重構(gòu)獨董薪酬制度其實并不難

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平均薪酬7萬，最高近百萬，最低數(shù)千元，相差百倍：這是2012年A股公司任職滿一年的獨立董事在一家公司的平均薪酬情況。由于獨董薪酬制度缺乏法理依據(jù)和具體、明確的法定標(biāo)準(zhǔn)，實踐中獨董對于公司的貢獻(xiàn)很難得到具有公信力的評價和考核。外界對許多高薪獨董存有質(zhì)疑是正常的，可以理解的。要消除爭議，完善獨董薪酬管理制度，需要在堅持正確改革方向的前提下，盡快引入第三方評價機構(gòu)。

想當(dāng)然的獨董“津貼”

“花瓶董事”現(xiàn)象與我國獨董薪酬的約束與供應(yīng)鏈管理軟件下載激勵機制不健全有關(guān)，制度設(shè)計缺乏法理基礎(chǔ)支撐。

中國證監(jiān)會《關(guān)于在上市公司建立獨立董事制度的指導(dǎo)意見》規(guī)定，上市公司應(yīng)當(dāng)給予獨董適當(dāng)?shù)慕蛸N，津貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)由董事會制定預(yù)案，股東大會審議通過。該規(guī)定的缺陷有三個：一是對于獨董的薪酬問題缺乏強制性規(guī)范，而是交由公司自治處理；二是持模糊態(tài)度，對于獨董津貼的支付形式、來源及標(biāo)準(zhǔn)等問題缺乏強制性的統(tǒng)一規(guī)則；三是“津貼”一詞用法不當(dāng)。從法義上講，津貼與薪酬是有差別的，前者有福利或補助金之嫌，后者一般指勞動所得。獨董除具有非獨董職責(zé)與義務(wù)外，還負(fù)有對關(guān)聯(lián)交易、重大資產(chǎn)處置和聘用外部審核機構(gòu)進行審核與把關(guān)職責(zé)義務(wù)。實踐中，獨董之間、獨董與非獨董之間薪酬差距懸殊的做法，不符合責(zé)權(quán)利配置原則。結(jié)果，出現(xiàn)“花瓶”或“內(nèi)部人”的獨董現(xiàn)象就不足為怪了。

由于獨董薪酬制度法理缺陷，必然導(dǎo)致“指導(dǎo)意見”的表述模糊不清，又由于具體規(guī)則不明，獨董薪酬可能因行業(yè)、公司規(guī)模、工作時間及獨董自身資歷等多方面因素的影響，存在巨大差距。私法自治理論表明，各家公司可根據(jù)市場及自身需要對獨董進行不同程度的激勵，從而進行薪酬調(diào)整。這屬于公司自治范疇，立法不宜過度干預(yù)，但由于現(xiàn)行規(guī)則尤其強制性規(guī)則中缺少可具操作性的獨董考核機制，使得獨董津貼的確定機制過于主觀和隨意，對此需要重構(gòu)制度。

要獨立、看貢獻(xiàn)、講透明

為健全獨董薪酬制度，消除外界質(zhì)疑，制度構(gòu)建應(yīng)在獨立性、貢獻(xiàn)收益比和透明度三方面著力。

獨立性是獨董制度的靈魂所在，獨董的薪酬數(shù)額及決定方式等方面的設(shè)計應(yīng)當(dāng)以最大限度地保持他們的獨立性為準(zhǔn)則。《指導(dǎo)意見》規(guī)定“津貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)由董事會制定預(yù)案，股東大會審議通過”，但獨董作為董事會成員參與獨董薪酬的制定無疑會危及獨董的獨立性。而控股股東可能通過把控獨董薪酬或以此為誘餌，迫使獨董對其產(chǎn)生過度依賴。因此制定獨董津貼預(yù)案時，獨董、控股股東應(yīng)采取回避做法，將來條件成熟后宜采取由獨立第三方?jīng)Q策為宜。

貢獻(xiàn)收益比是獨董薪酬制度應(yīng)堅持另一基本原則。薪酬數(shù)額應(yīng)當(dāng)能夠反映獨董投入到公司中的智力、時間以及決策意見等，充分考慮到由此產(chǎn)生的業(yè)績以及可能承擔(dān)的風(fēng)險等因素，并盡量與之相對應(yīng)。近年來，獨董薪酬水平的不斷提高以及獨董責(zé)任保險的出現(xiàn)，就是獨董貢獻(xiàn)收益比原則在薪酬制度差異化設(shè)計方面的具體體現(xiàn)。

撕掉獨董薪酬信息披露朦朧的面紗，獨董薪酬信息應(yīng)公開透明，這是回應(yīng)所有質(zhì)疑的有效方式。目前上市公司相關(guān)報告中對獨董薪酬構(gòu)成的信披規(guī)定相對簡單、粗陋。有效公開獨董薪酬信息至少應(yīng)包括獨董的工作情況、津貼支付形式和來源、獨董考核及評價等信息。如此有助于增強獨董的獨立性及公信力，實現(xiàn)投資者對獨董的監(jiān)督。

引入第三方考核

進一步來說，重構(gòu)獨董薪酬制度應(yīng)考慮的因素涉及考核主體、考核內(nèi)容、如何考核、獨董薪酬約束與激勵機制的構(gòu)建等方面。

考核主體宜引入第三方評價機構(gòu)，應(yīng)由相關(guān)監(jiān)管部門、上市公司共同設(shè)立獨董協(xié)會，全面負(fù)責(zé)獨董的資格認(rèn)定和業(yè)績考核。協(xié)會的專業(yè)性和權(quán)威性可以確保考核的公正性和公平性，并且方便上市公司和投資者對獨董考核的監(jiān)督。上市公司只需按照獨董協(xié)會考核的結(jié)果向獨董發(fā)放薪酬，操作上十分具體、方便。時機成熟時，可以借鑒中國臺灣地區(qū)的經(jīng)驗，成立公司治理協(xié)會充當(dāng)考核主體。公司治理協(xié)會與上市公司、獨董間沒有利害關(guān)系，優(yōu)點在于權(quán)威性、專業(yè)性和簡便性，但如何與公司內(nèi)部治理機構(gòu)、獨董協(xié)會進行動態(tài)協(xié)調(diào)工作，是重大挑戰(zhàn)。

無論何種第三方評價機制方案，均應(yīng)考慮中小股東對獨董考核話語權(quán)的設(shè)計。具體操作時，可以選擇適當(dāng)比例、不同類別的中小股東代表加入考核機構(gòu)，并在設(shè)置的保護中小股東權(quán)益變量方面，由中小股東對獨董業(yè)績進行單獨的考核和評價，然后再加權(quán)處理。

考核主體一般會影響甚至決定考核內(nèi)容，考核內(nèi)容應(yīng)側(cè)重對獨董獨立性兼顧多元指標(biāo)的考核。獨立性所涵蓋的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括組織獨立、意思表示獨立以及經(jīng)濟獨立，三方面缺一不可。具體的考核指標(biāo)可以包括個人知識指標(biāo)、工作績效指標(biāo)，前者側(cè)重于獨董掌握的專業(yè)知識、閱歷儲備、綜合分析能力、創(chuàng)新能力及風(fēng)險意識等方面，后者側(cè)重于獨董的工作時間、參加公司董事會會的次數(shù)、對重大決策的投票情況及態(tài)度、對董事會所提建議的質(zhì)量和貢獻(xiàn)等方面。

第三方評價機構(gòu)可根據(jù)行業(yè)、上市公司情況，靈活確立獨董考核的具體指標(biāo)及各項指標(biāo)的權(quán)重，使薪酬管理設(shè)計不僅給予獨董應(yīng)有尊重從而保持自身獨立性，對勤勉盡責(zé)者產(chǎn)生良好的激勵作用，也能鞭策那些懶惰、搭便車的獨董。

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