沈陽OA信息化在日本的案例及應(yīng)用

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   1、向知識(shí)基本資源的轉(zhuǎn)變 
    Peter Drucker 認(rèn)為知識(shí)已成為一種特定資源，它取代資本與勞動(dòng)力成為生產(chǎn)的唯一要素。創(chuàng)造財(cái)富的活動(dòng)將不是資本分配于生產(chǎn)所用，也不是勞動(dòng)力。價(jià)值將由創(chuàng)新及工作中知識(shí)的運(yùn)用決定。知識(shí)生產(chǎn)力將成為公司，行業(yè)，國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)力的決定因素。而沒有任何國(guó)家，行業(yè)，公司擁有“自然的”優(yōu)勢(shì)。它們唯一擁有的能力是運(yùn)用現(xiàn)有的知識(shí)。知識(shí)工人將占勞動(dòng)力的35%-40%，成為主要社會(huì)群體，他們將擁有生產(chǎn)手段與生產(chǎn)工具。前者通過擁有互助基金，成為真正的企業(yè)主，后者因?yàn)閾碛兄R(shí)，而能自由地流動(dòng)。 
    2、向知識(shí)行業(yè)的轉(zhuǎn)變 
    知識(shí)行業(yè)已成為當(dāng)今經(jīng)濟(jì)的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)。Drucker談到那些過去40年中成為經(jīng)濟(jì)核心的產(chǎn)業(yè)都將知識(shí)與信息的生產(chǎn)與傳播作為核心業(yè)務(wù)，而不是物質(zhì)。比如說，制藥行業(yè)的實(shí)際產(chǎn)品是知識(shí)，藥片及處方只不過是知識(shí)的包裝。電信行業(yè)也是這樣，它們生產(chǎn)信息處理工具及設(shè)備，如計(jì)算機(jī)，半導(dǎo)體，軟件等。此外還有信息制造及分銷行業(yè)：電影，電視，錄象。產(chǎn)生及運(yùn)用知識(shí)的非營(yíng)業(yè)行業(yè)包括：教育與醫(yī)療保健。它們甚至比知識(shí)行業(yè)發(fā)展還快。知識(shí)行業(yè)包括服務(wù)及制造業(yè)。服務(wù)業(yè)包括那些將知識(shí)作為產(chǎn)品（如咨詢）及產(chǎn)品是知識(shí)運(yùn)用的行業(yè)（如建筑）。制造業(yè)包括那些生產(chǎn)高科技產(chǎn)品（軟件）及利用知識(shí)生產(chǎn)產(chǎn)品的行業(yè)。 
    3、將發(fā)展作為管理重點(diǎn) 
    在過去的五至十年中，西方經(jīng)理主要將精力集中于通過再造工程降低成本。然而他們發(fā)現(xiàn)消除工人工作所有的閑散是與創(chuàng)新觀念相違背的。 Nonaka 和Takeuchi 認(rèn)為正是因?yàn)槿毡竟と嗽诮M織知識(shí)創(chuàng)造方面的技能和專長(zhǎng)，使得日本公司能不斷創(chuàng)新，他們才得以提高了公司得國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。組織知識(shí)創(chuàng)造指的是一個(gè)公司通過組織創(chuàng)立傳播新知識(shí)的能力，并將它體現(xiàn)到產(chǎn)品，服務(wù)及系統(tǒng)中。日本公司在過去的經(jīng)濟(jì)衰退中，一般都不精簡(jiǎn)人員或重組，他們善于利用過程來持續(xù)推進(jìn)創(chuàng)新。 從以上可知，這場(chǎng)襲擊西方的知識(shí)管理已深入企業(yè)界。目前，歐洲似乎在評(píng)估知識(shí)領(lǐng)域具有優(yōu)勢(shì)，美國(guó)在管理知識(shí)領(lǐng)域有優(yōu)勢(shì)。那么日本在知識(shí)管理發(fā)展領(lǐng)域處于什么位置？ 
    我們發(fā)現(xiàn)，西方出現(xiàn)的知識(shí)管理熱潮在日本未出現(xiàn)�沒有有關(guān)的知識(shí)管理書或雜志出版，沒有組織過相關(guān)的會(huì)議，沒有建立有關(guān)的知識(shí)管理系統(tǒng)，也沒有創(chuàng)立相關(guān)的知識(shí)管理職稱，日本公司也沒有將他們的經(jīng)理送到斯堪底維那學(xué)習(xí)知識(shí)管理評(píng)估，或去美國(guó)考察知識(shí)管理的實(shí)施，而他們過去對(duì)于各種管理思想是非常感興趣的。 
    那為什么日本公司不熱衷知識(shí)管理呢？這并不是因?yàn)樗麄兾凑J(rèn)識(shí)到知識(shí)管理作為創(chuàng)新源泉的重要性。他們只是不能確信以一種機(jī)械系統(tǒng)的方法來評(píng)估與管理知識(shí)的有效價(jià)值性，懷疑這種方法真的能促進(jìn)創(chuàng)新。 
    日本公司對(duì)于知識(shí)管理的不愿采納也反映出受到Ikujiro Nonaka的’思想影響，他的有關(guān)知識(shí)的管理思想在以下兩個(gè)方面完全不同與西方的觀點(diǎn)。 
    第一個(gè)是他缺乏對(duì)信息技術(shù)的興趣。許多美國(guó)公司都將知識(shí)創(chuàng)造等同與建立數(shù)據(jù)庫。而Nonaka教授認(rèn)為一個(gè)公司的知識(shí)庫與數(shù)據(jù)無關(guān)，而是建立在非正式的工作知識(shí)積累上，比如包括顧客秘書的姓名及如何與頑固的供應(yīng)商打交道。許多這樣的珍聞一般都儲(chǔ)存在中層經(jīng)理人的腦袋中——而正是他們成為再造工程中用電腦取代的對(duì)象。 
    第二個(gè)是他認(rèn)為公司需給員工一定量的松散時(shí)間以保持他們工作的創(chuàng)造性。 
    Nonaka 提出的有關(guān)知識(shí)管理問題很值得人們深思。你是否可以衡量?jī)?chǔ)藏在經(jīng)理頭腦中的知識(shí)？你是否能通過管理好知識(shí)資源來創(chuàng)造新的知識(shí)？ 
    Nonaka 畫清了知識(shí)管理與知識(shí)創(chuàng)造之間的界限。它可由以下事例說明。在提名首位研究知識(shí)管理的首席教授時(shí)，加里福利亞大學(xué)的 Haas商學(xué)院 提出 "Xerox 杰出知識(shí)管理教授."這一稱號(hào)，而 Nonaka卻提出應(yīng)該將該稱號(hào)改為Xerox 杰出知識(shí)創(chuàng)造教授。后來，雙方妥協(xié)，將稱號(hào)改為Xerox 杰出知識(shí)教授。 
    日本人對(duì)于知識(shí)的觀念在很多方面不同與西方，我們將在這里強(qiáng)調(diào)三個(gè)差異：知識(shí)是如何被看待的？公司運(yùn)用知識(shí)來做什么？誰是知識(shí)的參與者？ 
    知識(shí)不應(yīng)只簡(jiǎn)單看作為能被儲(chǔ)存在計(jì)算機(jī)里的數(shù)據(jù)或信息，它應(yīng)包括感情，價(jià)值。直覺等因素。公司也不應(yīng)只管理知識(shí)，而應(yīng)創(chuàng)造知識(shí)。組織中的每個(gè)人都應(yīng)積極參于創(chuàng)建組織知識(shí)，中層經(jīng)理將作為知識(shí)工程師發(fā)揮作用 兩種形式的知識(shí) 
    一種是顯性知識(shí)，它可由語言，數(shù)字表示并可以以數(shù)據(jù)，公式，產(chǎn)品說明書，原理等形式共享。這種知識(shí)能非常方便的在個(gè)人之間以系統(tǒng)的方式傳播，它是西方人普遍熟悉的知識(shí)種類。而在日本，人們只將這種知識(shí)看為知識(shí)系統(tǒng)的冰山一角，他們將知識(shí)主要看為隱含知識(shí)，它不容易以明顯的形式表達(dá)。隱含知識(shí)是高度個(gè)性化的，它難以歸納。象主觀感覺，直覺等都屬于這類知識(shí)。而且，它深入個(gè)人的思想與行為，體現(xiàn)在個(gè)人的價(jià)值觀及感情中。更精確的說，隱含知識(shí)有兩個(gè)方面。一個(gè)是技術(shù)方面，它包括人們通常所指的非正式技能。比如工匠大師或廚師經(jīng)過多年的經(jīng)驗(yàn)積累都形成了自己的專長(zhǎng)，但他們卻很難將這種技能用語言表達(dá)出來，另一類為認(rèn)知方面，它包括信仰，理想，感情等，已深深進(jìn)入我們的精神世界，雖然它們也不能用語言清楚表示，但卻決定了我們觀察世界的方式。 
    西方與日本在哲學(xué)傳統(tǒng)觀念上的不同解釋了為什么西方經(jīng)理傾向重視顯性知識(shí)，而日本經(jīng)理重視隱含知識(shí)。西方哲學(xué)里有個(gè)將“知道的人”與“被知的對(duì)象”分開的傳統(tǒng)，這種思想集中體現(xiàn)在法國(guó)合理主義學(xué)派Descartes的著作中，他提出一個(gè)以他命名的觀點(diǎn)：Cartesian 分裂，它將知道者與被知對(duì)象，精神與肉體等分開來。Descartes認(rèn)為最終真理可由反思自我得到，即“我思，故我在”。他認(rèn)為“反思自我應(yīng)獨(dú)立于身體，因?yàn)樯眢w或物質(zhì)有我們可接觸到的實(shí)體但卻不能思維，而思想沒有實(shí)體，卻能思維，因此，真正的知識(shí)應(yīng)從思想獲得。 
    相反，日本的思想傳統(tǒng)強(qiáng)調(diào)人的個(gè)性的重要性，它尊重個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)，而不是抽象的思維。這種傳統(tǒng)有助于日本鄭氏佛教方法的發(fā)展，它被Eisai,日本鄭氏佛教的創(chuàng)立人之一，稱為“身心合一”。 
    鄭氏強(qiáng)烈地影響了日本武士道教育，這種教育是通過體力鍛煉來培養(yǎng)人的智慧，在傳統(tǒng)的武士道教育中，知識(shí)是通過滲透入人的個(gè)性而獲得的，因此，它將重點(diǎn)放在培養(yǎng)人的個(gè)性，而忽視審慎，智力和其他形而上學(xué)的東西。成為一個(gè)有“行為”的人比成為一個(gè)掌握哲學(xué)與文學(xué)的人更重要，雖然這些課程也是武士道教育的一部分 
    日本人長(zhǎng)期重視人的切生體驗(yàn)的重要性。小孩往往通過不斷的嘗試來學(xué)習(xí)吃飯，說話，走路，他們是用身體機(jī)能而不是思維機(jī)能來學(xué)習(xí)。同樣，一個(gè)學(xué)習(xí)日本傳統(tǒng)藝術(shù)的學(xué)生也往往是通過模仿老師的動(dòng)作來掌握這些藝術(shù)技能。老師之所以稱為老師也是因?yàn)樗麄兡茏龅缴硇囊恢隆?nbsp;
    而在西方，人們有重視精確的概念知識(shí)及系統(tǒng)科學(xué)的傳統(tǒng)，這可追溯于Descartes時(shí)代，相反，日本人的傳統(tǒng)重視直接個(gè)人體驗(yàn)的表示，正是這種顯著的區(qū)別解釋了兩者對(duì)于顯性與隱性知識(shí)的不同重視程度。知識(shí)創(chuàng)造，而非知識(shí)管理 
    顯性知識(shí)與隱性知識(shí)的區(qū)別是理解西方對(duì)于知識(shí)管理的方法與日本對(duì)于知識(shí)創(chuàng)造觀點(diǎn)之間差別的關(guān)鍵，西方一般重視顯性知識(shí)，而日本一般重視隱性知識(shí)。顯性知識(shí)通?？捎捎?jì)算機(jī)處理，以電子方式傳輸，以數(shù)據(jù)庫形式儲(chǔ)存。而隱性知識(shí)的主觀性特點(diǎn)卻使它們難以系統(tǒng)邏輯的方式處理或儲(chǔ)存。要想使它們能在組織中共享，它們就不得不轉(zhuǎn)化為人們能懂的文字或數(shù)據(jù)形式，而談話能實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，它能使隱性知識(shí)變?yōu)轱@性知識(shí)，為組織創(chuàng)造知識(shí)。 
    西方經(jīng)理通常不解決組織知識(shí)創(chuàng)造的原由是因?yàn)樗麄円话愣紝⒅R(shí)看為顯性的，理所當(dāng)然地把組織作為科學(xué)管理和信息處理的平臺(tái)，這種觀點(diǎn)深深地植入西方的從泰勒到西蒙斯時(shí)代的管理世界。泰勒為工廠運(yùn)行制定了科學(xué)方法，其中著名的為時(shí)間動(dòng)作分析，該方法使用各種工具來控制人的行為，并強(qiáng)迫雇員遵守管理制度，從而來提高管理效率。這種的科學(xué)管理方法根本無助于工人之間的積極合作。正如Kim 和Mauborgne 指出“創(chuàng)立和共享知識(shí)是一種無形的活動(dòng)，它不應(yīng)被監(jiān)督或被強(qiáng)迫。它僅在人們自愿合作使才發(fā)生。Nonaka 也認(rèn)為知識(shí)創(chuàng)造是不能夠被管理的，因?yàn)閯?chuàng)造新東西的思想是與傳統(tǒng)控制管理的思想體系相違背的，通常知識(shí)在自然狀態(tài)下產(chǎn)生，因此，需要給雇員更大的空間。雇員的經(jīng)驗(yàn)，判斷力及理想等都是知識(shí)創(chuàng)造的源泉。而這個(gè)方面卻被泰勒的科學(xué)管理方法忽視了。西蒙斯則將組織看為處理信息的工具，他還根據(jù)人的認(rèn)知能力是有限的這個(gè)假設(shè)，發(fā)展了一套問題解決及決策的科學(xué)理論，并認(rèn)為只有當(dāng)復(fù)雜問題被簡(jiǎn)化或組織結(jié)構(gòu)高度專業(yè)化時(shí)，才能有效地處理知識(shí)，這種觀點(diǎn)使他忽視了人創(chuàng)造知識(shí)的潛力，他不將人看為積極發(fā)現(xiàn)問題并創(chuàng)造知識(shí)解決問題的主體。 
    而日本人通常強(qiáng)調(diào)知識(shí)的認(rèn)知方面，它產(chǎn)生了一種完全不同的組織觀念，即不把組織看為信息處理機(jī)器，而當(dāng)作有機(jī)的組織體。在這種背景下，共享公司的未來前景，以及如何實(shí)現(xiàn)它成為比處理信息更為關(guān)鍵的因素，高度個(gè)性化的知識(shí)體系也只有在這種環(huán)境下才能發(fā)展。 
    一旦隱含知識(shí)的重要性得到重視，人們就開始以新的角度思考創(chuàng)新，雇員對(duì)于公司使命的認(rèn)同感也變得更加重要。與信息不同，知識(shí)是有關(guān)理想信念的集合，它能促進(jìn)創(chuàng)新。同時(shí)，知識(shí)也是相關(guān)行為，個(gè)人所擁有的信息只有遵造一定原則才能創(chuàng)造成為知識(shí)，這種自愿的行為也能促進(jìn)創(chuàng)新。 
    雖然我們能清楚地劃分隱性知識(shí)與顯性知識(shí)，但它們并不是完全分離的，而是相互補(bǔ)充的。他們以創(chuàng)造性的活動(dòng)相互影響。Nonaka 和 Takeuchi的有關(guān)知識(shí)創(chuàng)造的理論都是以人類知識(shí)的創(chuàng)造與發(fā)展是通過顯性知識(shí)與隱性知識(shí)的相互作用而實(shí)現(xiàn)這個(gè)前提提出的。這種相互作用產(chǎn)生了四種模式的知識(shí)轉(zhuǎn)化 (1) 從隱性到隱性的社會(huì)化過程 (2) 顯性到顯性的外部化過程 (3)從隱性到顯性的結(jié)合化過程（4）從顯性到隱性的內(nèi)部化過程 
    知識(shí)轉(zhuǎn)化其實(shí)是個(gè)人之間以及個(gè)人與組織之間的社會(huì)化過程，但從嚴(yán)格意義上來說，知識(shí)只是由個(gè)人創(chuàng)造的，一個(gè)組織不能自己創(chuàng)造知識(shí)。組織所能做的是支持個(gè)人的創(chuàng)造并為創(chuàng)造建立一個(gè)好環(huán)境。因此，組織知識(shí)的創(chuàng)造應(yīng)該被理解為一個(gè)過程，它能放大個(gè)人創(chuàng)造知識(shí)量，并將它凝聚成組織知識(shí)網(wǎng)絡(luò)的一部分。 
    目前西方對(duì)于知識(shí)管理的著迷反映出對(duì)于顯性知識(shí)的偏向，它易于衡量，控制，過程化。而且很容易儲(chǔ)存如電腦和在線傳輸。知識(shí)管理也主要是與顯性知識(shí)打交道。但為了創(chuàng)造新知識(shí)，我們需要通過組織內(nèi)個(gè)人的行為來使兩種知識(shí)相互作用。 充當(dāng)核心成員的中層經(jīng)理 
    在日本，創(chuàng)造知識(shí)不是少數(shù)人的職責(zé)，而是組織內(nèi)每個(gè)人的任務(wù)，沒有任何部門擁有對(duì)于創(chuàng)造知識(shí)的全部責(zé)任，一線的員工，中層經(jīng)理，高級(jí)經(jīng)理都應(yīng)起作用。但這并不是說，每人承擔(dān)的角色都一樣，事實(shí)上，新知識(shí)的創(chuàng)造是組織內(nèi)三方相互作用的結(jié)果。一線員工通常沉浸于特定技術(shù)，產(chǎn)品，市場(chǎng)的瑣碎工作，他們擁有著豐富的一手信息，但卻很難將它們轉(zhuǎn)化為有用的知識(shí)。這是因?yàn)椋瑥氖袌?chǎng)上得到的信息都是含糊的，而且由于一線員工僅局限于自己的視野，因此，即使他們有了好思想，但卻很難將它們與他人交流。而且，人們不僅被動(dòng)的接受知識(shí)，他們通常以符合自己的思維模式來積極地解釋知識(shí)。所以，在不同的情況下交流，知識(shí)的重要性也隨之變化。. 
    高級(jí)經(jīng)理通常提供公司未來發(fā)展的方向，他們首先向員工闡明公司的輝煌前景。一般情況下，該類方法有助于將表面差異的活動(dòng)思想統(tǒng)一成整體，此外，高級(jí)經(jīng)理還以建立公司愿景的形式指出公司發(fā)展方向。其愿景實(shí)現(xiàn)的可行性也決定了公司創(chuàng)造知識(shí)的質(zhì)量。高級(jí)經(jīng)理還為設(shè)立創(chuàng)造知識(shí)價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)來指明公司方向，但卻必須決定支持那方面的努力 
    中層經(jīng)理則充當(dāng)高級(jí)經(jīng)理的愿景和一線員工的紛雜現(xiàn)實(shí)之間溝通的橋梁，他們應(yīng)該創(chuàng)立中間層次業(yè)務(wù)及產(chǎn)品思想概念來調(diào)節(jié)上層領(lǐng)導(dǎo)的“應(yīng)該是什么”的思想與下層員工的“是什么”思想之間的矛盾。換句話說，若高層領(lǐng)導(dǎo)的角色是創(chuàng)建宏偉的理論，那么，中層經(jīng)理就須創(chuàng)立更具體的觀念使得下層雇員能理解。這些觀念需由一線員工的幫助才能得到經(jīng)驗(yàn)上的檢驗(yàn)。在日本，中層經(jīng)理通常當(dāng)任產(chǎn)品開發(fā)小組的領(lǐng)導(dǎo)，他們是最有利于根據(jù)公司的愿景來重創(chuàng)現(xiàn)實(shí)目標(biāo)，在這個(gè)過程中，他們帶頭將知識(shí)轉(zhuǎn)化。雖然他們簡(jiǎn)化了知識(shí)轉(zhuǎn)化過程，但還需在將隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化為顯性概念中花很大的努力。他們將上層領(lǐng)導(dǎo)和基層員工的隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化為顯性知識(shí)，然后，融入新技術(shù)產(chǎn)品或系統(tǒng)中。從這個(gè)意義來說，中層經(jīng)理可以說是知識(shí)創(chuàng)造型公司的知識(shí)工程師。 
    在日本，中層經(jīng)理是持續(xù)創(chuàng)新的核心，他們處于上層與下層員工持續(xù)重復(fù)過程的中心。在西方，中層經(jīng)理卻是“蔑視”的代名詞，與“落后，停滯，反抗變化”同意。一些人宣稱中層經(jīng)理是一群“行將沒落”的階層。 
    我們得出的另一個(gè)印象是西方，推廣知識(shí)管理的重任是由組織中少數(shù)人擔(dān)當(dāng)，他們包括：信息處理，知識(shí)管理咨詢，人力咨詢的員工，而在日本，知識(shí)是由一線員工，中層與上層經(jīng)理之間的交流而獲得的，中層經(jīng)理只不過起粘和知識(shí)的作用。 
    比如在通用和惠普，一線員工并不是知識(shí)管理的有機(jī)組成部分，這種狀況與泰勒時(shí)代相似，不把一線員工的經(jīng)驗(yàn)當(dāng)作知識(shí)的源泉，因此，創(chuàng)造新的科學(xué)管理方法成為少數(shù)管理層的任務(wù)，這些所謂的精英負(fù)責(zé)將知識(shí)整理匯集成規(guī)則，并將他們實(shí)施到工作中，這種知識(shí)管理的弱點(diǎn)是僅依靠少數(shù)人獲取個(gè)人所獲得的知識(shí)并將它們傳播到其他組織內(nèi)的人。