讓HR為難的“網絡怠工”現(xiàn)象

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美國市場研究機構IDC的調查指出：“員工大約30%～40%對網絡的使用是跟工作無關的。在中國，這個比例更高。”公司職員陳小姐說“工作日的時候，我平均每天要花6小時在網絡上。”她今年28歲，本科，在一家大型外企負責銷售。“即便能在2個小時內完成工作，我也會把活兒拖到最后一刻，其它時間就在網上閑逛。”她說道。
　　陳小姐的情況并非個案。如果你仔細觀察后就會發(fā)現(xiàn)，組織內存在著大量浪費時間的行為，員工的網癮正在讓生產力流失。畢竟，如今的上班族鮮有不用郵箱、MSN或QQ賬號的，這些工具可以讓人們表面上看來十分忙碌，其實只是在網上閑逛。它們?yōu)閱T工帶來了更廣闊方便的聯(lián)系通道，也讓員工的注意力發(fā)生了轉移，誘發(fā)了更隱蔽的怠工行為。在多數(shù)時候，像人力資源所說的陳小姐這樣的“沉溺問題”并沒有引起足夠的重視，或者說，HR經理對此束手無策。
　　在高級培訓講師馮**看來，這種現(xiàn)象其實是“禁而不止”的——“如今的80后、85后都是網絡的重度使用者，數(shù)字化的生活是大勢所趨。盡管許多公司已經屏蔽了部分交友渠道，甚至視頻，但進入3G時代后，手機上網同樣不受限制。”從這個角度看，一味地強行“截流”并不明智。
　　那么，面對這種困境，HR主管真的無計可施了嗎？答案是否，只要你換換思路。
　　事實上，“網絡怠工”只是新技術下的古老管理問題，HR所要做的，是拋開對員工浪費時間與資源的擔憂，找到一種評估和管控流程的新方法。要知道，彈性工作制已逐漸在工程師、技術研發(fā)人員及媒體從業(yè)者中成為主流，如何建立一套合理公平的指導方針，是管理者亟需解決的問題。
　　對此，馮**指出，“從今年的大趨勢看，許多公司都提出了強化績效管理，突出績效和薪酬間的關系。從員工收入上看，彈性的比重會越來越大，員工間的薪資差異也會逐漸拉開，以此防止網絡成為時間殺手。”
　　除了靠業(yè)績說話外，不少企業(yè)著手開展了客戶滿意度調查，這樣一來，“公司就不僅僅是對著一個數(shù)字說話，考核指標也不會太單一”。
　　“我們意識到，通常經濟危機過后的一年之內，人的整個狀態(tài)是比較低迷的，特別是發(fā)生過裁員減薪的企業(yè)，即便業(yè)務量開始復蘇，員工的狀態(tài)也不是馬上能跟上來的，需要一個過程。”馮**稱。面對這種情況，HR必須明白員工的消極是與缺乏安全感高度相關的，“他們需要給予員工更多的耐心，而不是成為一個冷漠的管理者”。
　　除了對員工進行情緒按摩外，增加工作本身的趣味性和成就感也是規(guī)避怠工的一大方法。“關于工作內容本身的設計及培訓手段的配套，是真正的解決之道。”馮**稱。事實上，員工“太閑”有時并非完全出于自身原因，相反，它反映了公司管理的問題。從管理者的角度看，布置的工作量不足，工作的趣味性不夠，或分配工作時不夠明確，抑或考核沒有跟上，都可能會誘發(fā)怠工的現(xiàn)象。
　　在此基礎上，沃頓商學院管理學教授亞當&middot格蘭特發(fā)現(xiàn)，那些知道自己的工作能給他人帶來有意義的積極影響的員工，不但比那些對此一無所知的員工更快樂，而且工作成效也要高得多。然而在網絡日益發(fā)達的社會，員工和“終端客戶”分離的狀況越來越嚴重。對管理者來說，讓員工與客戶每周進行面對面的互動，即使是看起來非常表面化的交談也能強化工作的重要性，增進效率。
　　最后，值得一提的是，HR需要在指導方針和對員工的信任間找到平衡。他們所尋求的“有效規(guī)則”并非指嚴格的禁令，而是可遵循、可量化的規(guī)則。制定企業(yè)員工培訓計劃，讓更多員工進行員工職業(yè)化培訓，改善這種不良作風。
　　“許多企業(yè)正在研究，哪些規(guī)章是不被年輕人所討厭的，哪些條例是強制性的，哪些是建議性的，公司會做詳細的羅列，不會用一種生硬的辦法去推行。”馮**認為，“畢竟80后是叛逆、有主見的一代，不喜歡強制性的規(guī)則。相應地，公司要盡可能少定一些原則性的東西，提供更多中間狀態(tài)的條文，待大家適應后再慢慢提高標準化的要求。”但她同時指出，“一旦原則性的規(guī)則定下之后，就要堅決去執(zhí)行。”

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