淺析當(dāng)前HR使用招聘測(cè)評(píng)工具現(xiàn)狀

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各種招聘面試測(cè)評(píng)工具應(yīng)用的越來(lái)越廣泛，除了常規(guī)的面試外，借助一些測(cè)評(píng)工具來(lái)輔助選人，如性格測(cè)評(píng)、心理測(cè)評(píng)、筆跡分析等還是會(huì)有很大作用的。但是，應(yīng)用測(cè)評(píng)工具基本上也是一個(gè)補(bǔ)充而已。就如同測(cè)謊器，盡管會(huì)通過(guò)儀器的識(shí)別，直觀地反映出來(lái)被測(cè)試人員的心理變化，最終得出測(cè)試的結(jié)論。但是這個(gè)結(jié)論還是要與其他證據(jù)相印證，要有關(guān)聯(lián)性和一致性。

HR是一種專業(yè)程度比較高的工作，正因?yàn)榇斯ぞ叩氖褂镁惋@得尤其重要。個(gè)人覺(jué)得之所以很多人并不太去使用這些工具，這和本行業(yè)處在上升發(fā)展階段所有相配套的工具需要不斷改進(jìn)和提升有很大關(guān)系。再加上與人打交道是一件可以非常靈活、隨時(shí)都會(huì)在做的事兒，也就容易造成許多人從主觀上就覺(jué)得還是相信自己的直覺(jué)更可靠、既然經(jīng)常做另外再用工具太麻煩等觀點(diǎn)，于是就出現(xiàn)了許多爭(zhēng)議。

其一，招聘從業(yè)人員的測(cè)評(píng)能力有限：基于心理測(cè)試的測(cè)評(píng)工具，需要測(cè)評(píng)考核人深入了解心理測(cè)評(píng)的知識(shí)與技術(shù)，知道這一測(cè)試的原理與工作關(guān)聯(lián)度。目前，從事HR的人員在心理學(xué)方面的知識(shí)與測(cè)評(píng)技術(shù)還沒(méi)有達(dá)到測(cè)評(píng)應(yīng)聘者的能力要求，或者，HR從業(yè)者還沒(méi)有想到如何采用這種工具。

其二，專業(yè)測(cè)評(píng)工具成本過(guò)高：涉及崗位素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的專業(yè)工具，如果能用當(dāng)然很好。但是中小企業(yè)考慮成本，二是值不值得花價(jià)錢去買這個(gè)測(cè)評(píng)，致使這些崗位素質(zhì)測(cè)評(píng)工具成為陽(yáng)春白雪，水中月鏡中花。

其三，簡(jiǎn)易測(cè)評(píng)起錦上添花的作用，只能作為聘用的參考。比如我們現(xiàn)在使用的九型人格測(cè)試，我認(rèn)為這種測(cè)試需要在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中的全體人員做測(cè)評(píng)，然后針對(duì)團(tuán)隊(duì)問(wèn)題由高層了解了測(cè)評(píng)工具后對(duì)團(tuán)隊(duì)人員進(jìn)行分析改善。團(tuán)隊(duì)再進(jìn)新人，可利用測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)新進(jìn)人員進(jìn)行交談，告訴他溶入團(tuán)隊(duì)的注意點(diǎn)及改善點(diǎn)。但現(xiàn)在也僅在測(cè)試結(jié)果上泛泛了解，與應(yīng)聘者產(chǎn)生不了實(shí)質(zhì)的指導(dǎo)作用。

然而， 當(dāng)現(xiàn)在許多企業(yè)在為招不到人或者招不到合適的人而憂心的時(shí)候，其實(shí)網(wǎng)上招聘軟件中貫通的一些測(cè)評(píng)軟件就很好的幫助我們改善了部分問(wèn)題。  問(wèn)題是，現(xiàn)在這個(gè)測(cè)評(píng)工具在哪里？我們中小企業(yè)如何引進(jìn)這些測(cè)評(píng)工具呢？這些測(cè)評(píng)工具的有效性又如何呢？

第一，對(duì)于行政綜合類崗位、財(cái)務(wù)類崗位，我們會(huì)進(jìn)行筆試，筆試試題主要跟崗位的勝任力有關(guān)，跟日常工作安排和工作流程結(jié)合起來(lái)，是全面考察求職者的熟練程度、專業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)能力的標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于某些技術(shù)類的崗位，則還要求進(jìn)行實(shí)際操作技能測(cè)驗(yàn)，用其結(jié)果來(lái)檢驗(yàn)求職者的描述的真實(shí)性。該項(xiàng)測(cè)評(píng)結(jié)果較為真實(shí)有效，是多數(shù)企業(yè)的首選。

第二，通過(guò)一些開(kāi)放性的問(wèn)題的回答以及不同的測(cè)評(píng)分值，來(lái)判斷求職者的個(gè)性是內(nèi)向悲觀者？缺乏信心的挑剔者？以牙還牙的自我保護(hù)者？還是平衡的中庸之道？吸引人的冒險(xiǎn)家？又或者是傲慢的孤獨(dú)者？，每個(gè)工作崗位對(duì)其個(gè)性特征是要求的，比如來(lái)應(yīng)聘部門經(jīng)理，如果測(cè)評(píng)結(jié)果是缺乏信心的挑剔者或者是以牙還牙的自我保護(hù)者，這樣的個(gè)性是不適合擔(dān)任此項(xiàng)職務(wù)的。個(gè)性測(cè)試也只能作為一個(gè)招聘的輔助手段。

第三，通過(guò)一些問(wèn)卷或者游戲，來(lái)映射求職者的心里活動(dòng)、判斷力等。結(jié)合企業(yè)需要考察的崗位心里特質(zhì)，分析判斷求職者是否具備該崗位的基本素質(zhì)，此項(xiàng)測(cè)評(píng)方法可以作為管理崗位、業(yè)務(wù)類人才的選拔的一個(gè)輔助工具。

第四，對(duì)于一些中高層管理者，通過(guò)案例分析/情景模擬可以考察其思維的全面性、敏捷程度、分析判斷能力、決策能力、溝通協(xié)調(diào)性等，是較為有效的一種測(cè)評(píng)方式。在面試時(shí)，HR通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者的闡述和其肢體語(yǔ)言來(lái)甄別其話語(yǔ)的真實(shí)性。如果表達(dá)信息過(guò)量、表達(dá)內(nèi)容空泛無(wú)細(xì)節(jié)、內(nèi)容不合情理，又或者其面部表情比較僵硬、假笑時(shí)間較長(zhǎng)、缺少頭部動(dòng)作；摸鼻子、緊握雙手、搔頭等頻率增加，這時(shí)候作為面試官來(lái)說(shuō)就要注意了，求職者可能在說(shuō)謊。要在面試過(guò)程中明察秋毫地注意到面試者的這些體態(tài)語(yǔ)言，并進(jìn)行綜合分析判斷，為招聘過(guò)程中的背景調(diào)查以及最后的錄用決策提供參考依據(jù)。

使用測(cè)評(píng)工具能為企業(yè)全方面了解求職者的多項(xiàng)特征，包括其個(gè)性、能力、為人處事的態(tài)度等，為企業(yè)找尋較適合的人才，在一定程度上降低企業(yè)的用工風(fēng)險(xiǎn)。并且要根據(jù)不同的崗位，選擇不同的測(cè)評(píng)工具，力求做到“快、準(zhǔn)、狠”。測(cè)評(píng)工具的使用不能作為唯一的判斷依據(jù)，要結(jié)合多方面的評(píng)價(jià)。

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