工程勘察設(shè)計(jì)單位管理創(chuàng)新的未來走勢與預(yù)測

內(nèi)容提示：過去，在我國的國有工程勘察設(shè)計(jì)企業(yè)改制中，通過引入戰(zhàn)略投資者實(shí)現(xiàn)的國有資本戰(zhàn)略性改組的實(shí)際情況相對較少，而“內(nèi)部型股權(quán)多元化”加“稀釋型股權(quán)多元化”的形式較為普遍，但這種改制模式也顯現(xiàn)出了某些弊端。

伴隨著國家宏觀政策的支持，勘察設(shè)計(jì)行業(yè)在近幾年間實(shí)現(xiàn)了新的突破，在經(jīng)歷了快速發(fā)展后，企業(yè)開始更加注重管理創(chuàng)新方面的探索，更加注重項(xiàng)目管理，更加注重基礎(chǔ)工作，努力提高項(xiàng)目管理的水平。體制創(chuàng)新、組織模式創(chuàng)新、人力資源及企業(yè)文化創(chuàng)新等方面成為工程勘察設(shè)計(jì)企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)。不少設(shè)計(jì)院通過內(nèi)部機(jī)制創(chuàng)新等一系列舉措進(jìn)行管理變革，并獲得了一定成效。

2012-2016年中國工程勘察設(shè)計(jì)行業(yè)深度調(diào)研及未來前景研究報(bào)告

（一）體制管理創(chuàng)新

工程勘察設(shè)計(jì)行業(yè)的改制進(jìn)入理性推進(jìn)階段，改制方式將日益多樣化，主要呈現(xiàn)出以下三個特點(diǎn)：內(nèi)部股權(quán)多元化與戰(zhàn)略投資者引進(jìn)相結(jié)合。

過去，在我國的國有工程勘察設(shè)計(jì)企業(yè)改制中，通過引入戰(zhàn)略投資者實(shí)現(xiàn)的國有資本戰(zhàn)略性改組的實(shí)際情況相對較少，而“內(nèi)部型股權(quán)多元化”加“稀釋型股權(quán)多元化”的形式較為普遍，但這種改制模式也顯現(xiàn)出了某些弊端。

近幾年一批立足于向工程公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的大中型設(shè)計(jì)企業(yè)結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略積極探索適合本企業(yè)發(fā)展的改革道路，例如積極引進(jìn)戰(zhàn)略投資者，走資本運(yùn)作的道路；行業(yè)內(nèi)具備一定實(shí)力的優(yōu)秀企業(yè)為謀求企業(yè)快速做大，加快實(shí)施并購重組戰(zhàn)略。

（二）改制與上市相結(jié)合。

隨著我國資本市場的繁榮，上市成為一部分工程勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的目標(biāo)，部分工程勘察設(shè)計(jì)企業(yè)希望借助企業(yè)上市來推動體制機(jī)制的更深層次變革，還有的企業(yè)希望通過上市來融資，滿足企業(yè)業(yè)務(wù)拓展對更多資金的需求，一些企業(yè)則是這兩者相互融合、相互促進(jìn)地推進(jìn)改革。針對企業(yè)的不同改制目的，其關(guān)注的重點(diǎn)也不一樣，從目前上市規(guī)則來看，改制為上市留下接口已經(jīng)獲得相當(dāng)多的國有工程勘察設(shè)計(jì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同，即改制過程中最好和企業(yè)上市有很好的銜接。

（三）改制與并購重組相結(jié)合。

近幾年工程勘察設(shè)計(jì)行業(yè)內(nèi)并購重組的種種跡象表明，并購重組的力度在逐步加大，主要模式為強(qiáng)院并購弱院、大院并購小院以及設(shè)計(jì)院之間的強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合。在此過程中，國資主導(dǎo)的重組聯(lián)合也時有出現(xiàn)。

例如，2010年9月，上海市政院重組進(jìn)入上海建工集團(tuán)；同年中國兵器工業(yè)集團(tuán)展開了版塊整合動作，分別以五院(五洲工程)、六院(北方設(shè)計(jì)院)為主體，整合內(nèi)部的勘察、設(shè)計(jì)、施工力量各自形成兩大集團(tuán)。

（四）組織模式創(chuàng)新

部分勘察設(shè)計(jì)企業(yè)改變過去內(nèi)部承包、分散經(jīng)營、資源割裂的管理方式，向更加強(qiáng)化整體協(xié)同、集約化運(yùn)作、精細(xì)化管理的方向轉(zhuǎn)變。

過去很多勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的發(fā)展都帶有明顯的短期機(jī)會導(dǎo)向和任務(wù)導(dǎo)向的色彩，在資源的配置上，往往更側(cè)重于短期市場機(jī)會的爭取和短期生產(chǎn)任務(wù)的完成，而忽略圍繞長期戰(zhàn)略發(fā)展定位對資源整合進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃與布局。長期以來的“資源割裂”已經(jīng)成為行業(yè)發(fā)展的普遍情況。“以包代管”的運(yùn)作模式成為行業(yè)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)組織狀況，致使人才資源、技術(shù)資源得不到合理有效的整合。

隨著自身業(yè)務(wù)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，一些工程勘察設(shè)計(jì)企業(yè)迫切需要進(jìn)一步的組織模式創(chuàng)新，從而能夠更有效整合更大范圍的資源，加強(qiáng)整體協(xié)同，進(jìn)行集約化運(yùn)作，以及在相應(yīng)細(xì)分市場上有效聯(lián)動。

部分勘察設(shè)計(jì)企業(yè)通過組織模式創(chuàng)新積極探索解決多業(yè)務(wù)領(lǐng)域、多業(yè)務(wù)形態(tài)、多區(qū)域布局下的資源整合問題，并取得積極成效。

隨著業(yè)務(wù)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，越來越多勘察設(shè)計(jì)企業(yè)面臨日益突出的多業(yè)務(wù)領(lǐng)域、多業(yè)務(wù)形態(tài)、多區(qū)域布局下的資源整合問題。一些勘察設(shè)計(jì)企業(yè)積極探索組織模式的創(chuàng)新，比如事業(yè)部+區(qū)域公司模式，事業(yè)部+強(qiáng)矩陣生產(chǎn)中心模式等，取得一定成效。

品牌管理、科研管理、知識管理、風(fēng)險(xiǎn)管理、工程項(xiàng)目造價管理等成為未來勘察設(shè)計(jì)企業(yè)職能建設(shè)的新熱點(diǎn)。

隨著勘察設(shè)計(jì)企業(yè)管理水平的豐富不斷提升，管理創(chuàng)新的內(nèi)容日益豐富?？蒲袆?chuàng)新體系建設(shè)、內(nèi)控及風(fēng)險(xiǎn)管理體系建設(shè)、品牌管理、知識管理、工程項(xiàng)目造價管理等將成為未來勘察設(shè)計(jì)企業(yè)職能建設(shè)的新的關(guān)注點(diǎn)。

（五）人力資源管理創(chuàng)新與文化創(chuàng)新

從人才管理理念來看：從人事管理向人力資源管理再向人才經(jīng)營的轉(zhuǎn)變。

在傳統(tǒng)的管理體制下，工程勘察設(shè)計(jì)單位的人員管理更多是“人事管理”，更多體現(xiàn)在“管人”等行政性日常事務(wù)，未能把人員作為“人力資源”進(jìn)行管理，伴隨著體制和機(jī)制改革的深入，工程勘察設(shè)計(jì)單位在對“人”的管理方面從傳統(tǒng)的人事管理逐步過渡到現(xiàn)代人力資源管理，越來越多的企業(yè)開始有意識地轉(zhuǎn)變原有的傳統(tǒng)管理觀念，從更高的層面思考人力資源管理問題，以保障企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

從人才培養(yǎng)的角度：人才結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型下企業(yè)對人才的培養(yǎng)呈現(xiàn)多樣化。

隨著近幾年企業(yè)間競爭的加劇，企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)也亟待轉(zhuǎn)型，與傳統(tǒng)行業(yè)相比，勘察設(shè)計(jì)行業(yè)對于人才的要求起點(diǎn)較高，因此如何有效培養(yǎng)人才、發(fā)揮人才的作用等是近年來許多企業(yè)人才建設(shè)的重點(diǎn)。為此，眾多設(shè)計(jì)單位為了變革的需要，對現(xiàn)有人才知識結(jié)構(gòu)進(jìn)行更新，逐漸注重內(nèi)外部培訓(xùn)，擴(kuò)寬培訓(xùn)渠道，例如與知名高校從人才引進(jìn)到教育培訓(xùn)進(jìn)行全方面合作。同時注重人才梯隊(duì)的建設(shè)，從原來只關(guān)注技術(shù)人才轉(zhuǎn)向了對復(fù)合型人才的青睞，并且通過對骨干員工進(jìn)行多種方式的激勵措施，同時完善員工的福利以及為員工創(chuàng)造更好的工作環(huán)境和晉升空間等，以留住人才，打造企業(yè)穩(wěn)定的人才隊(duì)伍。

從人才激勵的角度：人才激勵由薪酬“獨(dú)木橋”走向薪酬與文化并行，過程中積極探索建立包括股權(quán)激勵在內(nèi)的中長期激勵。

以往大多數(shù)工程勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的激勵方式相對比較單一，部分國有性質(zhì)的勘察設(shè)計(jì)單位長期采用以產(chǎn)值為導(dǎo)向的薪酬激勵機(jī)制。然而近幾年越來越多的工程勘察設(shè)計(jì)單位發(fā)現(xiàn)：企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬激勵模式變得難以滿足發(fā)展的需要，傳統(tǒng)的“以產(chǎn)值論英雄”的模式會導(dǎo)致二級部門只關(guān)注產(chǎn)值這樣的短期目標(biāo)，而對質(zhì)量控制、服務(wù)到位、技術(shù)提升、品牌鑄造、人才培養(yǎng)等關(guān)系企業(yè)發(fā)展的長期目標(biāo)關(guān)注較少。對人員的激勵方式單一，不利于對核心人才的培養(yǎng)，并且很大程度上影響了人員工作的積極性。

對于需求層次提高的員工，產(chǎn)值導(dǎo)向的薪酬激勵日漸乏力，而未來的發(fā)展趨勢是滿足員工的個人發(fā)展、能力素質(zhì)提升、個人成就感提升、工作與生活平衡等高層次精神需要，才能有效激勵員工，提高其工作積極性和主動性。因此，人力資源激勵將由薪酬“獨(dú)木橋”走向薪酬與文化并重，企業(yè)文化的建設(shè)日益成為激勵員工的重要因素。

部分工程勘察設(shè)計(jì)企業(yè)中長期激勵機(jī)制缺失，造成短期逐利意識的強(qiáng)化，短期薪酬分配的沖突與矛盾逐漸顯現(xiàn)。隨著2010年底國務(wù)院國資委下發(fā)的關(guān)于部分央企中長期激勵、分紅權(quán)激勵等一系列政策的出臺，少量的央企設(shè)計(jì)單位在骨干員工的股權(quán)激勵、中長期激勵方面展開了積極的探索，例如企業(yè)年金、中長期績效獎勵、分紅權(quán)激勵等。

從績效管理的角度：績效管理將從傳統(tǒng)的績效考核模式轉(zhuǎn)變?yōu)闉閼?zhàn)略目標(biāo)管理服務(wù)、定量與定性相結(jié)合、關(guān)注員工成長三個方向。

績效管理的作用不僅局限于監(jiān)督和約束層面，實(shí)行績效管理的目的是提高勞動生產(chǎn)率，真正發(fā)揮人員的主觀能動性。其變革創(chuàng)新將呈現(xiàn)三個方面的趨勢：第一，從依附于薪酬管理的績效考核轉(zhuǎn)變?yōu)榉?wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)管理：流于形式的績效考核和依附于薪酬分配的考核管理，難以體現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向和整體績效提升。因此需要引入基于企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)和戰(zhàn)略舉措的關(guān)鍵績效管理理念，從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和經(jīng)營角度出發(fā)，強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營目標(biāo)、組織目標(biāo)下的關(guān)鍵績效。通過戰(zhàn)略目標(biāo)和舉措提取關(guān)鍵詞，根據(jù)相應(yīng)的舉措分層面對目標(biāo)進(jìn)行分解，構(gòu)建指標(biāo)體系，確定關(guān)鍵績效指標(biāo)，并制定相應(yīng)的績效目標(biāo)和計(jì)劃。

第二，從定性評價轉(zhuǎn)變?yōu)槿轿坏目冃Ч芾恚瑢⒍颗c定性相結(jié)合：不少工程勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的績效考核僅重視“德、能、勤”三個方面，對于“績”的考核采取比較模糊的做法，使“績”無法真正與收入掛鉤?，F(xiàn)在的績效管理立足整體績效模式下的全方位績效管理，通過引入關(guān)鍵績效指標(biāo)、平衡計(jì)分卡等方式，增強(qiáng)績效管理的科學(xué)性。

第三，從監(jiān)督約束層面轉(zhuǎn)變?yōu)榉?wù)于員工成長：績效管理強(qiáng)調(diào)管理者與員工的互動，強(qiáng)調(diào)管理者和員工形成利益共同體，因此績效管理需要關(guān)注員工的能力提升，通過績效輔導(dǎo)幫助員工完成績效計(jì)劃，通過溝通、交流或提供機(jī)會，給予員工以指導(dǎo)、培訓(xùn)、支持、監(jiān)督、鼓勵等幫助。

從企業(yè)文化的角度：工程勘察設(shè)計(jì)行業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)涵更加豐富，并且越來越注重企業(yè)文化的個性化與經(jīng)濟(jì)性。

不少工程勘察設(shè)計(jì)企業(yè)由于受體制影響，企業(yè)文化建設(shè)都停留在公關(guān)宣傳、社會公益活動和員工文化娛樂層面，忽視了企業(yè)文化中最本質(zhì)的部分，即企業(yè)核心價值理念和行為方式的確立和推廣。近幾年隨著工程勘察設(shè)計(jì)企業(yè)對企業(yè)文化建設(shè)的深刻認(rèn)識，各工程勘察設(shè)計(jì)單位陸續(xù)開展了企業(yè)文化建設(shè)，在開展企業(yè)文化建設(shè)工作時，也注重企業(yè)文化與制度變革，重視企業(yè)文化的個性化，并與企業(yè)黨建、思想政治工作和精神文明建設(shè)有機(jī)結(jié)合，企業(yè)文化的內(nèi)涵也更加豐富，其未來發(fā)展趨勢是：企業(yè)文化建設(shè)更加注重個性化，即建立獨(dú)樹一幟的企業(yè)文化；注重經(jīng)濟(jì)性，即企業(yè)文化為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動服務(wù)，優(yōu)秀的企業(yè)文化會給企業(yè)帶來實(shí)實(shí)在在的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。

企業(yè)和諧發(fā)展的角度：隨著我國企業(yè)發(fā)展階段的演進(jìn)，企業(yè)和諧已經(jīng)是管理層現(xiàn)實(shí)的關(guān)注點(diǎn)。

很多工程勘察設(shè)計(jì)企業(yè)，注重創(chuàng)新企業(yè)文化，豐富企業(yè)文化內(nèi)涵，突出品牌企業(yè)文化特色，提升企業(yè)發(fā)展軟實(shí)力：深化職工民主管理，切實(shí)發(fā)揮職工代表的作用，增強(qiáng)企業(yè)管理的透明度，推進(jìn)重大事項(xiàng)信息公開制度；不斷改善現(xiàn)有工作環(huán)境，尋求新的合理辦公空間的拓展；運(yùn)用黨團(tuán)組織、工會等多種渠道手段，促進(jìn)內(nèi)部勞動關(guān)系和諧，在企業(yè)效益增長的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)“發(fā)展成果共享”職工收入穩(wěn)步提高。

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