如何正確認識企業(yè)績效管理

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績效管理在很多企業(yè)實施過程中遭遇了“難產(chǎn)”的尷尬局面。如何才能使績效管理體系在企業(yè)順利“著地”、協(xié)助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標是管理者最頭痛的事情。
    企業(yè)管理不僅是一門系統(tǒng)的科學，還是一門過程的藝術，是計劃、組織、溝通、激勵、控制的有機結合?？冃Ч芾沓艘⑾鄳南到y(tǒng)，還需要在運作過程中體現(xiàn)管理的過程。建立績效管理系統(tǒng)，僅僅是“胎兒成形”，而胎兒能否順利降生就要看能否將過程的控制有效運用到績效管理中，并如何將考核的結果轉化為下一輪績效管理的輸入，以求持續(xù)改進。這也是從績效考核上升到績效管理的過程。
    只有指標沒有輔導
    現(xiàn)在很多企業(yè)還停留在“績效考核”階段。一般來講，企業(yè)需要先通過組織戰(zhàn)略確定關鍵成功因素，也就是以核心競爭力確定戰(zhàn)略地圖，并將關鍵業(yè)績指標（KPI）層層分解，直到落實到每個員工身上。然而在接下來的指標實施過程中，往往忽視了過程控制、持續(xù)的溝通和指導，從而讓績效管理流于形式，僅為“達成指標而指標”，不僅削弱員工工作的熱情，同時使員工產(chǎn)生短期利益行為，甚至對企業(yè)產(chǎn)生不滿，于是企業(yè)的績效管理又退回到績效考核的狀態(tài)。國內(nèi)的許多企業(yè)績效管理沒有做好，很多時候就是因為績效管理的過程中只有指標，而沒有在實施過程中進行溝通、輔導、跟進。
    持續(xù)改進功能缺失
    是不是對過程進行了有效的管理，績效管理系統(tǒng)就在企業(yè)管理過程中發(fā)揮應有的作用呢？當然不行！一個完整的系統(tǒng)，一個自身不斷優(yōu)化、發(fā)展的系統(tǒng)，必須是一個閉環(huán)系統(tǒng)，因此除了輸入、輸出外，還必須有一個反饋。而反饋環(huán)節(jié)的缺失也是目前績效管理存在另一關鍵問題——績效管理持續(xù)改進功能的旁落。
    目前，很多企業(yè)往往把績效管理當作一個獨立模塊來推動，而不是當成一個系統(tǒng)來運作，這樣導致了績效管理的另一個主要作用——企業(yè)績效的持續(xù)改進的功能沒法發(fā)揮?？冃Э己送旰蛦T工獎金發(fā)放完畢后，今年的績效管理就結束了？更重要的信息，比如哪部分的員工需要哪方面的培訓，那些潛能員工需要發(fā)展，哪些員工需要流動等信息給忽略了，因此也很難盤活整個人力資源管理系統(tǒng)。
    有些企業(yè)甚至把人力資源各個模塊獨立開來，招聘、培訓、績效、薪酬等職能都是分離的，各自為政。培訓的做培訓，績效的做績效，薪酬的做薪酬，各職能之間沒有進行有機的結合。如培訓職能，在制定年度培訓計劃的時候，往往通過“培訓需求調(diào)查”來了解員工的培訓需求，很多企業(yè)的做法是發(fā)表格和訪談來收集需求，很少會考慮結合員工績效考核來制定員工的培訓計劃。成功企業(yè)的做法是通過績效考核反饋的結果，結合員工在執(zhí)行過程中反映的不足，與崗位對員工要求的差距來制定員工的培訓計劃。人力資源培訓、評價、使用、待遇、發(fā)展一體化機制沒有建立起來，各個職能沒有建立必然性的聯(lián)系，這必然導致績效管理沒有實現(xiàn)持續(xù)改進的目的。
    人力資源一體化機制的建立在績效管理中是很關鍵的一步，但是它的作用有效發(fā)揮離不開所有部門的積極參與。對于管理者而言，要想有效地管理人員，需要考慮結合人力資源的各個模塊去保證管理的績效。這是一個很考驗部門管理者，尤其是人力資源管理者能力的過程。
    績效管理不僅僅局限于一個大的企業(yè)，在一個項目管理中照樣可以發(fā)揮它應有的功效。小至一個項目團隊，大到一個跨國集團，績效管理都是一個很好的管理工具。如果把績效管理當作一個目標設定或結果評估的過程，那還停留在績效考核的階段。要避免績效管理在企業(yè)應用中出現(xiàn)“難產(chǎn)”的現(xiàn)象，首先是觀念的轉變，必須意識到它是一個系統(tǒng)，貫穿在企業(yè)管理的各個環(huán)節(jié)；其次是加強過程的管理，將問題扼殺在搖籃中；最后是保證結果的反饋，實現(xiàn)整個體系的持續(xù)改善。

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