培訓(xùn)管理系統(tǒng)
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績效考核不能形式化，應(yīng)重激勵(lì)
績效考核不能形式化，應(yīng)重激勵(lì)
績效考核的目的是什么，是為了考核？還是為了績效？都不是，其目的最終是為了員工能夠知道自己哪些可以表揚(yáng)，哪些需要改進(jìn)，在企業(yè)中，不但自己成長，更加帶動(dòng)企業(yè)一起成長。
績效考核也稱成績或成果測評，績效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績和由此帶來的諸多效果做出價(jià)值判斷的過程。
績效考核是現(xiàn)在企業(yè)的管理之首道，如何進(jìn)行績效考核，讓績效考核不流于形式，卻一直困繞著人力資源工作者。
績效考核的作用在于“激勵(lì)”，前提是員工與管理者認(rèn)真參與。一個(gè)受到抵觸或者敷衍的考核方法是無法起到激勵(lì)作用的。
確實(shí)有很多企業(yè)的績效考核是在做無用功，給管理層與員工一樣的感受，那就是考核是為了扣工資。即然是這樣，那么就會(huì)有很多管理者想：工作總得要員工做，如果考核讓員工感到不爽，他們會(huì)因此而怠慢了工作，其結(jié)果還不是由我自己來承擔(dān)。既然考核不得不做，那就走走形式吧，總不能通過一次考核就打擊了下屬的積極性。
對于被考核者而言，他們會(huì)問：我為什么要接受考核？HR此時(shí)就要讓被考核者知道，考核對自己的作用，而且是“利我”的。比如，告訴員工：通過考核可以讓被考核者知道自己的優(yōu)缺點(diǎn)，并依考核的結(jié)果來引導(dǎo)員工發(fā)揮長處，改善不足之處，進(jìn)而對其進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，而不是為了扣績效工資才進(jìn)行考核。
在績效管理中，一般而言，季度考核、月考核、周考核、日考核等日?？己斯ぷ?，是以人為中心的工作，考核的目的是改進(jìn)工作行為，而不應(yīng)該是獎(jiǎng)懲，所以必須遵循人性化原則，給員工以積極的反饋、評價(jià)和改進(jìn)建議。目前很多企業(yè)的績效管理都是失敗的，并不是因?yàn)榭冃Ч芾肀旧聿缓?，而是因?yàn)闆]有認(rèn)清管理的本質(zhì)，用做事和績效來衡量一切，遠(yuǎn)離了對人的關(guān)心。
提升企業(yè)績效，要從總體戰(zhàn)略規(guī)劃開始，對企業(yè)所處各類市場、各類業(yè)務(wù)詳細(xì)規(guī)劃，涉及組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，部門職責(zé)和責(zé)任邊界的劃分，信息流、資金流、物流等流程的合理順暢，企業(yè)文化氛圍的營造，組織行為的規(guī)范，人力資源規(guī)劃、薪酬和績效考核設(shè)計(jì)等諸多內(nèi)容。
企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，為了更好的完成這個(gè)目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門，最終落實(shí)到每一位員工身上，也就是說每個(gè)人都有任務(wù)。
績效考核不能形式化，應(yīng)重激勵(lì)，特別是業(yè)務(wù)部門等，我們只有在過程中找方法，在結(jié)果中找對策，才是企業(yè)常勝之道。
績效考核的目的是什么，是為了考核？還是為了績效？都不是，其目的最終是為了員工能夠知道自己哪些可以表揚(yáng)，哪些需要改進(jìn)，在企業(yè)中，不但自己成長，更加帶動(dòng)企業(yè)一起成長。
績效考核也稱成績或成果測評，績效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績和由此帶來的諸多效果做出價(jià)值判斷的過程。
績效考核是現(xiàn)在企業(yè)的管理之首道，如何進(jìn)行績效考核，讓績效考核不流于形式，卻一直困繞著人力資源工作者。
績效考核的作用在于“激勵(lì)”，前提是員工與管理者認(rèn)真參與。一個(gè)受到抵觸或者敷衍的考核方法是無法起到激勵(lì)作用的。
確實(shí)有很多企業(yè)的績效考核是在做無用功，給管理層與員工一樣的感受，那就是考核是為了扣工資。即然是這樣，那么就會(huì)有很多管理者想：工作總得要員工做，如果考核讓員工感到不爽，他們會(huì)因此而怠慢了工作，其結(jié)果還不是由我自己來承擔(dān)。既然考核不得不做，那就走走形式吧，總不能通過一次考核就打擊了下屬的積極性。
對于被考核者而言，他們會(huì)問：我為什么要接受考核？HR此時(shí)就要讓被考核者知道，考核對自己的作用，而且是“利我”的。比如，告訴員工：通過考核可以讓被考核者知道自己的優(yōu)缺點(diǎn)，并依考核的結(jié)果來引導(dǎo)員工發(fā)揮長處，改善不足之處，進(jìn)而對其進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，而不是為了扣績效工資才進(jìn)行考核。
在績效管理中，一般而言，季度考核、月考核、周考核、日考核等日?？己斯ぷ?，是以人為中心的工作，考核的目的是改進(jìn)工作行為，而不應(yīng)該是獎(jiǎng)懲，所以必須遵循人性化原則，給員工以積極的反饋、評價(jià)和改進(jìn)建議。目前很多企業(yè)的績效管理都是失敗的，并不是因?yàn)榭冃Ч芾肀旧聿缓?，而是因?yàn)闆]有認(rèn)清管理的本質(zhì)，用做事和績效來衡量一切，遠(yuǎn)離了對人的關(guān)心。
提升企業(yè)績效，要從總體戰(zhàn)略規(guī)劃開始，對企業(yè)所處各類市場、各類業(yè)務(wù)詳細(xì)規(guī)劃，涉及組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，部門職責(zé)和責(zé)任邊界的劃分，信息流、資金流、物流等流程的合理順暢，企業(yè)文化氛圍的營造，組織行為的規(guī)范，人力資源規(guī)劃、薪酬和績效考核設(shè)計(jì)等諸多內(nèi)容。
企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，為了更好的完成這個(gè)目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門，最終落實(shí)到每一位員工身上，也就是說每個(gè)人都有任務(wù)。
績效考核不能形式化，應(yīng)重激勵(lì)，特別是業(yè)務(wù)部門等，我們只有在過程中找方法，在結(jié)果中找對策，才是企業(yè)常勝之道。
