怎樣擴大企業(yè)銷售力量（二）

二）銷售人員的行為特征
    1.雙高期望：
    銷售崗位的熱門不僅僅體現(xiàn)在需求大，供應(yīng)同樣很大、供應(yīng)量大的一個重要原因就是銷售人員對收入高地位高的雙高期望。這種期望來自于社會和個人。在企業(yè)中收入最高的大多來自于銷售部門，一般都是銷售老總（最高領(lǐng)導(dǎo)人），國內(nèi)好的人力資源總監(jiān)也就20w，收入高于20w的銷售老總比比皆是。對于個人而言，銷售人員工作付出相對較大，好的收入的期望理所當(dāng)然。銷售的“重要性”決定了銷售的高地位。銷售人員大多認為企業(yè)的經(jīng)營靠他們，他們的地位自然就要高，銷售精英的期望自然更高一點。（這只是部分人心理）從心理上分析，對地位的高期望來自于銷售工作的特殊性，銷售人員經(jīng)歷的多，承受的工作壓力大，面對的困境大，受到的挫折也是同樣，他們期望也渴望得到重視和尊重。更何況有幾個銷售老總在企業(yè)中不是呼風(fēng)喚雨。
    一旦銷售人員的雙高期望得不到實現(xiàn)，選擇新的出路是自然的。尤其當(dāng)銷售人員的的確確付出很多只能拿著微薄的基本工資時。南京某教學(xué)軟件公司因上年度業(yè)績不理想，決定：扣發(fā)基本工資一半，銷售提成不變，如完成銷售業(yè)績，扣發(fā)的工資年終和銷售提成一起發(fā)放，如沒有完成，那就什么都沒有了。原本打算更好“激勵”銷售人員，結(jié)果是22名銷售人員中17人集體辭職。
    2.跳板欲望
    銷售工作很多時候成為的職業(yè)的一塊跳板。有人選擇為創(chuàng)業(yè)跳板，為創(chuàng)業(yè)熟悉行業(yè)、積攢經(jīng)驗和資本。有人選擇為職業(yè)跳板，只是職業(yè)規(guī)劃的一個階段；但更多的是選擇作為事業(yè)開始的一個臨時過度跳板，因為工作要求相對較低，同樣工作需求大，就業(yè)相對容易。跳板的心態(tài)在中小企業(yè)尤其嚴(yán)重（當(dāng)然不乏把大中企業(yè)作為事業(yè)跳板的），因為銷售工作的重要因素是行業(yè)的熟悉、銷售的技巧和經(jīng)驗。3、5年的經(jīng)驗可以讓他們“獨當(dāng)一面”，不跳，何也？
    3.低忠高專
    跳板的心理很大程度上因為雙高期望，而兩者的結(jié)合促成了銷售人員的低忠高專，低的企業(yè)忠誠度和高的事業(yè)/專業(yè)忠誠度。銷售人員大多不會離開銷售系統(tǒng)，甚至于不會離開行業(yè)的銷售系統(tǒng)。這是由于行業(yè)的差異性和銷售工作的特殊性，尤其對一些相對專業(yè)性行業(yè)，如試驗檢測儀器等。銷售人員往往注重專業(yè)知識、銷售技能、行業(yè)信息（特色）的學(xué)習(xí)和積累，不斷的充實自己，忠于專業(yè)/行業(yè)/銷售事業(yè)。
    相對高的專業(yè)/行業(yè)/事業(yè)的忠誠度而言，銷售人員的企業(yè)忠誠度低，者和企業(yè)自身不無關(guān)系（中小企業(yè)往往更看重銷售人員給企業(yè)帶來的效益，在某種程度上忽視了銷售人員的利益及其保障），加之業(yè)界的挖角現(xiàn)象，尤其銷售人員的雙高心理，正應(yīng)了“人往高出走，水往低處流”。
    4.自由自主
    自由自主，這是權(quán)限和約束的老話題。人一般都期望獲得更多的權(quán)限的同時受到越少的約束。銷售人員對自由和權(quán)力要求更高。其一，相對一般行政人員而言，銷售工作流動性大，自由度高，這是工作的要求。同樣，銷售工作的影響因素多，變異系數(shù)高，銷售人員需要一定的權(quán)限處理相關(guān)問題，以免錯過時機。其二，是銷售行業(yè)現(xiàn)狀帶來的。由于企業(yè)對銷售業(yè)績的重視，很多時候忽視的銷售人員的管理。其三，銷售隊伍的整體素質(zhì)取到很大作用。他們對銷售的理解很大程度上停留在銷售層面上。對企業(yè)的經(jīng)營管理整體認識不足。其四，銷售人員往往掌握了大量的私有信息資源，這些信息資源對企業(yè)經(jīng)營有著不小的影響。三）銷售人員缺失的原因分析
    1.企業(yè)的整體缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，銷售系統(tǒng)跟不上
    中小企業(yè)的經(jīng)營管理、銷售系統(tǒng)缺乏整體規(guī)劃：支持體系、管理控制體系，福利保障體系、市場規(guī)劃體系，企業(yè)的整個運作機制不完善，讓銷售人員（企業(yè)員工）看不到希望。而相關(guān)的銷售系統(tǒng)配備跟不上，公司只在強調(diào)業(yè)績，忽視了企業(yè)經(jīng)營是個系統(tǒng)工程，銷售只是其中的一部分。同樣，銷售也是個系統(tǒng)工程，需要公司全方位的支持，這種支持是直接的、影響深刻的。如研發(fā)部門對銷售反饋的意見不能改進產(chǎn)品；生產(chǎn)和質(zhì)量部門對產(chǎn)品的質(zhì)量不能有效保證；物流部門不能保證貨期（當(dāng)然貨期影響因素很多）；人力資源部拿不多有效的激勵和管理方案……這些都給銷售帶來直接影響，這一點廣大的銷售人員應(yīng)該有所體會。
    2. 企業(yè)銷售系統(tǒng)不健全，銷售人員哪能干
    銷售系統(tǒng)，這里我很想用營銷系統(tǒng)來代替。現(xiàn)在中小企業(yè)的銷售缺乏策劃：產(chǎn)品策劃、市場策劃及推廣策劃，更多的局限在銷售現(xiàn)有生產(chǎn)的產(chǎn)品。更重要的是銷售人員的工作資源往往得不到保障，全靠自己去獲取，企業(yè)也形成了依賴性，銷售精英也就吃香。這也造成一般銷售人員的工作難度比較大，而接受營銷思想的人更難以開展工作。當(dāng)銷售人員熟悉行業(yè)和專業(yè)后，積累一段銷售經(jīng)驗自然選擇走人，因為太累了，需要較高的回報。
    3. 銷售控制不靈活，銷售權(quán)限哪得當(dāng)
    銷售控制一直都是中小企業(yè)老總頭痛的問題，銷售意味企業(yè)的效益。總體上銷售控制分為兩種：其一，無權(quán)；完全無權(quán)是不存在，但很多企業(yè)對銷售人員監(jiān)控過于嚴(yán)厲，基本上銷售人員（包括銷售老總）沒有決定（策）權(quán)，所有的都要報批之后，才能生效，同時加強對銷售人員的行政管理，如考勤等。其實銷售人員更關(guān)心自己的業(yè)績，這決定了他的主要收入。其二，濫權(quán)，這個比較多了，很多企業(yè)的精英們都享受這樣的待遇。銷售人員的權(quán)限比較大。其實兩者是一個度的問題，企業(yè)需要考慮的是究竟該給銷售人員那些權(quán)力和那些約束，這是一個均衡的問題。不存在絕對，更多的決定于中小企業(yè)和銷售人員誰是優(yōu)勢力量。
    4. 銷售人員的雙高期望難以滿足，跳槽事件當(dāng)不斷
     雙高期望在銷售系統(tǒng)是最普遍的，銷售人員也是最能感知企業(yè)收入和自身收入的對比的，收入高并不一定代表滿足高工資期望的滿足。地位高不是特權(quán)而是實在的尊重。當(dāng)然不少銷售人員自持高業(yè)績享受特權(quán)，這只能歸咎為企業(yè)的管理機制問題，過分依賴于銷售人員及信息的不共享。單高銷售人員或許還會停留，因為存在吸引力，如高地位的，如果離開未必會享受到這樣的地位，銷售業(yè)績也未必會很高。雙不高就不用說了。正如上面所說銷售人員的雙高是整個業(yè)界造成的，優(yōu)秀的企業(yè)成為精英的搖籃，一般企業(yè)成為精英的落腳點，余下的只是驛站。
    5. 銷售人員門檻低，大小跳板一起上
    個人認為這是企業(yè)銷售致命的痛，銷售并不是人人能作，他需要更多的投入，企業(yè)往往為了低成本，放寬了銷售的門檻。創(chuàng)業(yè)跳板這一點還比較好，而其他跳板就不利于銷售系統(tǒng)的運作了！眾多企業(yè)一邊在挖角，一邊大面積招聘低廉的銷售人員，加之系統(tǒng)不配套，哪只能成為跳板一塊。
    6.激勵機制沒保障，尋找工作下一站
    中小企業(yè)急于業(yè)績，在給定相關(guān)的銷售提成外，忽視了銷售人員的忠誠度的培養(yǎng)，福利保障、成長培養(yǎng)等只是銷售精英們能享受的。大多企業(yè)都認為，你不干有其他人干，總之能找到人的。這樣銷售人員的態(tài)度就是落腳點，有好一點的機會就走。企業(yè)往往忽視的客戶定律的另外一個運用。培養(yǎng)一個新客戶是維持一個老客戶的5-10倍，1個客戶背后至少有20個新客戶，如果把客戶換成銷售人員的呢。低忠高專很大部分是因為銷售人員，企業(yè)也是罪魁禍?zhǔn)?。人都需要安全感，需要保障，沒有保障，何談忠誠，哪就為了好的保障尋找下一站了！