OA辦公系統(tǒng)協(xié)同軟件為企業(yè)搭建高效的組織企業(yè)文化

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　　盡管每一個(gè)企業(yè)都希望構(gòu)建一個(gè)強(qiáng)有力的企業(yè)文化，但卻很少能夠說(shuō)清楚企業(yè)文化究竟是什么?

　　阿里巴巴集團(tuán)董事局主席馬云在近期的一個(gè)演講中就提到了這樣的問(wèn)題，“我們喜歡談企業(yè)文化，但其實(shí)那些規(guī)章、守則都不是企業(yè)文化，文化是DNA，就是你行為的標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)章越多，文化越弱。”

　　事實(shí)也確實(shí)如此，對(duì)于一些公司而言，文化是紙面的行政命令，常年埋藏于舊紙堆中，毫無(wú)生命力，而對(duì)另外一些公司而言，文化能夠聚合精英員工，是組織機(jī)體的內(nèi)燃動(dòng)力，能量超乎想象。而結(jié)果也正是由于這些不同，導(dǎo)致一些企業(yè)能夠走向卓越，而另外一些卻難以擺脫平庸，甚至最終銷聲匿跡。

　　舉重若輕的文化管理

　　1979年，美國(guó)學(xué)者沃爾格的《日本名列第一》一書中提出“企業(yè)文化”的概念，這也使得西方國(guó)家開始從專門化、標(biāo)準(zhǔn)化、定量化的純理性管理中解脫出來(lái)，考慮借助職工價(jià)值取向的力量為企業(yè)目標(biāo)服務(wù)。

　　自此以后，文化管理的作用日益得到重視和認(rèn)可。哈佛商學(xué)院一項(xiàng)長(zhǎng)達(dá)11年的對(duì)世界各國(guó)企業(yè)業(yè)績(jī)的長(zhǎng)期分析研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化是當(dāng)代社會(huì)影響企業(yè)本身業(yè)績(jī)的深層的重要原因：凡是重視企業(yè)文化的公司，其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)遠(yuǎn)勝于那些不重視企業(yè)文化建設(shè)的公司。

　　“這是最容易被表面化的一部分，但卻應(yīng)該是一個(gè)組織靈魂的體現(xiàn)。”泛普協(xié)同研究院專家指出，組織文化雖然看不見(jiàn)，但它卻強(qiáng)烈地影響著組織成員的行為，它具有導(dǎo)向力作用，指導(dǎo)著員工的日常工作，潛移默化告訴員工“做正確的事情”，決定人們?nèi)绾卧诮M織內(nèi)溝通，什么樣的行為是可以接受的，什么樣的行為是不被認(rèn)可的，從而節(jié)約信息交流成本。

　　擅長(zhǎng)文化管理的阿里集團(tuán)就深得此法，在其內(nèi)部的“阿里小報(bào)”上，經(jīng)常會(huì)刊登部門里一些有意思的人做的事情，或者是一些能夠體現(xiàn)“工程師精神”的佳話，但同時(shí)上面也會(huì)對(duì)亂扔煙頭，亂停車等不好的行為進(jìn)行“曝光”。

　　這只是企業(yè)文化發(fā)揮效力的其中一個(gè)側(cè)面，更進(jìn)一步，組織文化可以使企業(yè)的上下級(jí)之間和合作部門之間保持大致相當(dāng)?shù)男袨?，管理的指揮和控制工作也會(huì)相應(yīng)減少，這必然帶來(lái)企業(yè)管理費(fèi)用的較少和組織效率的提高。也就是使企業(yè)管理從“人治”成為“自治”。馬云也強(qiáng)調(diào)管理企業(yè)最重要的建立制度和體制，而不可能是親力親為。“你一個(gè)人干到死，沒(méi)有用，必須有組織來(lái)干。我可以很負(fù)責(zé)地告訴你，你要是說(shuō)的和做的不一樣，你的員工馬上跳起來(lái)，組織分分鐘解散。”

　　由此可見(jiàn)，打造一個(gè)“精神”團(tuán)隊(duì)是多么重要。在某種意義上，無(wú)形的企業(yè)文化對(duì)組織和團(tuán)隊(duì)的粘合力要遠(yuǎn)勝薪酬、職權(quán)等有形的誘惑。以聯(lián)想為例，其廣為人知的5P文化——即Plan(想清楚再承諾)、Perform(承諾就要兌現(xiàn))、Prioritize(公司利益至上)，Practice(每一年每一天我們都在進(jìn)步)、Pioneer(敢為天下先)——在其并購(gòu)整合IBM、NEC等重量級(jí)的企業(yè)中所展示出來(lái)的能量不可低估，而如今全球各地的員工都可以輕松地談起“5P”文化。

　　盡管對(duì)組織擁有巨大的塑造力，但是如何煥發(fā)企業(yè)文化的“行動(dòng)力“卻絕非易事，更多的情況下，企業(yè)文化就是僵死在公司條款上的那些冗長(zhǎng)而枯燥的文字，就是總裁在一廂情愿而又沒(méi)有任何回應(yīng)地在內(nèi)部會(huì)議上的照本宣科，對(duì)于這樣的公司來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化不僅沒(méi)有發(fā)揮作用，反而會(huì)進(jìn)一步加重企業(yè)的無(wú)序和混亂狀態(tài)，最終導(dǎo)致效率的低下，甚至組織的解體。

　　其中很大一部分原因是管理者與員工并不能在企業(yè)文化上達(dá)成共識(shí)，“比如一些傳統(tǒng)企業(yè)強(qiáng)調(diào)的文化是勤奮刻苦，但是現(xiàn)在員工更關(guān)注的是尊重和發(fā)展，如果再以勤奮刻苦作為企業(yè)的靈魂就會(huì)出問(wèn)題了。”智聯(lián)招聘首席執(zhí)行官郭盛就指出，企業(yè)文化并非一成不變，企業(yè)如何應(yīng)對(duì)將決定管理效果。

　　泛普軟件在這方面也尤為重視，就在一個(gè)月前，泛普剛剛完成了一次獨(dú)特的“文化”熏陶之旅，實(shí)際的效果從一些員工的感受中就可見(jiàn)一斑：“我們?cè)诓⒓缧凶咧歇q如與隊(duì)友并肩作戰(zhàn)，感受心心相惜的可貴;我們?cè)趤?lái)去間掏空自己、發(fā)現(xiàn)自己、填滿自己，或成長(zhǎng)、或放下、或堅(jiān)定、或豁達(dá)。”

　　系統(tǒng)化“生成”企業(yè)文化

　　那么，如果企業(yè)文化是無(wú)形的，甚至是隨著時(shí)代更迭和環(huán)境變化而“流變”的，那么企業(yè)要如何構(gòu)建這樣“形而上”的管理呢?

　　“要實(shí)現(xiàn)文化管理，把高層管理人員的想法很好地灌輸下去，首先要自下而上地去體察員工需求，理解員工需求，滿足員工需求，如果不能做到這一點(diǎn)，至少要與員工溝通他的需求，否則員工只能是為錢打工。” 郭盛指出企業(yè)要了解員工，進(jìn)而通過(guò)其喜聞樂(lè)見(jiàn)的方式來(lái)潛移默化進(jìn)行引導(dǎo)，這樣文化才能成為有效的管理工具。

　　在管理界被奉為“楷模“的谷歌甚至通過(guò)“人力資源實(shí)驗(yàn)室”等多種大數(shù)據(jù)的手段來(lái)增強(qiáng)其所倡導(dǎo)的“工程師文化“的吸引力，比如選擇最有效的方法來(lái)管理員工并提供多種工作環(huán)境，使用最令員工愉悅的獎(jiǎng)勵(lì)方式等，其內(nèi)部公認(rèn)的一個(gè)小秘訣就是谷歌允許每位工程師擁有20%的自由支配時(shí)間：即使每項(xiàng)工程都要有計(jì)劃、有組織地實(shí)施，公司還是決定留給每位工程師私有時(shí)間，讓他們?nèi)プ鲎约赫J(rèn)為更重要的事情——許多好項(xiàng)目正是源自這20%的“放任”。

　　也就是說(shuō)，非量化的文化管理卻可以通過(guò)量化的手段來(lái)實(shí)現(xiàn)。這也正如泛普軟件所提出的“看似精神層面的內(nèi)容卻可以通過(guò)系統(tǒng)方法得以實(shí)現(xiàn)”。

　　比如通過(guò)泛普的協(xié)同OA管理軟件，組織的logo、文化標(biāo)語(yǔ)等可以輕松顯示在軟件工具上，借此可以“樹立企業(yè)的形象文化，強(qiáng)調(diào)形成共同的語(yǔ)言，觀念和態(tài)度來(lái)進(jìn)行工作“。這就使得員工在系統(tǒng)操作的過(guò)程中，隨時(shí)隨地都身處虛擬組織的氛圍感染，無(wú)形中強(qiáng)化了對(duì)企業(yè)文化的感知。

　　進(jìn)一步，通過(guò)一些外在化、形式化的設(shè)置來(lái)促進(jìn)員工對(duì)企業(yè)文化的了解和踐行，比如泛普V5協(xié)同管理平臺(tái)在公司平臺(tái)開通了投票環(huán)節(jié)，各種意見(jiàn)和方案都會(huì)進(jìn)行民主的投票;系統(tǒng)中建立了績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，獎(jiǎng)酬措施，培訓(xùn)和職業(yè)開發(fā)活動(dòng)以及晉升過(guò)程的明細(xì)，可以保證組織雇傭的員工與組織文化相適應(yīng)，獎(jiǎng)勵(lì)哪些支持和擁護(hù)組織文化的員工——這與阿里集團(tuán)的做法有異曲同工之妙。

　　而借助這一平臺(tái)，管理者想要去全方位地了解員工亦非難事，所有員工在系統(tǒng)上的操作軌跡都被記錄在案，其個(gè)性化的行為偏好一目了然。企業(yè)可以通過(guò)公司論壇，工作空間，企業(yè)微信，即時(shí)消息等協(xié)作工作，隨時(shí)了解員工思想來(lái)進(jìn)行交流互動(dòng)，有效制定符合公司形象和員工心理的企業(yè)文化。

　　一些企業(yè)已經(jīng)從軟件應(yīng)用中有所收獲，“隨時(shí)發(fā)布企業(yè)最新動(dòng)態(tài)，在第一時(shí)間分享企業(yè)新鮮事，增強(qiáng)大家對(duì)企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感;每周一個(gè)小故事，通過(guò)OA平臺(tái)傳遞貼心，為企業(yè)文化宣傳提供了方便快捷之門;每周通過(guò)OA平臺(tái)傳遞生日祝福，貼心為企業(yè)員工服務(wù);而且通過(guò)閱讀量統(tǒng)計(jì)信息傳達(dá)程度和范圍。”

　      ——泛普軟件協(xié)同應(yīng)用大賽”中分享了上述使用心得，在其看來(lái)，協(xié)同軟件讓企業(yè)文化管理更便捷、更有效、而且更加人性化。

　　有此感受的企業(yè)并不在少數(shù)，這也是泛普軟件持續(xù)舉辦協(xié)同應(yīng)用大賽的初衷所在：泛普軟件泛普OA系統(tǒng)協(xié)同OA管理軟件是一個(gè)開放的平臺(tái)，企業(yè)可以根據(jù)個(gè)性化的實(shí)際業(yè)務(wù)來(lái)充分發(fā)掘適合自身需要的獨(dú)特應(yīng)用。

　　結(jié)果也確實(shí)如此，據(jù)泛普軟件相關(guān)人員介紹，，涌現(xiàn)出來(lái)自政府、制造、能源、食品、醫(yī)藥、房地產(chǎn)建筑、出版、教育、互聯(lián)網(wǎng)等數(shù)十個(gè)行業(yè)的數(shù)百個(gè)經(jīng)典案例，很多案例的精彩程度超乎想象，而大賽覆蓋范圍之廣、參與用戶之多、案例質(zhì)量之高，在多個(gè)方面成為行業(yè)之最，被譽(yù)為“協(xié)同OA市場(chǎng)的奧林匹克競(jìng)技”。

　優(yōu)勝者除了獲得特別設(shè)置的獎(jiǎng)項(xiàng)外，還將與來(lái)自著名高校及商學(xué)院、知名IT研究咨詢機(jī)構(gòu)、著名企業(yè)以及行業(yè)協(xié)同的眾多專家進(jìn)行面對(duì)面的交流，獲得其點(diǎn)評(píng)、分析和指導(dǎo)，已然成為協(xié)同業(yè)界盛事