人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策

　　人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心和發(fā)展方向，對(duì)經(jīng)濟(jì)起著決定性的作用，但目前的企業(yè)人力資源管理還存在著一些問(wèn)題。

　　幾個(gè)棘手的問(wèn)題

　　經(jīng)濟(jì)一體化、文化多元化的沖擊。隨著區(qū)域性合作組織的產(chǎn)生，國(guó)與國(guó)之間的界限開(kāi)始變得越來(lái)越模糊，地區(qū)經(jīng)濟(jì)甚至全球經(jīng)濟(jì)牽一發(fā)而動(dòng)全身，正日益成為一個(gè)不可分割的整體。作為經(jīng)濟(jì)一體化自然結(jié)果的跨國(guó)公司，既面對(duì)著不同的政治體制、法律規(guī)范和風(fēng)俗習(xí)慣，又推動(dòng)著各國(guó)文化的相互了解與不斷融合，必然給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)前所未有的沖擊。

　　經(jīng)營(yíng)管理與考核脫節(jié)。績(jī)效考核主要有戰(zhàn)略目的、管理目的和開(kāi)發(fā)目的。從實(shí)際來(lái)看，績(jī)效考核不能實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目的現(xiàn)象十分常見(jiàn)的。究其原因，關(guān)鍵是沒(méi)有把經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和計(jì)劃真正落實(shí)到部門(mén)和個(gè)人的考核上，缺乏一套關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，無(wú)法將公司戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)貫徹下去。

　　重管理、輕開(kāi)發(fā)的現(xiàn)象普遍存在。目前，我國(guó)的人力資源整體素質(zhì)與國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家相比有很大的差距。我國(guó)勞動(dòng)力資源數(shù)量眾多，但是整體素質(zhì)不高，大量潛在人才有待開(kāi)發(fā)。只有開(kāi)發(fā)好人的潛能，講管理才容易出效益。然而，許多企業(yè)盲目強(qiáng)調(diào)向管理要效益，而沒(méi)有把員工的前期培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作做好，導(dǎo)致效益低下。

　　忽視長(zhǎng)期績(jī)效。過(guò)于關(guān)注短期結(jié)果，忽視長(zhǎng)期或者過(guò)程績(jī)效也是人力資源管理的常見(jiàn)問(wèn)題。如果考核只關(guān)注量，而忽略了潛在的機(jī)會(huì)、客戶拜訪量這些過(guò)程指標(biāo)，會(huì)使人員注重短期行為，短期績(jī)效可能達(dá)到，但失去了持續(xù)的績(jī)效提高。

　　人力資源管理基礎(chǔ)不夠扎實(shí)。主要表現(xiàn)為人力資源數(shù)據(jù)分散，缺乏有效整合，不能滿足人力資源決策需求。集團(tuán)企業(yè)的管理控制上，集團(tuán)總部和分子公司在人力資源管理上基本屬于分散、自治型，人力資源數(shù)據(jù)分散，缺乏有效整合，不能為人力資源整體配置提供支持，導(dǎo)致人力資源決策上的困難。集團(tuán)總部對(duì)人力資源的總體情況不能及時(shí)、準(zhǔn)確掌握，從而無(wú)法有效地開(kāi)展全集團(tuán)范圍內(nèi)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

　　集團(tuán)控制能力較弱。存在各自為戰(zhàn)的情況，從而引發(fā)一些漏洞與矛盾。一般來(lái)看，集團(tuán)總部還沒(méi)有建立或形成一套行之有效的戰(zhàn)略人力資源管理體系，如能力素質(zhì)模型、崗位體系、薪酬體系、績(jī)效體系、培訓(xùn)體系等不夠完善。下屬企業(yè)自行管理，管理水平不一，橫向交流不多，存在各種矛盾和管理漏洞。

　　人才浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重。集團(tuán)所屬企業(yè)往往互不通氣，存在較強(qiáng)的人才流動(dòng)壁壘，人力資源的本位主義思想比較嚴(yán)重。一些企業(yè)在某一專業(yè)方面的人才緊缺，而有的企業(yè)則人才過(guò)剩，由于信息交流不暢和人才流動(dòng)困難，企業(yè)之間無(wú)法進(jìn)行人才流動(dòng)，從而難以做到人力資源的整體優(yōu)化配置。另外，在人才招聘、人員培訓(xùn)、人員考核方面往往也難以發(fā)揮規(guī)模效益。

　　人力資源管理效率低下。由于沒(méi)有有效的人力資源管理信息系統(tǒng)輔助管理，薪資、福利、保險(xiǎn)等每月的核算須耗盡大量的人力成本。在員工管理方面需消耗大量的辦公費(fèi)用，使得人力資源管理成本居高不下，從而引發(fā)一系列矛盾和問(wèn)題，導(dǎo)致員工的滿意度降低。

　　當(dāng)前改革的關(guān)鍵點(diǎn)

　　管理者轉(zhuǎn)變觀念，真正樹(shù)立以人為本的企業(yè)理念。經(jīng)濟(jì)活動(dòng)空間將會(huì)大大拓展，這將給企業(yè)的各類人才盡情地施展才華提供更加廣闊的舞臺(tái)。在 21世紀(jì)，技術(shù)創(chuàng)新水平和人才創(chuàng)新能力將是企業(yè)制勝的法寶。國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)將進(jìn)一步加劇，我國(guó)企業(yè)也有了更加廣泛參與國(guó)際分工和國(guó)際合作的機(jī)會(huì)。來(lái)自外部強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)壓力將迫使我國(guó)企業(yè)把人力資源管理問(wèn)題提升到關(guān)系生死存亡的高度來(lái)認(rèn)識(shí)，轉(zhuǎn)變觀念、突破體制、建立機(jī)制，增強(qiáng)憂患意識(shí)，激發(fā)員工的使命感和緊迫感。

　　建立企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新機(jī)制，在創(chuàng)新中求效益。針對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新存在的問(wèn)題，力求避免進(jìn)入誤區(qū)，必須采取切實(shí)可行的對(duì)策和措施才能推進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。一是努力形成企業(yè)全員創(chuàng)新意識(shí)。企業(yè)現(xiàn)代化，首先是人的現(xiàn)代化，企業(yè)必須努力培養(yǎng)具有創(chuàng)新意識(shí)的企業(yè)家。二是建立以市場(chǎng)為最終導(dǎo)向的創(chuàng)新體制。企業(yè)應(yīng)積極建立面向市場(chǎng)的技術(shù)創(chuàng)新信息系統(tǒng)，以市場(chǎng)為導(dǎo)向，推進(jìn)創(chuàng)新。三是建立完善的創(chuàng)新機(jī)制。首先是企業(yè)制度更新，建立一個(gè)有效的企業(yè)創(chuàng)新機(jī)制，保證創(chuàng)新順利進(jìn)行。四是增加技術(shù)創(chuàng)新投入，提高企業(yè)整體技術(shù)水平，企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力直接決定技術(shù)創(chuàng)新的規(guī)模強(qiáng)度。五是加強(qiáng)和科研機(jī)構(gòu)的聯(lián)系，實(shí)行強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合。

　　可以采取的措施

　　建立現(xiàn)代化的人力資源管理理念。家族式民營(yíng)企業(yè)在人力資源利用方面具有很大的局限性，存在裙帶之風(fēng)，壓抑了外來(lái)人員的創(chuàng)新意識(shí)和工作積極性，外來(lái)人員沒(méi)有歸屬感，上行溝通受阻，導(dǎo)致企業(yè)管理水準(zhǔn)下降，不利于管理和技術(shù)人才的引進(jìn)。

　　在人才引進(jìn)上，首先要搞好人才引進(jìn)規(guī)劃。人力引進(jìn)規(guī)劃要跟上企業(yè)發(fā)展的要求。人才引進(jìn)結(jié)構(gòu)要科學(xué)合理，既要有數(shù)量，又要有質(zhì)量，年齡要形成梯形，循序漸進(jìn)，每年都要引進(jìn)一定數(shù)量的人才。人才引進(jìn)專業(yè)、類型要文理并重，把管理放在適當(dāng)?shù)奈恢蒙?，合理引進(jìn)經(jīng)營(yíng)管理類人才。從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，企業(yè)必須創(chuàng)造具有自身特色的人才培養(yǎng)與再生機(jī)制，重點(diǎn)抓好人才使用性開(kāi)發(fā)，營(yíng)造好用人育人機(jī)制，建立育人用人一體化的機(jī)制。以自己培養(yǎng)為主，外來(lái)引進(jìn)為輔，企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃必須有相應(yīng)的人力資源開(kāi)發(fā)培養(yǎng)計(jì)劃相配套，制定繼續(xù)教育和終身教育規(guī)劃，把人才培養(yǎng)作為部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效考核的重要內(nèi)容。

　　加大員工培訓(xùn)力度。現(xiàn)代企業(yè)越來(lái)越重視員工培訓(xùn)。從某種意義上說(shuō)，一個(gè)企業(yè)重視員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)工作的程度，決定了其未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)的潛力。

　　建立獎(jiǎng)罰分明的薪酬制度。薪酬制度是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的主要內(nèi)容之一，關(guān)系到員工積極性的發(fā)揮和企業(yè)生產(chǎn)效率的高低。良好的薪酬管理模式要注意，企業(yè)薪酬體系必須要有激勵(lì)性；薪酬體系的建立，必須以崗位設(shè)計(jì)和崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ) ；員工的薪酬必須要結(jié)合績(jī)效考評(píng)，與業(yè)績(jī)掛鉤，使每個(gè)員工的收入與他們的工作業(yè)績(jī)好壞、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大小緊密聯(lián)系在一起。

　　引進(jìn)國(guó)際化管理的企業(yè)文化體系。企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過(guò)程中培育形成的最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范等。引進(jìn)國(guó)際化管理的企業(yè)文化模式是國(guó)際工程承包企業(yè)實(shí)施 “走出去”戰(zhàn)略的內(nèi)在要求。

　　人力資源管理是積累和創(chuàng)造物質(zhì)資本，開(kāi)發(fā)和利用物質(zhì)資源，促進(jìn)和發(fā)展國(guó)民經(jīng)濟(jì)，推動(dòng)和促進(jìn)社會(huì)變革的主要力量。因此，現(xiàn)代企業(yè)必須牢固樹(shù)立以人為本的思想，努力提高企業(yè)員工的素質(zhì)，充分發(fā)揮每位員工的潛能，進(jìn)而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

發(fā)布：2007-04-20 09:56 編輯：泛普軟件 · xiaona [打印此頁(yè)] [關(guān)閉]

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