管理升級，得從老板開始

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    企業(yè)的發(fā)展不進則退，當你的企業(yè)做到一定規(guī)模的時候，你可能會被市場推著跑。

    縱然有少數老板沒想一定要把企業(yè)做到多大，他可能更希望能留多些時間享受生活，但有時也是人在江湖身不由己。企業(yè)要么往前發(fā)展，要么可能存在被競爭對手吃掉的風險，使曾經的風光不再。

    所以，經營企業(yè)這事，一旦上路了，便很難停下來，唯一的選擇便是向前發(fā)展。

    當初創(chuàng)業(yè)的時候，老板是一個人帶著2、3個親戚朋友這么干起來的。

    或許老板有獨特的市場眼光，和堅韌不拔的毅力，再加上一些運氣，公司跌跌撞撞中發(fā)展壯大了。

    從當年連公司也稱不上的家庭小作坊，成長到一家小型企業(yè)，慢慢到中型，甚至大型，超大型企業(yè)，公司里的員工人數也是呈幾何級數的增長。

    冷不丁某天，老板赫然發(fā)現(xiàn)，公司已經這么大的規(guī)模了，員工已經這么多了，他自己都覺得驚訝。

    但盡管如此，在企業(yè)里老板最篤信的還是自己，他對自己的眼光，自己的能力，自己的判斷力堅信不已。

    什么部門經理，什么部門總監(jiān)，什么先進的管理制度、流程，老板心里也知道這些東西在企業(yè)規(guī)模大了后都必不可少，因為事情要有人分管，員工和工作要有制度、流程約束。

    但知道歸知道，老板心里還是認為企業(yè)里的大小事要入了自己的眼，要經過自己的手，他才能放心，晚上才睡得著覺。

    老板心里想，再怎么說畢竟自己才是這家企業(yè)的主人，自己對企業(yè)的感情之深是任何人都無法超越的。

    當年也是自己赤手空拳，排除萬難才有幸把企業(yè)做到如今的規(guī)模，這些“外來的和尚”哪能懂得個中的辛酸，如今怎么可能讓他們?yōu)槠髽I(yè)把握大方向？他們承擔得起責任嗎？

    退一萬步說，就算他們駕馭得來，老板也不會放手。對于這些新聘請的管理者，無論是從能力還是忠誠度，老板打心眼里終究還是信不足的。

    當年企業(yè)起步時，最艱難的時刻，也就是老板一人撐著熬過來的。當時又有何人能真的幫老板分擔？又有誰真的有這個能力分擔？

    老板還不是這么靠自己熬過來了？在這個過程中，老板也越來越堅信，靠誰都不如靠自己。

    現(xiàn)在企業(yè)做大了，事實勝于雄辯，老板自然對自己的能力更堅信了。

    所以盡管企業(yè)早已不是當年那三、兩個人，或者十來號人的小隊伍了，早就已是有幾千員工的大公司，老板還是喜歡凡事親力親為，老板還是認為公司里的大小事一定要掌控在自己的手中才踏實，每天晚上的覺才睡得安穩(wěn)。

    盡管老板也覺得操心這么多事情非常辛苦，但老板從創(chuàng)業(yè)時就是這么撐過來的，就是這么一切盡在掌握的，老板也習慣了掌控企業(yè)的全局，再說他也實在不放心把事情交給其他人去負責。

    所以，我們經常看到的一種現(xiàn)象是：企業(yè)規(guī)模上來了，員工人數多了，企業(yè)里管理層也不少，但關鍵時刻能拍板做決策的，還是只有老板一人。

    倘若老板沒在公司，再緊急的事都沒法執(zhí)行下去，還是得等老板回來拿主意，發(fā)話。

    公司里這么多管理層、員工也習慣了凡事老板拿主意，老板做決策，他們的任務就是執(zhí)行。

    對此，德魯克告訴我們，“無論是小型、中型、大型或超大型企業(yè)，有關企業(yè)規(guī)模最大的問題在于，這四種成長規(guī)模并不是循序漸進地出現(xiàn)的。企業(yè)規(guī)模最大的問題就在于成長問題，從一種規(guī)模轉變到另外一種規(guī)模的問題。而成長問題其實主要是管理態(tài)度的問題。企業(yè)如果要成功地成長，先決條件是管理層必須能夠大幅度改變基本態(tài)度和行為。”

    “創(chuàng)業(yè)者通常滿心不情愿，也完全無法接受他不再能從小店后面的辦公室中掌控全局的事實。”

    但企業(yè)規(guī)模大了，管理升級勢在必行，而這必須從改變老板的基本態(tài)度和行為開始。