淺析當前HR使用招聘測評工具現(xiàn)狀

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各種招聘面試測評工具應用的越來越廣泛，除了常規(guī)的面試外，借助一些測評工具來輔助選人，如性格測評、心理測評、筆跡分析等還是會有很大作用的。但是，應用測評工具基本上也是一個補充而已。就如同測謊器，盡管會通過儀器的識別，直觀地反映出來被測試人員的心理變化，最終得出測試的結論。但是這個結論還是要與其他證據相印證，要有關聯(lián)性和一致性。

HR是一種專業(yè)程度比較高的工作，正因為此工具的使用就顯得尤其重要。個人覺得之所以很多人并不太去使用這些工具，這和本行業(yè)處在上升發(fā)展階段所有相配套的工具需要不斷改進和提升有很大關系。再加上與人打交道是一件可以非常靈活、隨時都會在做的事兒，也就容易造成許多人從主觀上就覺得還是相信自己的直覺更可靠、既然經常做另外再用工具太麻煩等觀點，于是就出現(xiàn)了許多爭議。

其一，招聘從業(yè)人員的測評能力有限：基于心理測試的測評工具，需要測評考核人深入了解心理測評的知識與技術，知道這一測試的原理與工作關聯(lián)度。目前，從事HR的人員在心理學方面的知識與測評技術還沒有達到測評應聘者的能力要求，或者，HR從業(yè)者還沒有想到如何采用這種工具。

其二，專業(yè)測評工具成本過高：涉及崗位素質能力測評的專業(yè)工具，如果能用當然很好。但是中小企業(yè)考慮成本，二是值不值得花價錢去買這個測評，致使這些崗位素質測評工具成為陽春白雪，水中月鏡中花。

其三，簡易測評起錦上添花的作用，只能作為聘用的參考。比如我們現(xiàn)在使用的九型人格測試，我認為這種測試需要在一個團隊中的全體人員做測評，然后針對團隊問題由高層了解了測評工具后對團隊人員進行分析改善。團隊再進新人，可利用測評結果對新進人員進行交談，告訴他溶入團隊的注意點及改善點。但現(xiàn)在也僅在測試結果上泛泛了解，與應聘者產生不了實質的指導作用。

然而， 當現(xiàn)在許多企業(yè)在為招不到人或者招不到合適的人而憂心的時候，其實網上招聘軟件中貫通的一些測評軟件就很好的幫助我們改善了部分問題。  問題是，現(xiàn)在這個測評工具在哪里？我們中小企業(yè)如何引進這些測評工具呢？這些測評工具的有效性又如何呢？

第一，對于行政綜合類崗位、財務類崗位，我們會進行筆試，筆試試題主要跟崗位的勝任力有關，跟日常工作安排和工作流程結合起來，是全面考察求職者的熟練程度、專業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)能力的標準。對于某些技術類的崗位，則還要求進行實際操作技能測驗，用其結果來檢驗求職者的描述的真實性。該項測評結果較為真實有效，是多數(shù)企業(yè)的首選。

第二，通過一些開放性的問題的回答以及不同的測評分值，來判斷求職者的個性是內向悲觀者？缺乏信心的挑剔者？以牙還牙的自我保護者？還是平衡的中庸之道？吸引人的冒險家？又或者是傲慢的孤獨者？，每個工作崗位對其個性特征是要求的，比如來應聘部門經理，如果測評結果是缺乏信心的挑剔者或者是以牙還牙的自我保護者，這樣的個性是不適合擔任此項職務的。個性測試也只能作為一個招聘的輔助手段。

第三，通過一些問卷或者游戲，來映射求職者的心里活動、判斷力等。結合企業(yè)需要考察的崗位心里特質，分析判斷求職者是否具備該崗位的基本素質，此項測評方法可以作為管理崗位、業(yè)務類人才的選拔的一個輔助工具。

第四，對于一些中高層管理者，通過案例分析/情景模擬可以考察其思維的全面性、敏捷程度、分析判斷能力、決策能力、溝通協(xié)調性等，是較為有效的一種測評方式。在面試時，HR通過對應聘者的闡述和其肢體語言來甄別其話語的真實性。如果表達信息過量、表達內容空泛無細節(jié)、內容不合情理，又或者其面部表情比較僵硬、假笑時間較長、缺少頭部動作；摸鼻子、緊握雙手、搔頭等頻率增加，這時候作為面試官來說就要注意了，求職者可能在說謊。要在面試過程中明察秋毫地注意到面試者的這些體態(tài)語言，并進行綜合分析判斷，為招聘過程中的背景調查以及最后的錄用決策提供參考依據。

使用測評工具能為企業(yè)全方面了解求職者的多項特征，包括其個性、能力、為人處事的態(tài)度等，為企業(yè)找尋較適合的人才，在一定程度上降低企業(yè)的用工風險。并且要根據不同的崗位，選擇不同的測評工具，力求做到“快、準、狠”。測評工具的使用不能作為唯一的判斷依據，要結合多方面的評價。

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