員工績效短板如何靠培訓(xùn)來提升？

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管理學(xué)中有個(gè)著名的理論“短板效應(yīng)”，是指一只水桶想盛滿水，必須每塊木板都一樣平齊且無破損，如果這只桶的木板中有一塊不齊或者某塊木板下面有破洞，這只桶就無法盛滿水。是說一只水桶能盛多少水，并不取決于最長的那塊木板，而是取決于最短的那塊木板。也可稱為短板理論。

人無全人，金無赤金。每個(gè)人都存在自己的短板，只是不同的人，存在不同的短板。但是不是所有的短板都需要修補(bǔ)呢？此事，仁者見仁智者見智。對于員工的績效短板，這個(gè)其實(shí)要和績效改進(jìn)計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃結(jié)合進(jìn)行了。

第一、先尋找根源，尋找根源僅僅靠員工尋找是不行的，或者僅僅靠績效來尋找也不行的。需要HR部門引導(dǎo)，部門主管及同事共同參與和幫助才能更具針對性。先從績效指標(biāo)入手，看是否與工作內(nèi)容相搭配，部門主管和同事要從日常工作中互相發(fā)現(xiàn)問題，提出對策，解決問題，才能共同的提高，當(dāng)然這需要環(huán)境，需要?dú)夥?，需要考察態(tài)度、心態(tài)、技巧、技能、能力等信息。只有尋找到真正的根源，才能更具針對性解決問題。

另外，在日常工作中，相對較少接觸的，如銷售人員，工作中不是經(jīng)常接觸，只能靠多溝通，多了解工作，才能從工作中判斷，但是判斷未免過于主觀和單一，這是需要避免的。

第二、尋找解決方案。為了提高培訓(xùn)效果，我們在培訓(xùn)形式上主要按“三個(gè)一”的要求進(jìn)行。即用一小時(shí)時(shí)間，解決一個(gè)問題，達(dá)到一個(gè)培訓(xùn)目的。堅(jiān)決不搞那種缺乏針對性對象、缺乏需求性的內(nèi)容、沒有明確目標(biāo)的無效培訓(xùn)。在培訓(xùn)的組織上強(qiáng)調(diào)及時(shí)。發(fā)現(xiàn)員工有什么問題及時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)，不一定非要在一個(gè)考核周期完畢后進(jìn)行。當(dāng)然一個(gè)考核周期完成后我們也一定要根據(jù)績效短板進(jìn)行的。

三、跟蹤進(jìn)行效果評估。培訓(xùn)的目的是提升績效。軟裝培訓(xùn)后我們不能一訓(xùn)了之，而是要看其效果。一是通過工作狀態(tài)評估其效果，二是通過領(lǐng)導(dǎo)的反映評估其效果，三是根據(jù)績效數(shù)據(jù)來評估其效果。效果不理想的，我們要進(jìn)行再次培訓(xùn)。實(shí)在不能提升的，結(jié)合其他措施進(jìn)行處理。

四、注意事項(xiàng)。一是要?jiǎng)?wù)實(shí)，以提高實(shí)效為目的，不能圖形式，走過場，時(shí)間一長就流于形式了。二是形式靈活，搞短平快。一次不要耗時(shí)太多，我們的經(jīng)驗(yàn)是一小時(shí)為宜。雖然說磨鐮不誤砍材功。但磨鐮時(shí)間太長也是會(huì)誤工的。因此要一次解決一兩個(gè)問題，吹糠見米。三是要作好充分的準(zhǔn)備工作。凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。培訓(xùn)前的工作準(zhǔn)備得充分，培訓(xùn)時(shí)的效果相對就好。

績效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，績效考核也是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，作為員工的直接主管，要根據(jù)員工在改進(jìn)實(shí)施過程中反映出來的問題，改進(jìn)的進(jìn)度以及偏差情況進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整和檢查的，要時(shí)時(shí)或者及時(shí)關(guān)注調(diào)整的過程，坐等結(jié)果往往事與愿違。

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