小區(qū)物業(yè)管理系統(tǒng)下載經(jīng)營(yíng)薪酬管理普遍存在的十大問題

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從改革開放到現(xiàn)在，中國(guó)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)獲得空前發(fā)展。民營(yíng)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要來源，截止到2005年年末，在我國(guó)GDP中，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)占到了66，民營(yíng)小區(qū)物業(yè)管理系統(tǒng)下載經(jīng)營(yíng)數(shù)量，從1989年的不到9萬(wàn)家，發(fā)展到了365萬(wàn)家，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為社會(huì)就業(yè)的主要渠道，社會(huì)穩(wěn)定的基本因素，在全社會(huì)的就業(yè)人口中，百分之90的人在民營(yíng)經(jīng)濟(jì)單位里面工作。但是在民營(yíng)小區(qū)物業(yè)管理系統(tǒng)下載里面，絕大多數(shù)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)規(guī)模較小、所從事行業(yè)普遍科技含量較低、小區(qū)物業(yè)管理軟件下載素質(zhì)較差、競(jìng)爭(zhēng)力較弱、管理水平較低。這些中小民營(yíng)小區(qū)物業(yè)管理系統(tǒng)下載的成長(zhǎng)水平，將會(huì)直接影響到我們國(guó)家經(jīng)濟(jì)未來的發(fā)展水平。中小民營(yíng)小區(qū)物業(yè)管理系統(tǒng)下載經(jīng)營(yíng)的管理水平普遍較低，在薪酬管理方面的不足表現(xiàn)得尤為明顯。在中小民營(yíng)小區(qū)物業(yè)管理系統(tǒng)下載中，薪酬管理普遍存在以下問題：

1、薪酬戰(zhàn)略缺失

經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略其實(shí)就是小區(qū)物業(yè)管理系統(tǒng)下載經(jīng)營(yíng)謀略，是對(duì)經(jīng)營(yíng)整體性、長(zhǎng)期性、基本性問題的規(guī)劃，就是以未來為基點(diǎn)，為適應(yīng)環(huán)境變化、贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和取得經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)而做出的事關(guān)全局的選擇和行動(dòng)。其所要解決的是回答“我們經(jīng)營(yíng)什么與及如何在經(jīng)營(yíng)中獲勝”的問題。人力資源戰(zhàn)略是對(duì)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一個(gè)有效支撐，其所要回答的是“人力資源對(duì)我們?nèi)儆泻巫饔?rdquo;的問題。而小區(qū)物業(yè)管理系統(tǒng)下載經(jīng)營(yíng)的薪酬戰(zhàn)略是公司人力資源戰(zhàn)略的分解和細(xì)化，薪酬戰(zhàn)略的中心是以一系列薪酬選擇幫助小區(qū)物業(yè)管理系統(tǒng)下載經(jīng)營(yíng)贏得并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，其所要回答的是“整體薪酬制度如何幫助我們?nèi)?rdquo;的問題。在中小民營(yíng)小區(qū)物業(yè)管理系統(tǒng)下載中，制定有切實(shí)可行的小區(qū)物業(yè)管理系統(tǒng)下載戰(zhàn)略的公司很少，擁有符合小區(qū)物業(yè)管理系統(tǒng)下載戰(zhàn)略和小區(qū)物業(yè)管理系統(tǒng)下載現(xiàn)狀的人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的更是鳳毛麟角。領(lǐng)先、跟隨、滯后的薪酬戰(zhàn)略，分別適應(yīng)于小區(qū)物業(yè)管理系統(tǒng)下載的不同階段和不同類型，在中小民營(yíng)小區(qū)物業(yè)管理系統(tǒng)下載中，他們不知道，如何在小區(qū)物業(yè)管理系統(tǒng)下載發(fā)展的不同，運(yùn)用不同的薪酬戰(zhàn)略。

2、薪酬理念缺乏

薪酬理念明確了小區(qū)物業(yè)管理系統(tǒng)下載在薪酬管理方面所倡導(dǎo)的價(jià)值導(dǎo)向，是薪酬體系的靈魂。它指明了公司到底為什么樣的行為和什么樣的業(yè)績(jī)進(jìn)行付酬。在大多數(shù)民營(yíng)小區(qū)物業(yè)管理系統(tǒng)下載中，不知道應(yīng)該對(duì)何種價(jià)值付酬，薪酬理念缺乏。他們通常的做法是按照行政級(jí)別、學(xué)歷和在小區(qū)物業(yè)管理系統(tǒng)下載經(jīng)營(yíng)的工作年限來進(jìn)行價(jià)值分配，而對(duì)職位所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)、小區(qū)物業(yè)管理軟件下載的技能水平、小區(qū)物業(yè)管理軟件下載的能力等產(chǎn)生績(jī)效的真正關(guān)鍵因素，沒有引起應(yīng)有的重視。

3、沒有一套合理的薪酬體系

中小民營(yíng)小區(qū)物業(yè)管理系統(tǒng)下載沒有一套合理的薪酬體系的原因有很多，但是最重要的原因可能有兩個(gè)。第一個(gè)是小區(qū)物業(yè)管理系統(tǒng)下載經(jīng)營(yíng)意識(shí)方面的原因，對(duì)小區(qū)物業(yè)管理系統(tǒng)下載需要一套合理的薪酬體系沒有引起足夠的重視。第二個(gè)原因可能是小區(qū)物業(yè)管理系統(tǒng)下載經(jīng)營(yíng)自身能力的不足，中小民營(yíng)小區(qū)物業(yè)管理系統(tǒng)下載經(jīng)營(yíng)從事人力資源管理的人員，往往不是專業(yè)的人力資源人員，專業(yè)能力不足，想做也做不了。沒有這樣一套合理的薪酬體系，結(jié)果使得小區(qū)物業(yè)管理系統(tǒng)下載經(jīng)營(yíng)人力資源相關(guān)的體系不能很好的配合起來，甚至有時(shí)形成沖突，降低了公司的人力資源管理效果。更加嚴(yán)重的是小區(qū)物業(yè)管理軟件下載的薪資標(biāo)準(zhǔn)僅僅由老板根據(jù)當(dāng)時(shí)具體情況和憑經(jīng)驗(yàn)與應(yīng)聘人員談判來確定，隨意性較大，很難保持前后的一致性，結(jié)果導(dǎo)致小區(qū)物業(yè)管理系統(tǒng)下載經(jīng)營(yíng)內(nèi)部小區(qū)物業(yè)管理軟件下載薪資標(biāo)準(zhǔn)的混亂，導(dǎo)致大部分小區(qū)物業(yè)管理軟件下載都是談判工資，薪酬決策的隨意性強(qiáng)。

4、薪酬結(jié)構(gòu)失衡

薪酬結(jié)構(gòu)是由各種薪酬單元組成，這些薪酬單元一般可分為靜態(tài)薪酬(基本工資等)、動(dòng)態(tài)薪酬(績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等)和人態(tài)工資(福利、津貼等)三類。薪酬結(jié)構(gòu)失衡主要有兩種體現(xiàn)：第一種是薪酬結(jié)構(gòu)的失衡。比如在很多中小民營(yíng)小區(qū)物業(yè)管理系統(tǒng)下載經(jīng)營(yíng)中，福利這一薪酬要素往往沒有引起足夠的重視。薪酬結(jié)構(gòu)失衡會(huì)致使小區(qū)物業(yè)管理系統(tǒng)下載經(jīng)營(yíng)的薪酬體系在運(yùn)行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數(shù)小區(qū)物業(yè)管理軟件下載在薪酬方面的不同需求，特別是對(duì)小區(qū)物業(yè)管理軟件下載的短、中、長(zhǎng)期激勵(lì)的組合效果產(chǎn)生影響。很多中小民營(yíng)小區(qū)物業(yè)管理系統(tǒng)下載經(jīng)營(yíng)，將福利完全變成了保健因素，小區(qū)物業(yè)管理軟件下載激勵(lì)效果很差，自助福利的設(shè)計(jì)沒有引起重視。第二種是各類人員的薪酬單元組合比例失調(diào)，如固定工資比例過高，績(jī)效工資比例過低，容易導(dǎo)致薪酬的激勵(lì)作用無法有效發(fā)揮。

5、職業(yè)發(fā)展通道缺乏，結(jié)果導(dǎo)致升薪通道單一

中小民營(yíng)小區(qū)物業(yè)管理系統(tǒng)下載經(jīng)營(yíng)從某些方面講是“機(jī)會(huì)型”小區(qū)物業(yè)管理系統(tǒng)下載經(jīng)營(yíng)，它們的興衰往往和某些機(jī)遇聯(lián)系得相當(dāng)緊密，這就決定了中小民營(yíng)小區(qū)物業(yè)管理系統(tǒng)下載經(jīng)營(yíng)的組織結(jié)構(gòu)更加強(qiáng)調(diào)靈活，所以在大多數(shù)中小民營(yíng)小區(qū)物業(yè)管理系統(tǒng)下載經(jīng)營(yíng)里面，沒有對(duì)小區(qū)物業(yè)管理軟件下載的職業(yè)發(fā)展通道進(jìn)行考慮。小區(qū)物業(yè)管理軟件下載的職業(yè)發(fā)展通道缺乏，薪資晉升渠道不暢，不利于小區(qū)物業(yè)管理軟件下載的有效激勵(lì)。另一種后果是由于中國(guó)的“官本位”意識(shí)較為濃厚，人們一般以管理“職業(yè)錨”或“官階”的大小判斷他們對(duì)小區(qū)物業(yè)管理系統(tǒng)下載經(jīng)營(yíng)貢獻(xiàn)的多寡。因此，小區(qū)物業(yè)管理系統(tǒng)下載經(jīng)營(yíng)內(nèi)的管理崗位成為各級(jí)各類小區(qū)物業(yè)管理軟件下載的生涯發(fā)展目標(biāo)。單一的“官本位”或管理“職業(yè)錨”的發(fā)展通道，會(huì)誘導(dǎo)小區(qū)物業(yè)管理系統(tǒng)下載經(jīng)營(yíng)大多數(shù)發(fā)展?jié)摿α己玫男^(qū)物業(yè)管理軟件下載首先考慮將其全部精力傾心于職務(wù)的晉升上，從而縮小小區(qū)物業(yè)管理系統(tǒng)下載經(jīng)營(yíng)高素質(zhì)小區(qū)物業(yè)管理軟件下載的生存與發(fā)展空間，這對(duì)中小民營(yíng)小區(qū)物業(yè)管理系統(tǒng)下載經(jīng)營(yíng)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是極為不利的。

6、職位價(jià)值沒有量化、薪酬的內(nèi)部公平性不足

在中小民營(yíng)小區(qū)物業(yè)管理系統(tǒng)下載經(jīng)營(yíng)中，薪酬的內(nèi)部不公平方面存在的問題，比薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性方面存在的問題更為嚴(yán)重。通常來講，中小民營(yíng)小區(qū)物業(yè)管理系統(tǒng)下載經(jīng)營(yíng)老總們會(huì)注意到薪酬管理中公平的各層次——各生產(chǎn)要素所有者所得的公平、同等級(jí)小區(qū)物業(yè)管理軟件下載薪酬的橫向公平、不同等級(jí)小區(qū)物業(yè)管理軟件下載的縱向公平等，但他們往往只注重了薪酬設(shè)計(jì)結(jié)果的公平，而忽視了對(duì)薪酬界定的程序公平的關(guān)注。在一些中小民營(yíng)小區(qū)物業(yè)管理系統(tǒng)下載經(jīng)營(yíng)老總們看來，只要使小區(qū)物業(yè)管理軟件下載得到的薪酬與他們的相對(duì)工作價(jià)值或小區(qū)物業(yè)管理系統(tǒng)下載經(jīng)營(yíng)的貢獻(xiàn)相當(dāng)，薪酬框架的設(shè)計(jì)與操作是公開和隱蔽的操作并不重要。因此在成長(zhǎng)初始階段，相當(dāng)一部分中小民營(yíng)小區(qū)物業(yè)管理系統(tǒng)下載經(jīng)營(yíng)選擇了黑箱操作的薪酬框架，這在小區(qū)物業(yè)管理系統(tǒng)下載規(guī)模較小的情況下，也不會(huì)出現(xiàn)什么大問題，但是當(dāng)小區(qū)物業(yè)管理系統(tǒng)下載經(jīng)營(yíng)規(guī)模一旦大起來了，就會(huì)出現(xiàn)問題。在我們的咨詢實(shí)踐中，經(jīng)常會(huì)遇到一些這樣的問題：“職能部門與業(yè)務(wù)部門人員的待遇如何平衡?”、“銷售人員與技術(shù)人員的待遇應(yīng)如何平衡?”、“同一行政級(jí)別，如主任、經(jīng)理的待遇都應(yīng)該是一樣的嗎?”。這些問題的本質(zhì)上都是：在小區(qū)物業(yè)管理系統(tǒng)下載中職位的相對(duì)價(jià)值問題!從小區(qū)物業(yè)管理系統(tǒng)下載價(jià)值鏈的角度來說，對(duì)基于價(jià)值創(chuàng)造的薪酬體系，如果價(jià)值評(píng)估這個(gè)問題沒有得到有效解決的話，會(huì)極大地影響價(jià)值創(chuàng)造，進(jìn)而會(huì)影響到可分配的價(jià)值，價(jià)值鏈的傳導(dǎo)作用會(huì)得到極大的削弱!如果職位價(jià)值的大小不進(jìn)行清楚地界定的話，就會(huì)造成評(píng)價(jià)不公、分配不公等一系列重大問題，影響小區(qū)物業(yè)管理軟件下載士氣和組織的凝聚力，從而造成公司關(guān)鍵人才的流失。隨著信息技術(shù)和管理手段的提高，中小民營(yíng)小區(qū)物業(yè)管理系統(tǒng)下載經(jīng)營(yíng)也進(jìn)入到了精益管理的階段了。這就要求中小民營(yíng)小區(qū)物業(yè)管理系統(tǒng)下載經(jīng)營(yíng)在進(jìn)行管理的時(shí)候，不能只依賴?yán)习迥承┒ㄐ缘母杏X來進(jìn)行決策了，而是要求按定量的思維習(xí)慣來對(duì)決策內(nèi)容進(jìn)行分析。

7、薪酬調(diào)整依據(jù)缺乏，薪酬調(diào)整往往成為領(lǐng)導(dǎo)“拍腦袋”的行為

中小民營(yíng)小區(qū)物業(yè)管理系統(tǒng)下載經(jīng)營(yíng)的成功在于中小民營(yíng)小區(qū)物業(yè)管理系統(tǒng)下載家的創(chuàng)業(yè)精神和對(duì)機(jī)會(huì)的把握。由于中小民營(yíng)小區(qū)物業(yè)管理系統(tǒng)下載經(jīng)營(yíng)創(chuàng)始人在中小民營(yíng)小區(qū)物業(yè)管理系統(tǒng)下載經(jīng)營(yíng)創(chuàng)業(yè)過程中作用至關(guān)重大，該創(chuàng)始人往往在公司處于獨(dú)一無二的地位。中小民營(yíng)小區(qū)物業(yè)管理系統(tǒng)下載經(jīng)營(yíng)小區(qū)物業(yè)管理軟件下載薪資確定后，是否能加薪，僅憑老板的意志，沒有規(guī)范的薪資晉升機(jī)制。因?yàn)?a href="http://keekorok-lodge.com/yuangong/jc/" target="_blank">績(jī)效管理水平較差，公司對(duì)小區(qū)物業(yè)管理軟件下載的評(píng)價(jià)只能憑感覺、小區(qū)物業(yè)管理軟件下載的薪酬調(diào)整，缺乏科學(xué)的依據(jù)，到薪酬調(diào)整的階段，小區(qū)物業(yè)管理軟件下載薪酬調(diào)整的數(shù)額，全部由老板一個(gè)人決定，即使存在問題，因?yàn)槠涞匚坏臋?quán)威性，其他的人也很難改變。小區(qū)物業(yè)管理軟件下載對(duì)自己的薪資增長(zhǎng)的預(yù)期不明確，損傷了小區(qū)物業(yè)管理軟件下載的積極性，從而致使小區(qū)物業(yè)管理軟件下載缺乏工作動(dòng)力。更為可怕的是，如果中小民營(yíng)小區(qū)物業(yè)管理系統(tǒng)下載經(jīng)營(yíng)的老板識(shí)別人才的能力不足，那樣在小區(qū)物業(yè)管理系統(tǒng)下載經(jīng)營(yíng)里面只會(huì)搞關(guān)系、只會(huì)溜須拍馬、只琢磨人不琢磨事的那些能力差的小區(qū)物業(yè)管理軟件下載，薪酬反而更可能得到提升，得到重用。這樣會(huì)嚴(yán)重打擊那些真正好的小區(qū)物業(yè)管理軟件下載，小區(qū)物業(yè)管理軟件下載會(huì)對(duì)老板失去信心，對(duì)公司的發(fā)展失去信心，會(huì)導(dǎo)致公司骨干小區(qū)物業(yè)管理軟件下載的流失，這對(duì)小區(qū)物業(yè)管理系統(tǒng)下載經(jīng)營(yíng)的持續(xù)發(fā)展是一件十分可怕的事。

8、薪酬沒有“動(dòng)”起來，薪酬和績(jī)效表現(xiàn)關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)

在大多數(shù)中小民營(yíng)小區(qū)物業(yè)管理系統(tǒng)下載經(jīng)營(yíng)，小區(qū)物業(yè)管理軟件下載的薪酬和績(jī)效沒有很強(qiáng)的關(guān)聯(lián)。小區(qū)物業(yè)管理軟件下載的薪酬變得極具剛性，沒有較好地體現(xiàn)出薪酬的激勵(lì)作用。在薪酬管理中，實(shí)行動(dòng)態(tài)薪酬的目的，就是讓小區(qū)物業(yè)管理軟件下載的薪酬與小區(qū)物業(yè)管理系統(tǒng)下載經(jīng)營(yíng)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)或者個(gè)人業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)，以實(shí)現(xiàn)小區(qū)物業(yè)管理系統(tǒng)下載經(jīng)營(yíng)與小區(qū)物業(yè)管理軟件下載之間風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利潤(rùn)共享的一種制度安排。在科學(xué)的薪酬管理中，一般會(huì)通過調(diào)整工資的等差、職位等級(jí)的級(jí)差、薪酬總額的計(jì)劃比例、薪點(diǎn)值的調(diào)整、考核系數(shù)的調(diào)整來讓薪酬“動(dòng)”起來。造成薪酬靜態(tài)化的一個(gè)重要原因是中小民營(yíng)小區(qū)物業(yè)管理系統(tǒng)下載經(jīng)營(yíng)的績(jī)效管理水平較低，沒有科學(xué)的依據(jù)來讓薪酬“動(dòng)”起來。動(dòng)態(tài)薪酬靜態(tài)化最常見的一種形式是績(jī)效工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放沒有和績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，導(dǎo)致“干多干少一個(gè)樣”、“出工不出力”現(xiàn)象的發(fā)生，嚴(yán)重影響了小區(qū)物業(yè)管理軟件下載的工作積極性。另外一種常見的現(xiàn)象是動(dòng)態(tài)薪酬的發(fā)放雖然與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，但是績(jī)效考核結(jié)果不是實(shí)際績(jī)效的真實(shí)反映，使得動(dòng)態(tài)薪酬的發(fā)放流于形式，無法有效發(fā)揮激勵(lì)作用。

9、對(duì)金錢之外的其他激勵(lì)手段關(guān)注得不夠，忽視薪酬體系中的“精神價(jià)值”

在大多數(shù)中小民營(yíng)小區(qū)物業(yè)管理系統(tǒng)下載經(jīng)營(yíng)中，老板認(rèn)為薪酬就是錢。這是一種極其錯(cuò)誤的想法。廣義的薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個(gè)部分。外在薪酬是指小區(qū)物業(yè)管理系統(tǒng)下載經(jīng)營(yíng)支付給小區(qū)物業(yè)管理軟件下載的工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等實(shí)質(zhì)性東西，它需要小區(qū)物業(yè)管理系統(tǒng)下載經(jīng)營(yíng)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出代價(jià)。內(nèi)在薪酬是指人們從工作本身中得到的滿足，它一般無須小區(qū)物業(yè)管理系統(tǒng)下載經(jīng)營(yíng)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源。正是小區(qū)物業(yè)管理系統(tǒng)下載經(jīng)營(yíng)的“唯錢論”，使后者受到了極大的忽視。這是一種很典型的而且也是很原始的薪酬管理觀念，因而小區(qū)物業(yè)管理軟件下載的人格得不到尊重，優(yōu)秀的人才得不到重視和發(fā)展。依據(jù)馬斯洛的需求原理，錢只能滿足生理、安全和部分社會(huì)型的需求，尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求往往不能通過金錢得到滿足。在民營(yíng)小區(qū)物業(yè)管理系統(tǒng)下載經(jīng)營(yíng)中，很多高管和創(chuàng)業(yè)伙伴的離開，不是因?yàn)殄X太少，而是因?yàn)?ldquo;精神價(jià)值”沒有得到恰當(dāng)?shù)募?lì)。

10、薪酬激勵(lì)不及時(shí)

由于中小民營(yíng)小區(qū)物業(yè)管理系統(tǒng)下載經(jīng)營(yíng)的整體管理水平較低，加之很多中小民營(yíng)小區(qū)物業(yè)管理系統(tǒng)下載經(jīng)營(yíng)的直線經(jīng)理沒有掌握好有效激勵(lì)下屬的技能，這都大大的降低了薪酬激勵(lì)的及時(shí)性。當(dāng)小區(qū)物業(yè)管理軟件下載通過自己的努力，做出了杰出的業(yè)績(jī)，這個(gè)時(shí)候，如果直線經(jīng)理不運(yùn)用包括薪酬激勵(lì)在內(nèi)的激勵(lì)手段，對(duì)小區(qū)物業(yè)管理軟件下載的行為進(jìn)行及時(shí)的肯定，這會(huì)極大的挫傷小區(qū)物業(yè)管理軟件下載的積極性。同樣是獎(jiǎng)勵(lì)，如果過上幾個(gè)月，它的作用將大打折扣，對(duì)其他小區(qū)物業(yè)管理軟件下載的示范作用也將會(huì)大為降低。當(dāng)小區(qū)物業(yè)管理軟件下載做出一個(gè)公司所倡導(dǎo)的、所鼓勵(lì)的行為時(shí)，他會(huì)一直關(guān)注公司管理層的行為，如果他的行為得不到及時(shí)地激勵(lì)的話，將極大影響其工作主動(dòng)性和熱情。中小民營(yíng)小區(qū)物業(yè)管理系統(tǒng)下載經(jīng)營(yíng)老板，請(qǐng)大膽、及時(shí)地去肯定那些優(yōu)秀的小區(qū)物業(yè)管理軟件下載吧!

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