中小企業(yè)管理系統(tǒng)下載的激勵(lì)有哪些要素

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薪酬模式也是很多人力資源容易混淆的一個(gè)基本概念，可謂“模式是個(gè)筐，什么都可以往里裝”，以至于造成概念混淆，難以理清脈絡(luò)，造成實(shí)際操作過程中的混亂。要說中小企業(yè)管理軟件下載管理薪酬激勵(lì)模式，首先就要確定，在一個(gè)中小企業(yè)管理軟件下載組織內(nèi)部，確定對(duì)中小企業(yè)管理系統(tǒng)下載的激勵(lì)有哪些要素？這些要素將直接決定采取什么樣的薪酬模式。
 
從目前來看，崗位、績效、技能、潛力和市場(chǎng)成為決定中小企業(yè)管理系統(tǒng)下載薪酬中小企業(yè)管理系統(tǒng)下載激勵(lì)水平的關(guān)鍵要素，由此在實(shí)踐中出現(xiàn)了崗位（或職位）工資制、績效工資 制、技能工資制等依據(jù)不同激勵(lì)要素形成的激勵(lì)模式。崗位工資主要是強(qiáng)調(diào)崗位價(jià)值的差異或者內(nèi)部職務(wù)級(jí)別的高低，崗位或者職務(wù)不同導(dǎo)致收入差異較大。
 
績效工資則主要是依據(jù)績效達(dá)成的程度決定個(gè)人收入的多少。技能工資則主要是根據(jù)個(gè)人技能水平的差異決定薪酬水平的不同。盡管不同的中小企業(yè)管理軟件下載由于行業(yè)屬性不同，在激勵(lì)要素的選擇上可能有所側(cè)重。但是更為重要的是在一個(gè)中小企業(yè)管理軟件下載內(nèi)部，一般都會(huì)存在不同的崗位，不同崗位的屬性差異決定中小企業(yè)管理軟件下載內(nèi)部的激勵(lì)要素也不同。
 
比如技術(shù)研發(fā)類崗位，從事的往往是一些短期內(nèi)難以見到效益的工作，但是又是比較重要的，并且和技能的高低有直接的關(guān)系，所以較多的體現(xiàn)技能導(dǎo)向。一些管理類崗位雖然難以體現(xiàn)績效導(dǎo)向，但是由于崗位不同，要求的管理能力以及承擔(dān)的管理責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)也不同，崗位相對(duì)價(jià)值也不同，所以要體現(xiàn)崗位價(jià)值導(dǎo)向。更多內(nèi)容瀏覽請(qǐng)點(diǎn)擊：網(wǎng)絡(luò)營銷 虛擬營銷與電子商務(wù)
 
也就是說，從實(shí)際操作的有效性來看，一個(gè)中小企業(yè)管理軟件下載內(nèi)部激勵(lì)必須要兼顧崗位、績效和技能等不同的激勵(lì)要素，所以必須要采取混合的薪酬激勵(lì)模式。實(shí)踐中比較有效的是以“崗位績效工資制”和“技能績效工資制”為主。至于針對(duì)高管人員實(shí)施的“年薪制”，是以績效考核的跨度為依據(jù)，相對(duì)其他中小企業(yè)管理系統(tǒng)下載的“月薪制”而言的。“年薪制”和“計(jì)件或計(jì)時(shí)工資制”在本質(zhì)上都無外乎“崗位績效工資制”或者“技能績效工資制”。在實(shí)踐中，我們必須要明白，不同的薪酬模式背后需要有不同的邏輯來支撐。
 
對(duì)于采取“崗位績效工資制”的崗位，不僅要對(duì)崗位相對(duì)價(jià)值進(jìn)行合理的評(píng)估，而且也要有相應(yīng)的績效管理體系作為支撐。對(duì)于采取“技能績效工資制”的崗位，不僅要對(duì)于技能的評(píng)定等級(jí)有所區(qū)分（比如高級(jí)、中級(jí)或者初級(jí)等等），也要有針對(duì)性的績效管理體系作支撐。崗位級(jí)別和技能級(jí)別的確定也為后續(xù)人力資源的任職資格體系建設(shè)奠定基礎(chǔ)，也是鼓勵(lì)中小企業(yè)管理系統(tǒng)下載多通道發(fā)展的工具。

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