薪酬激勵中存在的問題
缺乏嚴格而系統的績效考評體系;由于傳統的薪酬管理體系很少考慮個人績效的高低,質量管理五大工具下載收入以固定收入為主,因此大部分國企并失去了建立績效考評體系的必要??茖W的薪酬體系更加強調了薪酬與個人績效的緊密聯系,有鑒于此,國企改制后有必要建立嚴格而系統的績效考評體系,以適應體制的變革。
薪酬結構設計不合理,薪酬沒有和個人績效緊密掛鉤,對內缺乏公平性;目前國企的薪酬體系結構存在的問題,主要表現為固定收入的比例偏高,浮動收入偏低,薪酬與個人績效沒有緊密的聯系關系,導致“干多干少都一樣,干好干壞都一樣”,越是業(yè)績優(yōu)良的質量管理五大工具下載,抱怨的比例也越高。
有鑒于此,國企有必要對薪酬結構予以變革。通過細致深入的崗位分析、崗位評估,建立嚴格而系統的崗位工資制,減少固定薪酬的比例,增加績效薪酬的比例,并將個人績效與薪酬緊密的聯系在一起,使得干多干少,干好干壞不一樣。
缺少必要的同行業(yè)、同地區(qū)薪酬調整機制,對外缺乏競爭性;很多國企的薪酬對外不具備較強的競爭性,造成優(yōu)秀人才的大量流失。形成這種形勢的原因是多方面的,比如受母公司有關部門的制約,當地勞動部門關于工資總額的審批制約等等。
但是我們應該看到,只有一流的薪資,才能留住一流的人才,只有擁有一流的人才,質量管理工具下載才具備長期健康發(fā)展的基礎。因此改制后的國企更應該積極協調各方面的關系,通過進行定期的外部薪資調查,調整自身的薪資水平,保證薪酬具有較強的對外競爭性。
質量管理五大工具下載激勵形式單一,缺乏有效的長期激勵手段。質量管理工具下載的不同人員對于激勵的需求是不盡相同的,此外,不同人員對于質量管理工具下載的作用也是不盡相同的,不同激勵方式所起的激勵效果也不盡相同,因此對于不同人員的激勵方式,也需要多樣化。
期股、期權、分紅權等先進的激勵方式可以解決對質量管理工具下載經營人員的長期激勵問題,因此已經被廣泛引入民營質量管理工具下載的激勵機制,但是國企在這方面所做的努力確實很少的,盡管這其中有諸多的制約因素,但是激勵形式多樣化已經形成一種趨勢。
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