中小企業(yè)如何進行薪酬設(shè)計？

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薪酬設(shè)計重點是薪酬結(jié)構(gòu)和水平的設(shè)計，即工資和福利的總額和比重該怎么定，工資中要不要分固定和浮動部分，固定的該定多少，浮動的又該定多少，固定和浮動工資又包含哪些具體的工資項，等等。對于中小企業(yè)來說，其薪酬設(shè)計可能不必很復(fù)雜，簡單并符合企業(yè)需要的就行。

時代光華認為薪酬體系設(shè)計作為企業(yè)人力資源的核心模塊，不同于招聘培訓(xùn)、績效考核、員工關(guān)系等其他模塊是階段性或日常性工作，企業(yè)再面臨重大變革或重組等過程中會用到薪酬設(shè)計，以此規(guī)范企業(yè)的薪酬管理和員工回報體系。大部分企業(yè)會根據(jù)所處的發(fā)展階段、戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計、結(jié)合企業(yè)自身行業(yè)特性制定適合自身企業(yè)發(fā)展的薪酬設(shè)計方案。

首先根據(jù)公司的發(fā)展?fàn)顩r和年度經(jīng)營規(guī)劃，定崗定編。公司只有制定了年度的經(jīng)營計劃，根據(jù)經(jīng)營計劃調(diào)配人力資源，確定崗位設(shè)置，才能測算出年度的人力成本，從而為薪酬制度的設(shè)計提供參考，結(jié)合當(dāng)?shù)丶靶袠I(yè)內(nèi)的薪酬水平，制定出符合公司實際的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

其次是崗位評估作為薪酬設(shè)計中不可缺少一個模塊，在薪酬的設(shè)計中，職位職級的評估不可以讓員工根據(jù)所在職位職級貢獻的大小，從企業(yè)中獲得等同的報酬，也能起到刺激員工更加努力上進的作用。

第三是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略分析：人力資源管理作為企業(yè)管理不可或缺的一部分，薪酬體系管理優(yōu)勢人力資源工作的核心工作，所以在做薪酬設(shè)計的過程中，要集合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃分析，進行薪酬設(shè)計，只有結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展分析的薪酬架構(gòu)設(shè)計，才能真正具有可持續(xù)性、長期性、前瞻性等。

第四是薪酬架構(gòu)設(shè)計的目的在于幫助企業(yè)合理控制用工成本與長期、有效激勵員工，在進行薪酬設(shè)計的過程中，結(jié)合前期職位職級評估與薪酬數(shù)據(jù)收集工作中收集到的信息，結(jié)合企業(yè)自身戰(zhàn)略發(fā)展進行薪酬架構(gòu)設(shè)計。

由于中小企業(yè)具有多變化、發(fā)展迅速、業(yè)務(wù)更新頻繁等特性，所以在進行薪酬設(shè)計的過程中，更要注意可持續(xù)性與前瞻性，薪酬體系根據(jù)績效考核體系進行改變，很多時候會出現(xiàn)一個現(xiàn)象，發(fā)現(xiàn)不對馬上調(diào)整，薪酬調(diào)整盡可能不要太過頻繁，建議前期可以半年調(diào)整一次，帶薪酬體系運行正常以后，每年根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)及戰(zhàn)略發(fā)展方向進行微動。

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