HR如何塑造招聘文化

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很多細(xì)節(jié)的東西需更規(guī)劃，招聘管理流程越清晰，到后面犯的錯(cuò)誤就越少，而且一定要抽出實(shí)用型，存儲(chǔ)下來(lái)?？紤]清楚人才結(jié)構(gòu)。

人事經(jīng)理樸蕊是凡客誠(chéng)品最忙碌的人之一：公司發(fā)展如火箭般迅速，每天都要被來(lái)自業(yè)務(wù)部門(mén)、來(lái)自招聘渠道的各種人所圍繞，同時(shí)還要隨著公司業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)不斷更新各類(lèi)產(chǎn)品知識(shí)。在近期《創(chuàng)業(yè)邦》雜志與派代網(wǎng)聯(lián)合主辦的專題會(huì)上，她分享了做招聘的一些心得。

每個(gè)星期或者每個(gè)月，招聘經(jīng)理應(yīng)該給自己一天的時(shí)間冷靜地想想：我希望這個(gè)公司在一年后達(dá)到什么樣的結(jié)構(gòu)。尤其是互聯(lián)網(wǎng)公司，發(fā)展很快，更要冷靜地想一想。我每天都會(huì)有很多招聘需求，在面對(duì)這些申請(qǐng)的時(shí)候，怎樣理性地引導(dǎo)業(yè)務(wù)部門(mén)？比如“你希望招什么等級(jí)的人，初級(jí)、中級(jí)或是高級(jí)？”對(duì)方也許會(huì)說(shuō)：“我現(xiàn)在要一個(gè)初級(jí)的人就夠了。”那么，你就引導(dǎo)他：“你現(xiàn)在想快速招個(gè)初級(jí)的人，但你將來(lái)的戰(zhàn)略是什么？”很多時(shí)候我們要站在一個(gè)高度上，而不是對(duì)方提出招幾個(gè)人你就招幾個(gè)人。如果有100個(gè)人的招聘需求，我們要想清楚這100個(gè)人怎樣分布、放在什么位置上、都去做什么，而不是每次都要被動(dòng)地挨打、永遠(yuǎn)在救火的狀態(tài)。

塑造招聘文化。

第一，招聘高于團(tuán)隊(duì)平均水平的人。

以前我曾經(jīng)很擔(dān)心：如果我招一個(gè)比我還要強(qiáng)大的人，如果他不聽(tīng)我的話，怎么辦？或者擔(dān)心：這個(gè)人太強(qiáng)了，是不是很難融入現(xiàn)有的業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)？我現(xiàn)在的體會(huì)是，千萬(wàn)不要擔(dān)心找這樣的人：如果新招來(lái)的人水平?jīng)]有高于整體團(tuán)隊(duì)，就相當(dāng)于把現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)的力量往下拖了。

第二，招聘是要由用人部門(mén)自己提出來(lái)的。

有時(shí)候，業(yè)務(wù)部門(mén)會(huì)說(shuō)：“我用人很急”，但是發(fā)個(gè)郵件就消失了，也不支持人力資源部的面試。而我們一定要對(duì)用人部門(mén)講明白，這真的需要他們的協(xié)助。當(dāng)然，hr也要掌握業(yè)務(wù)知識(shí)，在Vancl，每個(gè)月有一個(gè)熟悉業(yè)務(wù)日，這一天里HR會(huì)跟著業(yè)務(wù)部門(mén)的人一起做工作。其實(shí)HR存在的真正意義是成為業(yè)務(wù)部門(mén)的戰(zhàn)略合作伙伴，但是現(xiàn)在大多數(shù)公司里，這樣的定位還沒(méi)有達(dá)到，就是因?yàn)镠R不了解業(yè)務(wù)。

第三，不確定就不要招聘。

在面試的時(shí)候，有時(shí)候我們會(huì)遇到優(yōu)點(diǎn)特別突出，但是有短板，例如性格不好的人；而另外一個(gè)人雖然不非常突出，但比較均衡。在這種情況下，我的建議是選擇后者，因?yàn)檫@樣在后面的學(xué)習(xí)過(guò)程中，他會(huì)成長(zhǎng)，而不是因?yàn)橐粋€(gè)短板突然漏水就崩潰了。

招聘流程非常重要。成長(zhǎng)型的公司和大型公司在招聘流程上很不一樣，我一直在反思，我們的流程能不能正規(guī)化：規(guī)劃清楚誰(shuí)先面試、誰(shuí)后面試；甚至面試官邁進(jìn)來(lái)，是左腿在先還是右腿在先。很多細(xì)節(jié)的東西需要規(guī)劃，招聘流程越清晰，到后面犯的錯(cuò)誤就越少，而且一定要抽出時(shí)間把流程落到紙面上，存儲(chǔ)下來(lái)。

高級(jí)人才招聘。我們的招聘團(tuán)隊(duì)中，除了招聘管理初級(jí)崗位的同事，還會(huì)有一個(gè)同事是專門(mén)負(fù)責(zé)挑戰(zhàn)高難度人才的。他每天會(huì)像獵頭一樣，琢磨高端的崗位，沒(méi)有那么明確的績(jī)效考核指標(biāo)，但每天都會(huì)生成新的想法和解決方法。人力資源部在應(yīng)對(duì)高難度職位的時(shí)候，一定要想一想，因?yàn)橛袝r(shí)候領(lǐng)導(dǎo)真的是拍腦門(mén)拍出來(lái)的決定，這種崗位沒(méi)有必要特別認(rèn)真對(duì)待。但如果領(lǐng)導(dǎo)真的認(rèn)為這個(gè)事情特別重要，我們一定要放在心上，要比他更早得出答案。如果有一天我們能夠?qū)懗鲆环輬?bào)告，“針對(duì)您的招聘需求，我調(diào)查出以下信息”，人力資源部就真的成為業(yè)務(wù)部門(mén)的戰(zhàn)略合作伙伴了。

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