人力資源中績(jī)效推行困擾有哪些？

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許多企業(yè)都在實(shí)施績(jī)效管理，希望以此讓企業(yè)取得更好的績(jī)效。但是，實(shí)施下來多數(shù)都比較失望，因?yàn)樗麄兩钋畜w會(huì)到，要想讓績(jī)效管理獲得成功實(shí)在不易。時(shí)代光華曾對(duì)人力資源干部做過一項(xiàng)調(diào)查研究，結(jié)果顯示，他們工作中最大的困擾也是最為難做的事情，幾乎都是績(jī)效推進(jìn)中績(jī)效考評(píng)。在調(diào)查中，僅只有15%的管理者確信，他們企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估體系很好的幫他們實(shí)現(xiàn)了經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。有多達(dá)43%的管理者認(rèn)為，他們的評(píng)估體系運(yùn)作不良，成效不佳。

所以說，績(jī)效考評(píng)之難也是困惱企業(yè)績(jī)效管理失敗的根本因素。其實(shí)很多企業(yè)所謂的績(jī)效考評(píng)，根本就沒有考評(píng)績(jī)效。這樣的情況在很多企業(yè)都存在，只是體現(xiàn)的方式不同而已。例如：有的企業(yè)實(shí)施的所謂的績(jī)效考評(píng)，全公司所有的人統(tǒng)統(tǒng)使用一張考評(píng)表，考評(píng)項(xiàng)目當(dāng)然都是一樣的“德、勤、能、績(jī)”四大方面。為什么在績(jī)效考評(píng)中考評(píng)這些東西？

所謂的績(jī)效，就是該崗位的職責(zé)履行得如何，對(duì)任務(wù)完成得如何?該干的活，干得如何?這才是績(jī)效。其余別的東西都不是績(jī)效，就不應(yīng)該放在績(jī)效考核中。所以，應(yīng)該是員工做什么就考什么，沒干的事情根本不要考評(píng)。

由此，我們還應(yīng)該有一個(gè)結(jié)論，那就是：考評(píng)之前必須要做一件事，就是明確每一個(gè)崗位的職責(zé)和任務(wù)。如果各個(gè)崗位的職責(zé)、任務(wù)都不清晰，不知道各個(gè)崗位該干什么，那么憑什么說人家干的如何呢？

還有，為什么我們做績(jī)效考評(píng)的時(shí)候，又經(jīng)常說“KPI=關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)”呢？因?yàn)椋覀兊木唾Y源是有限的。如果我們把考評(píng)指標(biāo)弄了一大堆，二十幾項(xiàng)，亂七八糟的東西很多?？荚u(píng)就會(huì)實(shí)施不下去。

所以我們不是什么都去考，而是只抓最重要的，把它們?cè)O(shè)成KPI。站在被考評(píng)者的角度，考評(píng)指標(biāo)有什么，他們就重視什么。所以，我們不能把一個(gè)人所干的所有的內(nèi)容都考評(píng)，否則，就無法突出重點(diǎn)，而導(dǎo)致考評(píng)過程復(fù)雜，考評(píng)指標(biāo)必須是企業(yè)重視的內(nèi)容。

企業(yè)“你重視什么就考評(píng)什么，員工會(huì)做好你所考評(píng)的，而不是做好你心里所希望的事”，讓員工做好你希望事情的方法就是，把希望做好的事，納入考評(píng)指標(biāo)。當(dāng)然，績(jī)效管理的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)難制定，這也是我們企業(yè)又一大困擾。

就是說，公司要想訂一個(gè)合理的指標(biāo)，一是要靠多年的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的積累，二是要靠管理者的經(jīng)驗(yàn)。另外，在指標(biāo)設(shè)計(jì)出來后，不要一開始就正式實(shí)行，最好不要這樣做，否則你一開始就會(huì)掛，一定出毛病，而應(yīng)該采用試運(yùn)行，我們的管理體系出來了，要先試運(yùn)行三個(gè)月，如果還不行，再試運(yùn)行三個(gè)月，可不可以。

實(shí)際上，企業(yè)管理沒有什么絕招，只有把公司的任務(wù)、目標(biāo)理清楚，把公司各個(gè)崗位的流程做出來，像建一棟大廈一樣，踏踏實(shí)實(shí)地把地基打好，將這些基礎(chǔ)工作都做好，這就是絕招。做到這一點(diǎn)之后，然后再去找一些方法，所謂 “先有道，后有術(shù)”。

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