàn)閸徫换蛘吖しN的不同,在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)也一定要注意"男女有別". 當(dāng)然,人類之所以有進(jìn)步,就是因?yàn)橛凶儺悾貏e是在男女問題上,男性女性化和女性男性化的現(xiàn)象是肯定存在的,在這里請大家不要誤會,本人沒?quot;重男輕女"之思想。
D、年齡結(jié)構(gòu):誰都希望自己的員工越年輕越好,而且如果又具有年齡大的人的智慧和經(jīng)驗(yàn)、穩(wěn)重和謹(jǐn)慎等等。但是這是不可能的,所以,我們在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)必須要注意到公司員工的年齡結(jié)構(gòu)。
非常顯然的現(xiàn)象是,年齡的大小和個人的接受能力有著非常直接的關(guān)系。從這個角度來說,并不是公司里的所有崗位上的干部越年輕越好,所以在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí),分析公司員工的年齡結(jié)構(gòu)是一個比較關(guān)鍵的問題:先要分析公司所設(shè)立的崗位的特點(diǎn),再分析目前在崗干部的年齡特點(diǎn),并根據(jù)在崗干部本身的特點(diǎn)來確定其所要接受培訓(xùn)的內(nèi)容。 從公司整體發(fā)展要求來分析對某一崗位的工作特點(diǎn),根據(jù)合理的年齡搭配來決定崗位的培訓(xùn)內(nèi)容。 如果是公司的中高層管理干部,那么作為公司重大決策的參與者,則更應(yīng)考慮年齡結(jié)構(gòu),而公司整體的培訓(xùn)基調(diào)也是根據(jù)公司整體的年齡結(jié)構(gòu)和公司所有管理干部的年齡結(jié)構(gòu)來初步確定的。 一般認(rèn)為,年齡和培訓(xùn)有著很大的相關(guān)性,在公司進(jìn)行培訓(xùn)和制定培訓(xùn)方案的時(shí)候,必須考慮到年齡這個問題。而培訓(xùn)的時(shí)候,由于是針對具體的人和具體的崗位,所以從根本上解決了這個問題,因而培訓(xùn)效果是可以想像的。
E、部門結(jié)構(gòu):這是一個顯然的問題,就是培訓(xùn)必須重視部門之間的區(qū)別,雖然在一般情況下公司里的培訓(xùn)是雷聲大雨點(diǎn)小,而除了生產(chǎn)部和市場部以外培訓(xùn)基本上是"一鍋粥",所以最后大家普遍是全面營養(yǎng),一個大的課堂里大家坐在一起,最后的結(jié)果是"相互交流"和聽課的機(jī)率相同,雖然我們大家都一再地強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)必須有針對性,可是培訓(xùn)的時(shí)候,由于沒有整體的方案和合適的內(nèi)容,造成大多數(shù)的培訓(xùn)流于形式。為了克服普通培訓(xùn)所存在的這個方面的問題。要求在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析之素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析時(shí),在部門結(jié)構(gòu)上要求作到以下幾個方面:
部門人員素質(zhì)和部門工作性質(zhì)之淶男?饜?。坎块T管理干部和部門工作重點(diǎn)之間的整合性。 在實(shí)際工作當(dāng)中,部門工作的主要方向和目標(biāo)的概率。 部門人數(shù)和部門工作之間的有效性。 在對部門和部門的有關(guān)干部進(jìn)行了以上的分析以后,我們必須得到以下的結(jié)論:部門負(fù)責(zé)人的素質(zhì)和部門工作對他的要求之間的差距有多大?主要表現(xiàn)在哪些方面? 公司各個部門的干部在差距上的共性是哪些問題?差異性有主要表現(xiàn)在哪些方面? 公司高層對某一部門的工作的最低要求主要是哪些方面? 部門工作如果存在問題則主要表現(xiàn)在哪些方面:①、公司整體管理?②、部門之間協(xié)調(diào)?③、部門干部素質(zhì)?④、部門員工素質(zhì)?⑤、制度不健全?⑥、工作程序方面?等等。 而針對某一干部進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)必須根據(jù)以上的資料制定相關(guān)人員的培訓(xùn)方案和培訓(xùn)內(nèi)容。F、職務(wù)結(jié)構(gòu):根據(jù)技能培訓(xùn)的內(nèi)在特點(diǎn),在進(jìn)行素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析時(shí),必須對公司整體的中層管理干部的結(jié)構(gòu)進(jìn)行詳細(xì)的分析。職務(wù)結(jié)構(gòu)的分析,這些分析的作用是:
提高培訓(xùn)的針對性和目標(biāo)性。 制定培訓(xùn)內(nèi)容的依據(jù)。 站在整體公司的角度進(jìn)行培訓(xùn),減少或降低培訓(xùn)的隨機(jī)性和零散性,從而提高培訓(xùn)的經(jīng)濟(jì)效益。 那么,在進(jìn)行公司中層管理干部職務(wù)結(jié)構(gòu)分析時(shí),必須注意以下幾個方面:
首先要針對一個部門進(jìn)行職務(wù)結(jié)構(gòu)分析,確保被調(diào)查或被分析部門崗位設(shè)置的合理性和經(jīng)濟(jì)性,其中包括崗位數(shù)目、崗位職責(zé)分配、崗位工作流程設(shè)計(jì)、崗位工作負(fù)荷度估算等。 在部門崗位分析的基礎(chǔ)上,從公司整體的角度出發(fā),根據(jù)公司業(yè)務(wù)量的多少,對公司多設(shè)立的部門進(jìn)行結(jié)構(gòu)分析,其中部 門數(shù)量、部門職責(zé)分配、部門工作流程設(shè)計(jì)、部門工作負(fù)荷度估算、部門效益對公司整體效益影響的線性關(guān)系等。
G、管理權(quán)限結(jié)構(gòu):管理權(quán)限分析是在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上,對公司所有干部管理權(quán)限從本職上進(jìn)行一次分析,從而可以確定其所接受培訓(xùn)的程度以及培訓(xùn)的節(jié)奏。因?yàn)槿说慕邮苣芰κ怯邢薜?,所以在培?xùn)時(shí),必須分析其管理權(quán)限結(jié)構(gòu)。主要體現(xiàn)在以下幾個方面:
在本部門的權(quán)限特點(diǎn)以及權(quán)限范圍。(這是提高工作效率的基本前提,在公司里常常有越俎代庖的現(xiàn)象,而且這種現(xiàn)象的發(fā)生頻率比我們?nèi)魏稳怂A(yù)計(jì)的都要高。)
針對某一干部其管理權(quán)限在整體公司里的聯(lián)系和結(jié)構(gòu)。每個部門的干部都必須和其他部門的干部配合才能進(jìn)行各項(xiàng)工作,那么,某一部門的干部在管理權(quán)限上和其他部門的某一干部是否存在沖突?聯(lián)系和銜接是否恰當(dāng)?是否存在上下級關(guān)系?等等,這些都是我們必須給予足夠重視的。
從公司整體的角度出發(fā),管理職位的設(shè)置以及管理權(quán)限的授權(quán)是否合理?是否存在重復(fù)?上下級關(guān)系是否流暢?等等,這些是提高管理效率以及提高管理人員管理效率的關(guān)鍵,而在實(shí)際的工作中公司的領(lǐng)導(dǎo)往往忽略了對這個問題的研究,我們大家都明白一點(diǎn),大多數(shù)的人對權(quán)利的欲望都是很強(qiáng)烈的。
如果我們對以上三點(diǎn)(也許更多)有了一個清晰的了解和分析,就會發(fā)現(xiàn)我們的管理工作中所存在的問題所在,因此,培訓(xùn)的基本觀點(diǎn)就是培訓(xùn)是一個綜合而不是獨(dú)立于工作和公司整體以外的行為,其中的基礎(chǔ)是企業(yè)的高層管理領(lǐng)導(dǎo)(董事長、總裁、總經(jīng)理、董事等)的培訓(xùn)意識,而培訓(xùn)的關(guān)鍵是企業(yè)的中層管理干部和的業(yè)務(wù)骨干。所以在制定企業(yè)培訓(xùn)方案的時(shí)候,必須考慮到所有可能的因素,否則培訓(xùn)僅僅也只能是一種形式。H:性格結(jié)構(gòu):性格結(jié)構(gòu)是一個很有意思的問題,但是幾乎大多數(shù)的培訓(xùn)組織沒有注意到在培訓(xùn)中我們還要必須就被培訓(xùn)者的性格進(jìn)行分析并以此制定出特殊的培訓(xùn)方案,但是,如果有一個問題:"你認(rèn)為在企業(yè)培訓(xùn),特別是針對某一個具體的時(shí),我們是否有必要在培訓(xùn)上要因他的性格而有所不同?"時(shí),相信大多數(shù)的人的回答是:"如果可能,考慮上是最好的?quot;所以在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)必須對企業(yè)的中層管理干部和業(yè)務(wù)骨干進(jìn)行性格結(jié)構(gòu)分析。通過性格分析,我們可以發(fā)現(xiàn)很多以前我們沒有發(fā)現(xiàn)的問題。例如:一個性格本來內(nèi)向的人卻在行政部任人事主管,或者是一個性格比較外向的人卻在財(cái)務(wù)部門任會計(jì)或出納,而這些事情如果能夠注意以下人的性格問題完全就可以避免,誰都相信,讓一個性格外相的人在財(cái)務(wù)部任會計(jì)或出納在一定程度上是很危險(xiǎn)的事情。那么我們在對企業(yè)的中層管理干部進(jìn)行性格分析的時(shí)候,應(yīng)該從以下幾個方面入手:
某一崗位的工作特點(diǎn)要求在職者的性格是樣的?目前在位的管理人員的性格實(shí)際是什么樣的? 目前公司所有崗位上的管理人員的性格和崗位的要求一樣嗎? 公司的決策層性格結(jié)構(gòu)是否符合決策的要求?(從決策層的角度來說,必須具有多元化化的、豐富化的性格結(jié)構(gòu),以利于在決策或表決時(shí)意見的多元性和多角度性。) 公司整體的性格結(jié)構(gòu)是偏向于外向還是內(nèi)向?和公司的企業(yè)文化定位是否一致? 總之,性格結(jié)構(gòu)分析對培訓(xùn)效果的影響是絕對不能忽視的。
來源:HR論壇