組織的學(xué)習(xí)技巧

　　

學(xué)習(xí)和發(fā)展的持久影響力貫穿組織領(lǐng)導(dǎo)力的始終，對(duì)評(píng)估和跟蹤的關(guān)注可使學(xué)習(xí)變得持續(xù)。



很多組織發(fā)現(xiàn)，它們雖然在學(xué)習(xí)和發(fā)展上投入了大量的金錢，但卻沒(méi)有獲得相應(yīng)的回報(bào)，這讓他們有種悔不當(dāng)初的感覺(jué)。這種情況下，該受責(zé)備的是誰(shuí)？領(lǐng)導(dǎo)者最終既要對(duì)學(xué)習(xí)課程的質(zhì)量負(fù)責(zé)任，也要對(duì)受訓(xùn)者的成功或失敗負(fù)責(zé)任。如果領(lǐng)導(dǎo)者希望學(xué)習(xí)與發(fā)展承擔(dān)更多的責(zé)任，就必須將學(xué)習(xí)與發(fā)展部門視為公司業(yè)務(wù)的全方位戰(zhàn)略伙伴，同時(shí)促進(jìn)學(xué)習(xí)和發(fā)展環(huán)節(jié)的順利進(jìn)行，這樣才能保證肩負(fù)公司未來(lái)發(fā)展重任的員工得到有效訓(xùn)練。



在員工發(fā)展上零投入的公司，無(wú)一例外都難以存活。在不確定的經(jīng)濟(jì)環(huán)境和日益激烈的全球競(jìng)爭(zhēng)中，員工的技能水平是至關(guān)重要的——不僅是公司當(dāng)前亟需的，更是未來(lái)發(fā)展所必備的。然而，太多的公司僅僅是從戰(zhàn)術(shù)上談?wù)摪l(fā)展，而非用戰(zhàn)略眼光來(lái)看待發(fā)展這一問(wèn)題。換而言之，不論是在現(xiàn)在還是未來(lái)，這些公司的行事方式都是出于習(xí)慣，并不是為了滿足組織的特定需求。于是，這項(xiàng)投資就成為了一個(gè)數(shù)字游戲：數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)重要于質(zhì)量——專業(yè)性的發(fā)展方案只是成為檢驗(yàn)現(xiàn)實(shí)的一種練習(xí)，而非意義深遠(yuǎn)的、擁有較高投資回報(bào)率的舉措。



影響學(xué)習(xí)的因素



最有效的學(xué)習(xí)方案包括以下幾方面：



與目標(biāo)學(xué)習(xí)者相關(guān)的內(nèi)容



完成這些內(nèi)容的步驟是，先評(píng)估員工對(duì)自身發(fā)展的期望，再對(duì)員工的過(guò)去進(jìn)行分析。



多種學(xué)習(xí)方法，如課堂學(xué)習(xí)、網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)以及實(shí)踐練習(xí)



這確保了學(xué)習(xí)過(guò)程和學(xué)習(xí)者不會(huì)陷入一種學(xué)習(xí)模式。



提高學(xué)習(xí)效果的后續(xù)行動(dòng)



在實(shí)施訓(xùn)練幾周后，為員工提供基于某個(gè)專題的半天研討會(huì)；或是發(fā)送相關(guān)文章和電子郵件給員工，以保持他們學(xué)習(xí)的持續(xù)性。



應(yīng)用學(xué)習(xí)成果的機(jī)會(huì)



如果學(xué)習(xí)內(nèi)容和組織的需求相關(guān)，那么真實(shí)情景的練習(xí)將強(qiáng)化學(xué)習(xí)效果。



很多例子說(shuō)明，方案旨在制造出未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)者。然而，這些方案往往忽略該組織員工的演變，如組織的實(shí)際需求、代際差異和獨(dú)特的學(xué)習(xí)風(fēng)格等方面。如果方案的最終目的和實(shí)施過(guò)程不同步，不但浪費(fèi)時(shí)間，而且消耗錢財(cái)，最終收效甚微。此外，當(dāng)沒(méi)有或是鮮有機(jī)會(huì)踐行學(xué)習(xí)成果時(shí)，接受過(guò)這種方案培訓(xùn)的員工將會(huì)感到十分沮喪。由此可以看出，我們真正需要的，是可以貫穿于整個(gè)組織的、高質(zhì)量的、有針對(duì)性的發(fā)展方案，這一方案必須是經(jīng)過(guò)深思熟慮得出的，在執(zhí)行時(shí)需具有目的性和戰(zhàn)略性。



專業(yè)的發(fā)展方案往往側(cè)重于員工一般技能的培養(yǎng)，而不能提供新興領(lǐng)導(dǎo)者所需的知識(shí)。這些課程傳授的多是普遍的哲學(xué)知識(shí)和商業(yè)案例，而不是真正的管理和領(lǐng)導(dǎo)能力。因此，參與者在成為領(lǐng)導(dǎo)者以前永遠(yuǎn)不會(huì)知道如何成為一名有效的管理者。在很多情況下，受訓(xùn)者在眼前或是較短的一段時(shí)間內(nèi)，將沒(méi)有機(jī)會(huì)踐行他們的新技能，這導(dǎo)致他們很快就遺忘了所學(xué)的技能。



可以解決上述問(wèn)題的一種方案是，將有效的專業(yè)發(fā)展方案和實(shí)際的交叉培訓(xùn)以及實(shí)地經(jīng)驗(yàn)相融合，將學(xué)習(xí)放置到真實(shí)的場(chǎng)景中——以解決實(shí)際業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)為目的的課堂學(xué)習(xí)。這種方案不但便于當(dāng)前的管理者觀察不同的領(lǐng)導(dǎo)候選人是否適應(yīng)課堂學(xué)習(xí)，也使他們可以對(duì)培訓(xùn)方案的相關(guān)性進(jìn)行評(píng)估。



評(píng)價(jià)策略



不論現(xiàn)在還是將來(lái)，何種學(xué)習(xí)方案最適合其員工？就這一問(wèn)題，領(lǐng)導(dǎo)者需如何做出決定？對(duì)組織當(dāng)前和未來(lái)的需求進(jìn)行準(zhǔn)確地評(píng)估，這要求領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源部對(duì)員工的發(fā)展需求和存在的機(jī)會(huì)進(jìn)行識(shí)別，并設(shè)計(jì)出最有效的學(xué)習(xí)方案類型。



評(píng)估小組雖然費(fèi)用昂貴，但卻非常有效。評(píng)估小組對(duì)組織成員進(jìn)行采訪和觀察，進(jìn)而構(gòu)造出一個(gè)模型，這個(gè)模型將為員工設(shè)定出一個(gè)場(chǎng)景，使員工可以對(duì)現(xiàn)實(shí)生活情境中的角色進(jìn)行扮演。在角色扮演過(guò)程中，評(píng)估小組可以了解員工如何應(yīng)對(duì)特殊事件。典型的場(chǎng)景包括：危機(jī)管理、人際關(guān)系矛盾、團(tuán)隊(duì)、生產(chǎn)力及資源問(wèn)題等。評(píng)估小組有著廣泛的作用，小組觀察員可以對(duì)每一個(gè)潛在的未來(lái)管理者進(jìn)行觀察，觀察其如何處理各種不同的情況。通過(guò)評(píng)估，我們可以得出員工的優(yōu)勢(shì)和員工未來(lái)亟需發(fā)展的領(lǐng)域是哪些，這些都將被作為信息提供給高層管理者和人力資源專家。這一方案還將幫助管理者發(fā)展那些具有高潛力的員工，這些高潛力員工一旦陷入到之前沒(méi)有遇到過(guò)的場(chǎng)景中，會(huì)快速地做出反應(yīng)。



與此同時(shí)，參與評(píng)估的外部顧問(wèn)可以通過(guò)匿名調(diào)查和面對(duì)面訪談的方式，對(duì)組織進(jìn)行深入調(diào)查。第三方的運(yùn)用，是為了確保評(píng)估的客觀性，進(jìn)而幫助組織獲得新的評(píng)估和學(xué)習(xí)工具。顧問(wèn)公司可以制定出一個(gè)可執(zhí)行的評(píng)估方案，不論是就受評(píng)估公司內(nèi)部還是與市場(chǎng)上其他公司相比較而言，這個(gè)方案都能簡(jiǎn)潔明了地勾勒出該公司及其員工的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。這將幫助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源總監(jiān)開(kāi)發(fā)出最具實(shí)踐性的方案，并為取得最大資金回報(bào)率的學(xué)習(xí)方案的建立奠定基礎(chǔ)。



持續(xù)學(xué)習(xí)



對(duì)學(xué)習(xí)與發(fā)展的專業(yè)人士而言，確保工作場(chǎng)所充滿學(xué)習(xí)氛圍的基本辦法是將學(xué)習(xí)變成員工的全職工作。處在不穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)形勢(shì)中的日本公司一直采用這一策略。去年，當(dāng)福特、克萊斯勒和通用三家汽車公司通過(guò)減少經(jīng)銷商數(shù)量和關(guān)閉工廠來(lái)實(shí)現(xiàn)大規(guī)模的裁員時(shí)，豐田則要求其在美國(guó)汽車制造公司流水線工作的工人們放慢生產(chǎn)速度。豐田一直維持著這些員工的薪金水平，而沒(méi)有打發(fā)他們?nèi)ヮI(lǐng)取失業(yè)金。這些員工投入到學(xué)習(xí)中，學(xué)習(xí)代替了他們的日常工作。他們不在生產(chǎn)線上工作，而是每天在課堂上學(xué)習(xí)新的技能。



此處遵循的理論是：在產(chǎn)品生產(chǎn)淡季時(shí)，公司為員工提供學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，當(dāng)產(chǎn)量增加時(shí)，公司能清楚地看到培訓(xùn)所帶來(lái)的好處。到那時(shí)，工廠將變成一個(gè)不同于以往的、擁有更先進(jìn)技能的地方，員工也將獲得新技能，可以在公司其他有新需求的地方大展身手。其次，這將推動(dòng)學(xué)習(xí)與發(fā)展的培訓(xùn)在合適的時(shí)間進(jìn)行。在員工培訓(xùn)時(shí)，公司的生產(chǎn)能力并沒(méi)有減弱，當(dāng)員工重新站在生產(chǎn)線上時(shí)，他們的生產(chǎn)能力將大大提高。組織以此方式表達(dá)了對(duì)員工的誠(chéng)意，兌現(xiàn)了對(duì)員工的承諾，這將成為推動(dòng)組織未來(lái)發(fā)展的潛在力量。



這種方法不僅僅適用于那些受經(jīng)濟(jì)原因而被迫關(guān)閉的生產(chǎn)線上的員工。不論個(gè)人的工作和職位如何，所有員工都應(yīng)不斷地進(jìn)行學(xué)習(xí)。無(wú)論員工已達(dá)到何種層次，他們總是需要學(xué)習(xí)更多的知識(shí)，提高更多的技能。



不要停止培訓(xùn)



如果沒(méi)有管理層的意見(jiàn)反饋和鼓勵(lì)，即便是訓(xùn)練有素的員工，在面對(duì)新的挑戰(zhàn)時(shí)也會(huì)失敗。因而，不論何種學(xué)習(xí)模式，要想保障其后續(xù)行動(dòng)可以順利進(jìn)行，需要監(jiān)督者的持續(xù)訓(xùn)練和支持。不幸的是，很多管理者和領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于如何給予員工直接的、指導(dǎo)性的、具有可操作性的反饋，或是猶豫不決，或是無(wú)從知曉。雙方都盡量避免進(jìn)行信息的反饋和交流，因?yàn)樗麄兛偸菍⒎答伣涣髋c尷尬或是不完美的羞辱聯(lián)系在一起。監(jiān)督者從不刁難其直接下屬，對(duì)直接下屬的要求條款中也不包括及時(shí)反饋這一項(xiàng)，這都是因?yàn)樗麄兒ε驴吹秸鎸?shí)的情況。事實(shí)上，當(dāng)反饋得到及時(shí)傳遞時(shí)，會(huì)有如下好處：



不斷提高的動(dòng)力和成功。



有效的支持和高效率的行為。



對(duì)知識(shí)空白進(jìn)行填補(bǔ)。



期望和需優(yōu)先處理事項(xiàng)兩者之間的關(guān)系得到平衡。



認(rèn)清進(jìn)展情況。



提供鼓勵(lì)。



為成功提供支持。



因此，管理者不應(yīng)懼怕來(lái)自員工方面的反饋。



獲得直接下屬最誠(chéng)實(shí)意見(jiàn)的方法是采用匿名反饋制。此外，每一個(gè)管理應(yīng)該接受至少三個(gè)或更多直接下屬的反饋意見(jiàn)，最后將這些結(jié)果匯集到一起。直接下屬提供出了真實(shí)的反饋意見(jiàn)，上述的做法將讓他們感到更舒服，匿名的方式保證沒(méi)有人會(huì)因提出意見(jiàn)而受到指責(zé)。







來(lái)源：HR論壇