薪酬激勵(lì)機(jī)制應(yīng)注意的一些問(wèn)題

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信息管理系統(tǒng)軟件下載業(yè)績(jī)考核與薪酬管理設(shè)計(jì)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。為保證考核公正和薪酬具有管理信息系統(tǒng)軟件下載激勵(lì)作用，在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)及薪酬制度時(shí)，需要注意本文以下幾點(diǎn)問(wèn)題。
 

一、建立科學(xué)合理的考核制度，完善約束機(jī)制
 

首先，是要建立一套科學(xué)合理的考核指標(biāo)。這套指標(biāo)既要能夠真實(shí)反映短期的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，又要能夠反映信息管理系統(tǒng)軟件下載的長(zhǎng)期發(fā)展?fàn)顩r，能夠?qū)?jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行科學(xué)的衡量；其次，要明確考核的主體。明確誰(shuí)來(lái)進(jìn)行考核。目前很大程度上是信息管理系統(tǒng)軟件下載管理者自己對(duì)自己進(jìn)行考核，這種考核很難保證經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)的真實(shí)性；第三，考核必須做到有獎(jiǎng)有罰。在經(jīng)營(yíng)者收入較低的時(shí)候，可以說(shuō)不獎(jiǎng)就是罰；當(dāng)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制建立起來(lái)之后，就要真正實(shí)行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，在承認(rèn)經(jīng)營(yíng)者勞動(dòng)價(jià)值的同時(shí)，對(duì)不合格的經(jīng)營(yíng)者也要進(jìn)行淘汰。
 

二、薪酬標(biāo)準(zhǔn)要體現(xiàn)公平性
 

根據(jù)美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論，經(jīng)營(yíng)者在評(píng)價(jià)自己的薪酬時(shí)，不僅關(guān)注其薪酬本身價(jià)值的大小，而且還會(huì)與其他規(guī)模相似、區(qū)域相同、業(yè)績(jī)相近、地位相當(dāng)?shù)耐?lèi)相比。要盡可能使收入差距與每個(gè)人的能力貢獻(xiàn)差別相一致，否則可能會(huì)因?yàn)榉峙洳还?，難以達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。
 

三、業(yè)績(jī)考核與薪酬支付方案要公開(kāi)
 

一旦經(jīng)營(yíng)者的收入與市場(chǎng)接軌后，職務(wù)消費(fèi)就必須加以規(guī)范，大部分職務(wù)消費(fèi)必須納入經(jīng)營(yíng)者收入，決不能允許一邊是高收入，另一邊仍然利用職務(wù)便利高消費(fèi)，同時(shí)享有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的雙重好處。也就是說(shuō)，建立經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制，既要疏，也要堵，做到疏與堵相結(jié)合。
 

四、禁止高管人員自己給自己定薪酬
 

公司應(yīng)設(shè)立薪酬管理委員會(huì)，負(fù)責(zé)制定高管的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)和薪酬分配政策，并組織對(duì)高管的考核，決定高管的薪酬數(shù)額。為防止薪酬委員會(huì)中出現(xiàn)“內(nèi)部人控制”，建議在公司章程中規(guī)定薪酬委員會(huì)應(yīng)全部由獨(dú)立董事?lián)?。?dú)立董事的資格要嚴(yán)格審核，尤其是其道德水準(zhǔn)、學(xué)識(shí)水平、業(yè)務(wù)能力等。

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