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施工企業(yè)項目薪酬設計之探索

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  薪酬是企業(yè)對它的員工給企業(yè)所做的貢獻,包括他們實現(xiàn)的績效,付出的努力、時間、知識、技能、經(jīng)驗和創(chuàng)造的相應回報。薪酬不僅是員工的基本生活來源,也是一種有效的激勵方法。本文就一個國有施工企業(yè)在項目薪酬設計方面的一些經(jīng)驗和做法在這里呈現(xiàn)給大家,供施工企業(yè)人力資源工作者們設計項目薪酬時參考。

  一、項目薪酬設計的指導思想

  (一)薪酬的總體思路是員工的收入與企業(yè)的經(jīng)濟效益掛鉤

  企業(yè)生產(chǎn)的目的是為了贏利,除了生產(chǎn)直接成本、管理費及付給員工的工資外企業(yè)利潤還要有剩余,因此在設計薪酬方案時要堅持工資增長幅度不超過企業(yè)經(jīng)濟效益增長幅度,職工平均實際收入增長幅度不超過企業(yè)勞動生產(chǎn)率增長幅度;員工薪酬收入與個人績效和公司經(jīng)濟效益掛鉤;加強員工考核,提高員工素質,激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性,從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

  (二)項目薪酬的分配原則

  一是考核上崗,以崗定薪,易崗易薪??己耸撬许椖繂T工上崗的前提,只有通過考核,才能取得上崗資格。不同的崗位對應不同的崗薪標準,不同的崗位具有不同的上崗條件。管理人員上崗首先要根據(jù)崗位職責要求的條件對擬上崗者進行考核,合格者才能聘任上崗。其次要對在崗工作期間的表現(xiàn)和業(yè)績進行考核,完成任務突出者,視其情況調高其崗位系數(shù),增加其薪酬;能夠完成任務者按標準付酬;完不成任務或者表現(xiàn)欠佳者,隨時降低其工作崗位,并按降低后的崗位核發(fā)薪酬。

  二是效率優(yōu)先,兼顧公平。項目班子實行年薪制,與組織機構改革相配套,因事設崗,因崗配人;以崗定薪,一崗一薪;薪隨崗移,崗變薪動;上崗則有,下崗則無。破除平均主義和論資排輩的思想觀念,不以學歷、職稱、資歷、資格、工齡論長短,而以工作業(yè)績、經(jīng)濟效益論英雄。

  二、項目薪酬設計的前提工作

  在進行項目薪酬設計前要進行崗位設置。該公司根據(jù)施工項目的特點,項目部機構根據(jù)實際情況,按責任大小、技能高低、勞動強度和工作環(huán)境等要素劃分崗位,以崗位檔次、系數(shù)、級別區(qū)分各崗位差別來進行崗位設置。首先合理設置項目部的部門和工作崗位,一般情況施工項目部需設置“五部一室”,即計財部、工程部、質安部、物設部、測試部和綜合辦公室。根據(jù)工作任務和職責需設置項目經(jīng)理、項目書記、項目總工、項目副經(jīng)理、“五部一室”部門負責人,計劃員、技術主管、技術員、質檢員、安全員、物資員、設備管理員、出納員、人事專員、測量員、試驗員、治安協(xié)調員、工長、技術工人、臨時用工和后勤人員等崗位。根據(jù)項目合同額的大小將項目部設為三個等級:產(chǎn)值1.5億元以上、產(chǎn)值8000萬元至1.5億元、產(chǎn)值8000萬元以下。然后根據(jù)項目等級設置項目崗位人數(shù),一般情況,產(chǎn)值1.5億元以上項目人員編制為47-65人,這是包含正式員工和項目臨時聘用的所有人員,產(chǎn)值8000萬元至1.5億元編制為34-50人,產(chǎn)值8000萬元以下的人員編制為26人以下。

  不難看出,上述設置已將一個新的工程項目從機構設置到人員定編,都作了一個統(tǒng)一整體規(guī)劃,“五部一室”的設置模式體現(xiàn)了高效優(yōu)化的原則,而崗位的設置體現(xiàn)了健全和專業(yè)分工的細化,人員的配置充分體現(xiàn)了項目的規(guī)模,從而有利于新項目進行項目開工策劃。

  三、項目部薪酬體系的建立

  根據(jù)前面所述項目薪酬的分配原則,設立項目員工薪酬種類。

  對于項目領導班子實行崗位薪酬與績效兌現(xiàn)的年薪制的薪酬模式,而對于項目部的一般員工則實行崗位工資加效益獎金的崗位薪酬模式。

  (一)項目班子成員及會計主管薪酬規(guī)定

  項目班子成員實行崗位薪酬與績效兌現(xiàn)獎,不享受其他工資、獎金,崗位月薪酬標準如下表:

產(chǎn)值

項目正職崗位薪酬(元/月)

一般項目

頂管項目

3億元(含)以上

6000

另定

2億元(含)至3億元

5000

1億元(含)至2億元

4500

5000萬元(含)至1億元

4000

5000

5000萬元以下

3500

4000

  各級項目部總工的崗位月薪為項目部正職領導崗位月薪的90%;各級項目部副職領導的崗位月薪為項目部正職領導崗位月薪的80%,會計主管的崗位月薪為項目部正職領導月薪的70%;變更索賠增加的工作量,可以按業(yè)主確定變更索賠后的產(chǎn)值崗薪標準執(zhí)行。

  (二)項目一般員工薪酬規(guī)定

  項目一般員工薪酬由崗位系數(shù)工資和月度生產(chǎn)效益工資組成,計算公式為:S=S0·K0+ K·S0·K0

  S—月薪;

  S0—月薪基數(shù),根據(jù)項目具體情況由公司確定范圍,一般范圍在1800至2200之間。

  K0—崗位系數(shù):其取值情況如下表:

崗位

K0

備注

工程、計財部長

1.6

包括黑色路面項目試驗負責人

其它部門負責人

1.5

包括試驗負責人、公安特派員、黑色路面項目測量負責人、專職協(xié)調員

部門副職、單項主管

1.4

技術、物資、設備、工長,測量負責人

技術員、測量員、試驗員

1.3

包括人事勞資員、專職安全員

各類專業(yè)司機、起重工、技術工人

1.2

包括其它一般辦事員

炊事員、倉庫保管員

1.0

 

值班人員

0.8

 

臨時工

 

按協(xié)議

  K—激勵系數(shù),根據(jù)公司目前現(xiàn)狀,以正激勵為主,激勵系數(shù)K=-0.1~0.3之間取值,視月度生產(chǎn)任務完成產(chǎn)值G與計劃任務產(chǎn)值G0的比例R(R=G/ G0)而定:

  1、R<80%時,K=-0.1;

  2、80%≤R≤100%時,K=0;

  3、100%

  4、110%

  5、R>120%時,K=0.3。

  比如,有一個項目工程合同額為3億元,當月生產(chǎn)任務完成產(chǎn)值G與計劃任務產(chǎn)值G0的比例R為120%,根據(jù)項目部自定的月薪基數(shù)是2200元(這是要報公司批準的),現(xiàn)在來計算一名工程部長的月基本薪酬,S=S0·K0+ K·S0·K0 。S0 =2200,K0=1.6,K=0.2,那么他的月薪S=4224元。

  除了崗薪之外,另規(guī)定了項目員工生產(chǎn)性質的獎金,生產(chǎn)性質的獎金包括項目部設定的節(jié)點獎、趕工獎、安全獎、年終獎、特別貢獻獎等類型的獎金,項目部發(fā)放這類獎金在發(fā)放前必須報公司審批同意。

  (三)項目班子兌現(xiàn)

  項目班子的績效兌現(xiàn)獎按項目部與公司簽訂的《經(jīng)濟承包責任書》執(zhí)行。兌現(xiàn)類別分為年度兌現(xiàn)、完工兌現(xiàn)和最終兌現(xiàn)。

  年度兌現(xiàn)是為了保證完成了公司規(guī)定的各項指標的項目班子給予制度獎勵的一種辦法,就是說項目班子除了上述規(guī)定的崗位薪酬以外做得好的另有獎勵。完工兌現(xiàn)目的是考核整個項目完工后對公司所作的貢獻,公司在兌現(xiàn)考核辦法中規(guī)定:工期大于1年的工程項目,工程完工后進行完工審計,考核符合兌現(xiàn)條件的,按照項目部與公司簽訂《項目經(jīng)濟責任合同》的兌現(xiàn)額只兌現(xiàn)50%,并扣除年度考核兌現(xiàn)額。工程項目責任期滿最終完成業(yè)主審計后,按照項目部與公司簽訂《項目經(jīng)濟責任合同》的兌現(xiàn)額兌現(xiàn)所有余額,實現(xiàn)最終兌現(xiàn)。

  四、項目薪酬的激勵作用

  (一)起到了薪酬的基本激勵作用

        一位哲人曾經(jīng)說過:工資對于工人來說就如同土地對于農(nóng)民一樣。這句話說的是薪酬是保障員工在吃、穿、用、住、行等方面的基本生存需要。但是,隨著社會的進步,時代的發(fā)展,人們生活水平的不斷提高,企業(yè)提供的薪酬僅僅能解決員工的溫飽問題是遠遠不夠的,還必須體現(xiàn)在它要滿足員工在娛樂、教育、自我開發(fā)等方面的發(fā)展需要,在企業(yè)里員工期望自己能夠獲得過上更為富裕、質量更高的生活所需要的薪酬,從而進入一種更為自由的生存狀態(tài),充分實現(xiàn)個人的價值。我所在這個公司過去的項目薪酬制度是這樣的:因為那時企業(yè)剛剛轉型起步,不管項目大小、難易程度,所有項目規(guī)定一個工資定數(shù):項目經(jīng)理月工資3000元、項目總工2700元、項目副經(jīng)理2400元、部門負責人1800元、其他技術管理人員1500元、工人1000元,等等。這樣的薪酬制度執(zhí)行起來最后一個結果:干好干壞一個樣,干多干少一個樣,干跟不干一個樣,吃大鍋飯,結果有的項目領導牢騷滿腹,有的員工“混點”,大家沒有了積極性,工作效率低下,工程進度上不去,項目成本加大,項目最終虧損,給企業(yè)造成嚴重后果。而現(xiàn)在的薪酬體系的設計改變了一刀切的做法,按崗位的難易程度設置崗位系數(shù)、按項目的責任大小劃分項目等級、按項目完成的產(chǎn)值決定每月效益工資系數(shù)、按項目所作貢獻的多少進行項目兌現(xiàn),體現(xiàn)的是競爭和效率優(yōu)先原則,這樣充分調動了項目的一切資源,調動了員工的積極性和創(chuàng)造性,使員工樂于奉獻,勇于拼搏,給企業(yè)帶來良好的經(jīng)濟效益。

  (二)有利于項目部控制工資成本的風險

        因為項目兌現(xiàn)是在按要求簽訂了《項目經(jīng)濟責任合同》、工程價款收入(工程結算)已確認、上交、標后預算指標完成并經(jīng)確認、債權債務清理完畢,無問題賬款發(fā)生可能等的情況下,公司組織考評小組對項目部承建工程項目的各項指標進行考核,薪酬分配兌現(xiàn)時,嚴格按制度執(zhí)行,嚴格考核,做到公開公正,做到獎罰分明,這樣,才能使激勵機制落到實處,才能有效地發(fā)揮激勵機制的作用。兌現(xiàn)我們關注一個重要環(huán)節(jié),那就是審計。在年度兌現(xiàn)時要對項目部各種指標的履約完成情況進行年度審計;完工兌現(xiàn)時要對其進行項目完工審計,只兌現(xiàn)50%,預留50%;最終兌現(xiàn)要看業(yè)主的最終審計報告,如果業(yè)主最終審計無漏洞,就把預留的50%兌現(xiàn)給項目部,如果業(yè)主最終審計賬目有出入,則必須扣除虧損再兌現(xiàn)。這種分期兌現(xiàn)的方法既規(guī)避了企業(yè)因項目經(jīng)營的不確定性而虧損的風險,同時對于經(jīng)營良好的項目進行了重獎,起到薪酬的控制和激勵作用。

發(fā)布:2007-07-13 11:13    編輯:泛普軟件 · xiaona    [打印此頁]    [關閉]
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