及時糾正“問題下屬”

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 有問題的員工就如同我們照顧的一籃子蘋果中那個腐爛的蘋果。如果放任它不管，遲早它會讓自己還有周遭所有和它接觸的蘋果都壞掉，這時損失的就不只是一個蘋果了。

  ■ 邢憲生  

  剛當上主管時，有一位部屬的專業(yè)能力雖是組織中頂尖的，可惜他毫無團隊協(xié)作的觀念，本位主義極強，所有和他合作過的同事都怨聲載道，認為他態(tài)度惡劣，而且會搶其他人的功勞。雖然我曾和其懇談幾次，希望他能有所改變，可是他都當耳邊風(fēng)。

  在不知道下一步該怎么做，又怕得罪了這位精英的窘境中，我選擇姑息，不做任何處理，直到有三位員工同時向我表示想要辭職時，我才驚覺事態(tài)的嚴重性。為了拯救我那岌岌可危的組織，我最后在一連串困難的行動后，問題員工捅的窟窿終于獲得補救。

  在處理問題員工時，有幾個關(guān)鍵卻是必須要特別留意的。

  首先，要確定員工的問題包括哪些項目。如工作成果、個人言行、價值觀、習(xí)慣、對組織的認同等。即使像經(jīng)常遲到或頻頻與人沖突這類的小事都是員工績效相關(guān)的議題，需要管理者親自處理。

  其次，要能及早并即時分辨員工問題是來自個人的能力還是態(tài)度。能力方面可以用指導(dǎo)或訓(xùn)練來加以提升，態(tài)度問題就需要花費心思找出其中的癥結(jié)，有時甚至還要請人資部門的輔導(dǎo)專家來協(xié)同處理。處理過程中，除了要給員工改善的機會外，也要在雙方認可下確定后續(xù)評估的時間及結(jié)果。同時，所有做法及結(jié)論均須記錄下來，以備日后的查核。

  最后，如果真有必要做出懲處時，也要讓其了解，還有改善的空間，而不是對其個人本質(zhì)的全盤否定。由于員工的問題是來自于人本身，因此除了一定要即時地審慎處理外，對方的需求也要能掌握到。