對中小質(zhì)量管理工具下載薪酬管理的問題剖析

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薪酬管理的制定直接影響質(zhì)量管理五大工具下載的切身利益，薪酬制定的不合理，多數(shù)質(zhì)量管理五大工具下載會采取離職的行為，這樣會造成質(zhì)量管理工具下載的質(zhì)量管理五大工具下載的大量流失，質(zhì)量管理工具下載的正常工作不能進(jìn)行，引發(fā)了質(zhì)量管理工具下載“招聘難”的問題。下面進(jìn)行中小質(zhì)量管理工具下載薪酬管理的問題剖析：
 

一、福利體系尚不完善
 

質(zhì)量管理五大工具下載福利是薪酬體系中的一個重要組成部分，是質(zhì)量管理工具下載或其他組織以福利的形式提供給質(zhì)量管理五大工具下載的報酬，是對質(zhì)量管理五大工具下載生活的照顧，是組織為質(zhì)量管理五大工具下載提供的除工資與獎金之外的一切物質(zhì)待遇，是勞動的間接回報。

質(zhì)量管理工具下載要與質(zhì)量管理五大工具下載建立長期的合作關(guān)系，除基本薪酬和可變薪酬部分外，還應(yīng)有效地運用福利措施，以顯示質(zhì)量管理工具下載對人才的重視、對質(zhì)量管理五大工具下載的關(guān)心。

但我國許多中小質(zhì)量管理工具下載對質(zhì)量管理五大工具下載的福利投入較少。其中一些中小質(zhì)量管理工具下載連社會保險中的“三險一金”部分也未能全面覆蓋。

另有一些中小質(zhì)量管理工具下載雖然為質(zhì)量管理五大工具下載提供了“三險一金”，但還沒有開始從激勵的角度結(jié)合質(zhì)量管理五大工具下載的具體需求去設(shè)計質(zhì)量管理工具下載的福利，如休假、帶薪休假等，而己有福利的執(zhí)行力度也不大，沒有建立起完善的福利體系。
 

二、忽視某些重要的非經(jīng)濟(jì)性報酬
 

非經(jīng)濟(jì)性的報酬包括參與決策、學(xué)習(xí)與進(jìn)步的機(jī)會、挑戰(zhàn)性工作、就業(yè)的保障性、質(zhì)量管理五大工具下載個人價值的實現(xiàn)等。目前，相當(dāng)一部分中小質(zhì)量管理工具下載將經(jīng)濟(jì)性薪酬當(dāng)做是對質(zhì)量管理五大工具下載進(jìn)行激勵的惟一手段或者最重要的手段，認(rèn)為只要支付了足夠多的工資，就能吸納、激勵和留住人才。而那些受教育水平較高的人才首先看重的是個人發(fā)展機(jī)會、成就感等非經(jīng)濟(jì)性報酬，其次才是高工資等經(jīng)濟(jì)性報酬。
 

三、薪酬管理與質(zhì)量管理工具下載發(fā)展戰(zhàn)略不匹配
 

現(xiàn)階段我國很多中小質(zhì)量管理工具下載對薪酬管理概念的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。而戰(zhàn)略是質(zhì)量管理工具下載為了適應(yīng)未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長遠(yuǎn)性的謀劃與方略，制定質(zhì)量管理工具下載薪酬戰(zhàn)略對中小質(zhì)量管理工具下載尤為重要，關(guān)系到質(zhì)量管理工具下載是否能夠吸引人才、留住人才，能否實現(xiàn)總體戰(zhàn)略目標(biāo)。

薪酬戰(zhàn)略必須與質(zhì)量管理工具下載總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)，目前我國大多數(shù)中小質(zhì)量管理工具下載就薪酬論薪酬，把薪酬本身當(dāng)成一種目的，缺少考慮將薪酬管理于質(zhì)量管理工具下載戰(zhàn)略進(jìn)行匹配。

正確的做法是從質(zhì)量管理工具下載自身的總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略高度出發(fā)來設(shè)計薪酬管理系統(tǒng)，結(jié)合績效管理系統(tǒng)來最大限度地發(fā)揮質(zhì)量管理五大工具下載的積極性和創(chuàng)造性，從而使得薪酬管理與質(zhì)量管理工具下載戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配。
 

四、薪酬制度不科學(xué)、不規(guī)范，缺乏彈性
 

薪酬制度是由公司根據(jù)勞動的負(fù)責(zé)程度、精確程度、負(fù)責(zé)程度、繁重程度和勞動條件等因素，將各類薪酬劃分等級，按照等級確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種制度。薪酬制度是薪酬系統(tǒng)其它組成部分的基礎(chǔ)和根本。薪酬制度不科學(xué)是其它薪酬管理問題的根源。

但很多中小質(zhì)量管理工具下載沒有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度，導(dǎo)致這些中小質(zhì)量管理工具下載在工資體系管理方面卻問題明顯。

很多中小質(zhì)量管理工具下載幾乎不做薪籌調(diào)查，即使做，調(diào)查范圍也非常有限，只是粗略考察市場總體薪酬水平，而且很多中小質(zhì)量管理工具下載質(zhì)量管理五大工具下載的工資標(biāo)準(zhǔn)約定俗成或由質(zhì)量管理工具下載領(lǐng)導(dǎo)隨意確定，質(zhì)量管理五大工具下載的各種工資性項目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的方法，質(zhì)量管理五大工具下載無法通過薪酬制度來了解自己的大致收入，嚴(yán)重?fù)p傷了質(zhì)量管理五大工具下載的工作積極性。

薪酬制度缺乏彈性主要是指薪酬結(jié)構(gòu)中不同層次和不同崗位質(zhì)量管理五大工具下載的工資水平等級較少，在工資體系中與質(zhì)量管理五大工具下載績效或質(zhì)量管理工具下載效益掛鉤的項目較少，總體上表現(xiàn)出質(zhì)量管理五大工具下載之間的工資差距較小以及質(zhì)量管理五大工具下載的工資基本沒有起伏的現(xiàn)象，使得績效與薪酬沒能很好的掛鉤，無法發(fā)揮應(yīng)有的質(zhì)量管理五大工具下載激勵作用。
 

五、薪酬制度透明性差，忽略了薪酬溝通作用
 

質(zhì)量管理五大工具下載一般都對薪酬制度的公平性高度敏感。不透明的薪酬制度會讓質(zhì)量管理五大工具下載感覺到質(zhì)量管理工具下載在進(jìn)行暗箱操作，進(jìn)而使質(zhì)量管理五大工具下載對制度公平性產(chǎn)生懷疑，對質(zhì)量管理工具下載失去信任，降低質(zhì)量管理五大工具下載滿意度，從而削弱質(zhì)量管理工具下載薪酬制度的激勵功能。

而我國許多中小質(zhì)量管理工具下載均采用薪酬保密制度，使得質(zhì)量管理五大工具下載很難判斷在報酬與個人績效之間是否存在著一定聯(lián)系，從而引起質(zhì)量管理五大工具下載猜疑，產(chǎn)生不滿情緒。

薪酬管理的一個重要原則是“薪酬就是溝通”，質(zhì)量管理工具下載管理層只有與質(zhì)量管理五大工具下載通過相互交流溝通各自的意圖，公開相關(guān)的薪資信息，才能使薪酬管理制度變得更加科學(xué)有效。

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