四大要素提升招聘價(jià)值

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企業(yè)招聘的價(jià)值是什么？很多HR在現(xiàn)實(shí)工作中并不能一一領(lǐng)會(huì)，即使是做了很久的招聘工作，但都是屬于執(zhí)行層面，很多HR備受用人部門的職責(zé)，認(rèn)為做招聘卻未能及時(shí)為用人部門招到合適的人才，那招聘還有什么價(jià)值。時(shí)代光華認(rèn)為企業(yè)的人力資源管理工作核心價(jià)值之一就是招聘，而能夠按照企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)提供及時(shí)的、合理成本的人力資源支持工作，就是招聘的價(jià)值所在，是招聘人員所要考慮的工作。

簡(jiǎn)單的說(shuō)，招不來(lái)合適的人，那么招聘的價(jià)值也就失去了依托，可以說(shuō)，招來(lái)合適的人，招到合適的崗位上，在合適的時(shí)間，這是招聘人員的成就感所在。那么如何提高招聘的價(jià)值呢？其實(shí)可以從以下四大方面入手：

1.主動(dòng)推進(jìn)

等著用人部門下達(dá)招人計(jì)劃被動(dòng)招人是一般招聘的常態(tài)，需要改進(jìn)到準(zhǔn)備在前，有求必應(yīng)。其實(shí)招聘不是孤立的，需要人力資源管理的其他模塊同事協(xié)同，需要各用人部門的協(xié)同。因此招聘要做好，得先利其器，就是把有關(guān)的流程、標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范了。

工作分析這個(gè)基礎(chǔ)工作先系統(tǒng)搞了，形成完整實(shí)用的公司崗位職務(wù)說(shuō)明書，為招聘工作定規(guī)矩。根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃與具體業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃，預(yù)測(cè)人才需求，制定招聘規(guī)劃方案。這樣會(huì)使公司的招聘用人科學(xué)化、規(guī)范化，減少任意性，增加可控性。

2.渠道建設(shè)

根據(jù)第一個(gè)問(wèn)題的思考，我們要建立多種渠道，全方位、立體地進(jìn)行。分析每種渠道特性，適合什么類型的人才招聘，這是招聘基本功。維護(hù)好不同渠道，跟不同渠道的提供者保持良好關(guān)系，是招聘HR的本職工作。

3.提供優(yōu)適人才

招聘的價(jià)值不在于把隨便什么人都招來(lái)，而是把符合崗位需求、公司需求的適合人才招來(lái)。招不到人比招到不合適的人后果更嚴(yán)重，盡量減少人才重置成本，直至凡招聘皆合適，這是理想的追求。為招到優(yōu)適人才，招聘者自身要熟悉公司歷史、企業(yè)文化、業(yè)務(wù)發(fā)展、業(yè)界情況等，只拿著任職資格要求說(shuō)明，是招不來(lái)合適人才的，HR應(yīng)該多站在招聘外看招聘，多與各相關(guān)部門和內(nèi)外人士交流，保證人才情報(bào)信息的實(shí)時(shí)性和針對(duì)性。

4.成本收益

不惜代價(jià)地招人，最終是可以把人招來(lái)的，但成本失控就是必然的，這不符合少花錢多辦事的宗旨。如何控制好招聘成本，以不高于業(yè)界的平均水平，招到人才是招聘崗人員要考慮的。對(duì)渠道費(fèi)用的談判力度要強(qiáng)，力爭(zhēng)降低外部的渠道成本。硬成本可以有一定程度控制，但沒(méi)辦法絕對(duì)下降，主要是減少軟成本支出，即不當(dāng)招人的成本支出。招人要準(zhǔn)就是保證不浪費(fèi)招聘成本的根本。

總之，招聘的核心價(jià)值就是在老板正在考慮某個(gè)關(guān)鍵崗位空缺時(shí)，適時(shí)地把該等優(yōu)適人才引到，使老板眼前一亮，使工作得到推進(jìn)。

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