提高“關(guān)鍵少數(shù)”成員的競爭力,強化企業(yè)核心競爭力

　　一個組織在激烈的市場競爭獲勝的必要條件是核心競爭力。競爭環(huán)境的變化，要求組織不斷調(diào)整和強化核心競爭力。

　　組織的核心競爭力，表面上看，體現(xiàn)在產(chǎn)品開發(fā)、性能改進和生產(chǎn)成本節(jié)約等一系列過程中的領(lǐng)先技術(shù)與工藝，但實際上，應(yīng)該是創(chuàng)造、掌握和(或)運用技術(shù)與工藝的人，即組織中“關(guān)鍵少數(shù)”成員所具有的人力資本。正如上文所說，人力資本理論突破了傳統(tǒng)理論中資本只是物質(zhì)資本的束縛，將資本劃分為人力資本和物質(zhì)資本。主要從人力資本來闡述其與80/20法則的內(nèi)在關(guān)系。人力資曬有自學(xué)習(xí)功能和使用價值增值性。但是人力資本的自學(xué)習(xí)活動，并不一定沿著組織所希望的方向發(fā)展，使用價值的增加也不一定能沿著組織所希望的需要。由此可見，為了保持、擴大或者贏得生存與發(fā)展空間，組織必須采取措施，不斷提高“關(guān)鍵少數(shù)”成員組織專用性人力資本的競爭力。那么，專用性人力資本怎樣才能獲得呢?可以通過挑戰(zhàn)實際“鍛煉”和專用性技能的培訓(xùn)”兩條途徑來獲得。鍛煉與培訓(xùn)過程中，應(yīng)該注意發(fā)揮“皮格馬力翁效應(yīng)”即要相信、鼓勵、支持、肯定受訓(xùn)新員工。管理者可以通過一些激勵性語言來鼓舞新員工的士氣。

　　事實證明，此法可以大大激勵新員工取得顯著的培訓(xùn)績效。這對于提高團隊中“關(guān)鍵少數(shù)”成員的競爭力有很大的幫助。激勵源于需要。當(dāng)行為主體的需要未滿足時，就會出現(xiàn)心理是緊張，進而在身體內(nèi)產(chǎn)生內(nèi)驅(qū)力，去尋找能夠滿足需要的目標(biāo)。目標(biāo)一旦找到需要得到滿足，心理緊張即告消除。然而，人的需要是無限的舊的需要得到滿足，新的更高層次的需要就會產(chǎn)生。需要的層次越高，滿足的難度越大，激勵的因素越復(fù)雜。關(guān)鍵少數(shù)”成員的需要非同一般，按照馬斯洛的需要層次理論，應(yīng)該是達到最高和次高層次的需要—自我實現(xiàn)需要和尊重需要。因此，只有提供滿足這兩咱需要的條件或機會，才可能產(chǎn)生有效激勵。另外，鍛煉與培訓(xùn)過程中，更應(yīng)該注意成本和收益的分析，爭取收益最大化。

　　如果人力次本產(chǎn)權(quán)關(guān)系確定、邊界明晰、使用權(quán)和收益權(quán)的實現(xiàn)有保證，就可以放任“馬太效應(yīng)”使強者更強;如果組織對于其所投資人力資本的使用權(quán)、收益權(quán)實現(xiàn)沒有十分把握，那么，就應(yīng)該在強化人力資本產(chǎn)權(quán)關(guān)生活經(jīng)驗的同時，注意采取分散投資策略，避免“把雞蛋放在一個籃子里”把鍛煉與培訓(xùn)的機會集中于某一位或某幾位新員工。這主要是因為，人力資本質(zhì)量越好、品位越高，越容易成為“獵頭公司”目標(biāo)，流失的可能性越大。而一旦流失，將使組織的投資付諸東流，而且，還有可能發(fā)生泄露組織技術(shù)或商業(yè)秘密的情況，使組織蒙受更大損失。要想提高“關(guān)鍵少數(shù)”成員的競爭力，投資關(guān)鍵少數(shù)成員的人力資本是必要的但需要建立有效的收益權(quán)實現(xiàn)機制，防止人員流失所帶來的損失。因此，有目前的條件下，投資方與被投資方自愿選擇，簽約投資，履約使用，違約賠償，應(yīng)該是組織維護益權(quán)的最佳選擇。