員工士氣管理培訓

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員工士氣管理培訓：“士氣”是個很難衡量、描述的東西，它既是一種氛圍又是一種情緒;它既受到企業(yè)文化的影響，又跟每個團隊領(lǐng)袖的個人領(lǐng)導力息息相關(guān)。“正因為如此，在整個計劃中，我們特別強調(diào)文化的建設，和領(lǐng)導力的培養(yǎng)。”為了確保執(zhí)行得準確到位，IBM對整個計劃做了周密的安排，從宣傳、溝通再到培訓，每個步驟，都有嚴格的程序。

管理者都希望擁有一支士氣高昂能戰(zhàn)斗的團隊，但是在日常管理團隊的過程中，他們卻常常不知不覺犯一些看似平常卻是非常嚴重的錯誤，損害團隊的士氣，影響績效。記住，無論你的員工表現(xiàn)有多好，他們還可以做得更好!不管你是管理大型跨國公司、小型部門，還是微型企業(yè)，也不管你注重利潤，還是追求社會效益，激發(fā)和獎勵優(yōu)異業(yè)績的原理放之四海皆準。但讓我深感迷惑的是，大多數(shù)企業(yè)都沒有使用用能夠讓員工有最好表現(xiàn)的方法去管理他們。

企業(yè)越來越大，局面越來越亂;營銷越來越火，利潤越來越少;管理越來越細，執(zhí)行越來越差;　　員工越來越多，人心越來越散。物質(zhì)匱乏的長征路，為何如此斗志昂揚?星羅棋布的根據(jù)地，為何無人割據(jù)稱王?叛黨叛軍的張國燾，為何連貼身警衛(wèi)都帶不走?紅軍中，有什么巨大的力量?要啥有啥的企業(yè)中，為何如此士氣低沉?嚴密控制的分公司，為何屢屢指揮不動?離職跳槽的管理者，為何能輕松帶走一幫人?企業(yè)中，還真正缺少點什么?

以上所有問題的關(guān)鍵在于：凝聚力!凝聚力——企業(yè)基業(yè)長青的原動力!企業(yè)生存的核心競爭力!企業(yè)發(fā)展的第一戰(zhàn)斗力!拿破侖曾說過，軍隊戰(zhàn)斗力的四分之三是由士氣組成的。著名企管專家楊臺軒老師表示，任何現(xiàn)代化的戰(zhàn)爭，都需要人來完成——任何好的競爭理念與戰(zhàn)略，同樣需要員工來實現(xiàn)，而員工的態(tài)度與士氣，決定了企業(yè)的執(zhí)行力與競爭力。

無論你的員工表現(xiàn)有多好，他們還可以做得更好，不管你是管理大型跨國公司、小型部門，還是微型企業(yè)，也不管你注重利潤，還是追求社會效益，激發(fā)和獎勵優(yōu)異業(yè)績的原理放之四海皆準。讓我深感迷惑的是，大多數(shù)企業(yè)都沒有使用用能夠讓員工有最好表現(xiàn)的方法去管理他們。如果你認為員工能夠做得更好，大多數(shù)組織存在的問題就是沒有去激勵員工或者缺乏激勵機制。

員工士氣的高低，直接關(guān)系著企業(yè)的命運。能否有效鼓勵員工，關(guān)鍵在于上司。但長期以來，多數(shù)管理者單純依靠物質(zhì)激勵來鼓舞員工士氣，這種單一的激勵方式均以失敗而告終。楊臺軒老師認為，企業(yè)共同的利益凝聚人心，激發(fā)競爭意志——無數(shù)實踐證明，高團隊士氣與高業(yè)績成正比，反之亦然。在員工士氣管理培訓實踐中，楊老師建議企業(yè)的中高層管理者在提高員工士氣時加強以下7個方面工作，姑且稱之為員工士氣管理的七宗“最”吧：

1、深入了解員工的需求。人的行動往往是由于有需求才進行的，企業(yè)只有滿足了員工的需求，才能夠要求員工行動?！　∑髽I(yè)的干部要想促進員工如何行動，達到什么樣的效果，就必須首先了解員工相關(guān)的需求是什么，需要多大程度的滿足。譚小芳老師建議企業(yè)管理者了解員工的需求可以通過平時的溝通、會議、員工的抱怨、調(diào)查問卷等形式。只有深入了解下屬的需求，我們才能有效地激勵他們，充分調(diào)動他們的工作積極性。　　管理者如能根據(jù)員工個人的需求，采取相應的措施，來滿足其合理的需求，就可以引導員工行為朝著企業(yè)需要實現(xiàn)的目標而努力。在這方面，沃爾瑪做的就不錯。沃爾瑪十分關(guān)心自己的員工，公司里幾乎所有的干部都用上了鐫有“我們關(guān)心我們的員工”字樣的包紐扣。他們把員工稱為“合伙人”，并注意傾聽員工的意見。

2、創(chuàng)造良好的工作氛圍。誰都不愿意在這樣的工作氛圍下工作：干活就出錯，一出錯就被指責;大事小事都要請示;辦公/現(xiàn)場環(huán)境亂七八糟;周圍凈是聊天、打私人電話、吵架、不干活;團隊成員相互拆臺、不負責任;人際關(guān)系復雜;上司總是板著臉。都愿意在這樣的工作氛圍下工作：寬松，和諧自由的氣氛;辦公/現(xiàn)場整潔溫馨;團隊成員相互幫助，精誠合作;人際關(guān)系簡單明了;敢于嘗試，不會受到指責;微小的進步和成績都獲得上司和同事的認可和賞識。因此創(chuàng)造一個良好的工作氛圍是我們中基層主管日常管理工作的一項重要工作之一。

3、認可與贊美。人的天性是喜歡得到別人的認可與贊美，員工的微小進步，我們應該及時給予真誠的認可與贊美。在批評員工時也要適當注意技巧，不能傷害到員工的自尊，一般狀況下批評盡可能在私下進行。我們中國人不習慣贊美別人，把對別人的贊美埋在心底，總是通過批評別人來“幫助別人成長”，其實這個想法是錯誤的，贊美比批評帶給別人的進步要大。如果把“贊美”運用到企業(yè)管理中，就是人們常說的“零成本激勵”。作為領(lǐng)導，首先應該明白自己員工的心理，其次，學會贊美下屬。做到這些，其實是很不容易的?！　￡P(guān)于贊美，楊臺軒就與您就一起分享一家公司的管理故事吧——韓國某大型公司有一位清潔工，本來可能是一位被人忽視、被人看不起的角色，但就是這樣一個人，卻在一天晚上，在公司保險箱被竊時，與小偷進行了殊死搏斗。事后，有人為他請功并問他的動機時，他的答案卻出人意料。他告訴大家，因為公司的總經(jīng)理從他身旁經(jīng)過時，總會不時地贊美他：“你掃的地真干凈。”就這么一句簡簡單單的話，使這位員工受到了感動，并在關(guān)鍵時刻挺身而出。

4、促進員工成長。在工作中不斷得到成長，是絕大部分員工的期望，作為主管，幫助員工不斷成長是我們的一項重要工作職責。員工利益為中心，但是其實要相輔相成是可以做到的。關(guān)心員工利益可以激勵員工，員工士氣高可以降低流動率并促進生產(chǎn)效率的提高。沒有難題，就是最大問題;擁抱成長，才能握手成功。一個不拒絕成長的員工，一定不會浪費企業(yè)資源和社會財富，不會給自己找臺階下，而是敢于承擔責任，擁有高敬業(yè)度和高執(zhí)行力，在不斷地成長中為企業(yè)貢獻自己的力量，同時實現(xiàn)自己的價值?！　≡诰唧w措施方面，一個是企業(yè)薪資待遇方面，雖然不能太過于消耗人力成本，但基本的行業(yè)薪酬競爭力應該有，企業(yè)不應把人力資源當做成本中心，而應看做價值創(chuàng)造中心，以促進員工積極主動性來提高生產(chǎn)率;　　二是加強員工培訓，員工培訓能夠幫助員工提高能力，有利于其職業(yè)生涯發(fā)展，同時培訓一方面能夠增強員工歸屬感和凝聚力，一方面提高員工工作技能，這兩者都是提高生產(chǎn)率的有效途徑;三是企業(yè)工作流程及制度的改革，增大任務目標及評價考核的靈活性，在保證效率的同時，不至于給員工太大的壓力使其喪失信心;四是企業(yè)文化的塑造方面，高層管理者應當多多關(guān)心員工生活，基層管理者應主動傾聽員工的心聲，使員工有被重視的感覺。

5、員工個人層面。員工士氣的高低最終決定因素是員工自己，只有自己才能對自己的士氣做主。士氣決定行為，行為決定習慣，習慣決定命運。所以我們自己的命運決定于我們自己的士氣。只有我們每一位員工始終保持著積極的心態(tài)，做自己積極心態(tài)的主人，我們公司的員工士氣才能更高，自己的人生才能更輝煌!

6、再小的成績，也要慶功。前幾年的飛速成長，把大家的胃口都養(yǎng)壞了。與過去幾年隨隨便便就可以翻兩番的成績相比，現(xiàn)在所有努力的成果，都顯得微不足道，很容易就會被不屑一顧，甚至覺得做得實在太差了。這種態(tài)度對士氣其實有相當?shù)拇驌簟５?，現(xiàn)在大家的注意力太專注于壞消息上，大家應該要多注意做到的成績，所以成績不論大小，都值得注意、值得慶賀鼓勵。不過，不要用20世紀90年代那種奢侈的party慶功，現(xiàn)實的狀況不容許這樣做。大家可以在每一次的聚會中，至少好好表揚一項成績，讓每一次的聚會，都有鼓舞的效果。不要忽略這些小動作，可以留下很大的影響。

7、根據(jù)企業(yè)情況，有心人總有辦法?？梢蕴嵴駟T工士氣的方法很多，只要有心就能想到。想好了，制訂具體方案再報給總經(jīng)理或老板批準。比如說每月評選一次優(yōu)秀員工、優(yōu)秀管理者、優(yōu)秀營銷員，甚至優(yōu)秀廚工、標兵司機、模范保安等等，大張旗鼓地進行表彰，頒發(fā)獎金和證書，形式上隆重一點，同時對質(zhì)量事故、安全隱患進行大會通報，揚正氣、樹新風，壓歪風、抑邪氣。在宣傳欄中張貼優(yōu)秀員工照片，在企業(yè)報中宣傳明星員工事跡——讓積極工作、埋頭苦干的員工名利雙收。在企業(yè)內(nèi)部開展各種技術(shù)比武活動，或者從優(yōu)秀員工中考核選拔干部，設立員工建言獻策獎等等。

總之呢，員工士氣管理十一個一個大的話題，我的回答可能掛一漏萬，還望大家指教。我們的管理者必須重視士氣管理，提升員工士氣，創(chuàng)造更高價值!

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