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高潛力人才企業(yè)未來發(fā)展的關(guān)鍵
前言:
隨著企業(yè)間競爭日益激烈,越來越多的企業(yè)家意識到企業(yè)競爭的關(guān)鍵,是人才的競爭,特別是核心人才的擁有和保留。那么,對于企業(yè)來講,誰是潛力人才?不同企業(yè)、不同行業(yè)所定義的核心人才并不相同,同一個(gè)企業(yè)在發(fā)展階段,定義的核心人才也不一定相同,如何鑒別潛力人才?是關(guān)注這些員工目前的績效還是關(guān)注其未來潛力?當(dāng)我們了解了誰是潛力人才之后,我們又面臨如何培養(yǎng)這些潛力人才,怎樣留住這些人才的問題。
在這種大環(huán)境的驅(qū)使下,企業(yè)的人力資源部門面臨巨大挑戰(zhàn)——人才流失嚴(yán)重,員工的選擇越來越多。因此,如何發(fā)展保留我們的人才?白艷女士小結(jié)時(shí)說:公司只是建立一個(gè)平臺(tái)幫助你成為有用的人才,但知識和技能掌握在自己手中,未來需要自己去把握。
人才培養(yǎng)必須定期回顧,并且對關(guān)鍵的業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行跟蹤和評估。這會(huì)加強(qiáng)企業(yè)各層級主管對人才培養(yǎng)的重視程度,切實(shí)貫徹執(zhí)行,避免主管只顧忙于短期業(yè)務(wù)目標(biāo)的達(dá)成,而忽略了長期的人才梯隊(duì)建設(shè)。
但何謂“高潛力人才”?無論是對想要選拔人才的領(lǐng)導(dǎo)者,還是對想成為領(lǐng)導(dǎo)者的年輕精英,這都是非常重要的問題。中國傳統(tǒng)文化的“德才兼?zhèn)?rdquo;看似很有道理,但在現(xiàn)代社會(huì)中,不僅“德”很難衡量,而且“才”也是因崗位而異,變得很難衡量了。那么,有沒有一些通行的辦法,來衡量一個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)力潛力,從而判別他(她)是否屬于高潛力人才呢?
首先,我們來談?wù)?ldquo;高潛力人才”的定義。不同企業(yè)的定義或有不同,有些甚至沒有正式區(qū)分高潛力人才和普通員工,但我們的研究顯示,企業(yè)往往采用以下標(biāo)準(zhǔn)選出最優(yōu)秀的3%~5%的人才:高潛力人才在各種場合和環(huán)境中的表現(xiàn),總是顯著地優(yōu)于同事。在取得優(yōu)異表現(xiàn)的同時(shí),他們的行為也堪稱典范,體現(xiàn)了公司文化和價(jià)值觀。此外,他們顯示出在公司職業(yè)道路上成長、發(fā)展并取得成功的卓越能力——且比他們的同事成長得更快、更強(qiáng)。這些人才,往往被用人單位稱之為“明日之星”!
員工資質(zhì)各不相同,有些人的能力就是比別人強(qiáng),相信誰都不會(huì)對此有異議。大家有分歧的是該不該給高潛力人才特殊待遇。反對者認(rèn)為,人各有特點(diǎn)和優(yōu)勢,因此大家應(yīng)享有平等的發(fā)展機(jī)會(huì),在少數(shù)人身上投入過多精力和資源或會(huì)導(dǎo)致公司忽視大多數(shù)人的潛在貢獻(xiàn)。但無論如何,絕大多數(shù)公司還是會(huì)有意識地甄選高潛力人才。特別是在資源有限的情況下,企業(yè)的確會(huì)在它們認(rèn)為有能力引領(lǐng)公司邁向未來的人才身上投入更多關(guān)注與精力。
美國創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)力研究中心(CCL)的全球性研究也表明,這是企業(yè)在培養(yǎng)高潛質(zhì)人才成為下一代領(lǐng)導(dǎo)人時(shí)所得到的最大教訓(xùn)之一。對于很多在中國的企業(yè)來說,確保高潛質(zhì)人才在準(zhǔn)備好擔(dān)任重要管理職位之前有足夠的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn),仍然是個(gè)很大的挑戰(zhàn)。在中國這樣的商業(yè)環(huán)境中,出色的員工通常12~18個(gè)月就有一次晉升機(jī)會(huì)。企業(yè)意識到,很多人才在跨入中高層管理隊(duì)伍之前,都沒有獲得足夠的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)——而這些經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)對于培養(yǎng)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者戰(zhàn)略思維和管理復(fù)雜變革方面的能力至關(guān)重要。
大多數(shù)公司希望在員工事業(yè)的初期識別出有潛質(zhì)擔(dān)當(dāng)重要職位的人才,這些有潛質(zhì)提升兩個(gè)或以上級別的員工被認(rèn)定為“高潛質(zhì)”。公司也會(huì)投入更多資源,以發(fā)展這些高潛質(zhì)人才??墒牵鶕?jù)商業(yè)研究公司ConferenceBoard的數(shù)據(jù),67%的公司以不同的方法甄選出有高潛質(zhì)的員工,其中只有15%的公司滿意它們的甄選方法。多數(shù)用來評估潛質(zhì)的指標(biāo)都不夠準(zhǔn)確,有些甚至比光靠運(yùn)氣來判斷還要差。
在現(xiàn)今經(jīng)濟(jì)不景氣、資源有限的情況下,企業(yè)無疑會(huì)在它們認(rèn)為有能力引領(lǐng)公司的人才身上投注更多的精力,所以,這項(xiàng)工作的重要性在當(dāng)下有增無減。而擺在管理者面前的挑戰(zhàn)是,高潛力人才的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該如何衡量?每家企業(yè)對高潛力人才的定義不同,但這個(gè)群體普遍具有四大特征:
第1頁第2頁第3頁- 1通過OA辦公系統(tǒng)上報(bào)省工商局進(jìn)行企業(yè)名稱預(yù)核準(zhǔn)
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