制造業(yè)erp系統(tǒng)到底給我們帶來了什么？

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       一方面，制造業(yè)erp系統(tǒng)可以幫助人力資源工作者“將事情做好”，它可以縮短管理周期，減少HR工作流程的重復(fù)操作，使工作流程自動(dòng)化，減少不必要的人為干擾因素，使員工自主選擇HR信息和服務(wù)，加速實(shí)現(xiàn)事務(wù)性工作和日常服務(wù)的效率。把人力資源工作者從事務(wù)性、行政性的日常工作中解放出來去從事更重要、更優(yōu)價(jià)值的工作，這也是當(dāng)前制造業(yè)erp系統(tǒng)的主要作用。

       另一方面，制造業(yè)erp系統(tǒng)可以使HR部門從提供簡單的HR信息轉(zhuǎn)變?yōu)樘峁〩R知識(shí)和解決方案，隨時(shí)隨地向管理層提供決策支持，向HR專家提供分析工具和建議，向知識(shí)型員工提供服務(wù)和幫助等。

       許多知識(shí)型企業(yè)購買了或者準(zhǔn)備購買各類制造業(yè)erp系統(tǒng)來提高他們的工作效率，使人力資源從業(yè)者能夠從事務(wù)性的工作中解放出來從事更重要的工作。

       但事實(shí)上是制造業(yè)erp系統(tǒng)并非僅僅是工作方式的改進(jìn)，它涉及到HR工作者管理理念的革新，對(duì)于HR工作者來說，減少了大量繁雜的行政事務(wù)，并不意味著HR從業(yè)者就一定能成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴角色。

       其次，我們的許多制造業(yè)erp系統(tǒng)本身設(shè)計(jì)不盡合理，只是制造業(yè)erp的電子化與數(shù)字化，并不能為制造業(yè)erp提供更高層次的服務(wù)，如企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)、管理者的決策支持、知識(shí)工作者的咨詢服務(wù)和伙伴功能等。最終，這樣的系統(tǒng)將不能滿足企業(yè)的需求必將被淘汰。

       知識(shí)型企業(yè)的HR管理對(duì)任何管理者而言都是一項(xiàng)全新的挑戰(zhàn)，HR工作者必須深入了解知識(shí)工作者的需求，體察企業(yè)的戰(zhàn)略和通曉企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，從而找到自己的位置。

        HR開創(chuàng)者Dave Ulrich教授認(rèn)為，制造業(yè)erp者為了更好地服務(wù)于知識(shí)型企業(yè)，體現(xiàn)自己的價(jià)值必須做好四個(gè)方面的工作：企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行伙伴、從行政人員轉(zhuǎn)變?yōu)樾姓聞?wù)的專家、成為知識(shí)工作者的后盾而非“壓制”者、變革的推動(dòng)者。

       人力資源經(jīng)理必須注意的五個(gè)問題

       一、認(rèn)識(shí)到知識(shí)型企業(yè)和對(duì)知識(shí)工作者的管理是是一次巨大的轉(zhuǎn)變，這就要求制造業(yè)erp者必須認(rèn)清這種轉(zhuǎn)變，并通過學(xué)習(xí)和實(shí)踐來適應(yīng)和推動(dòng)這種轉(zhuǎn)變。這是人力資源工作者做好知識(shí)型企業(yè)的HR工作的基礎(chǔ)；

       二、努力成為企業(yè)管理層的戰(zhàn)略伙伴。了解企業(yè)的戰(zhàn)略，為企業(yè)的戰(zhàn)略提供支持，可以通過引導(dǎo)大家討論公司需要采取什么樣的組織形式來執(zhí)行戰(zhàn)略來促進(jìn)整個(gè)組織對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略達(dá)成共識(shí)，為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施提供合適的組織架構(gòu)；

      三、成為知識(shí)工作者和各級(jí)業(yè)務(wù)部門的合作伙伴。發(fā)掘有潛力的員工、培養(yǎng)優(yōu)秀者、創(chuàng)造高績效的工作環(huán)境，而不能僅僅滿足于發(fā)放薪酬福利、辭退員工方面游刃有余。例如，能不能為員工提供幫助，協(xié)助他們確立自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，這樣可以減少他們盲目的跳槽；在一個(gè)業(yè)務(wù)部門的經(jīng)理正缺乏一個(gè)專業(yè)的人才的時(shí)候，人力資源部門能否給他們提供一些建議，告訴他們那些人可能更適合他們的工作，尤其是企業(yè)內(nèi)就有這樣員工的時(shí)候；

       四、促進(jìn)知識(shí)工作者的成熟。知識(shí)工作者更注重個(gè)體的成長，人力資源部門能不能除了提供千篇一律的培訓(xùn)外，結(jié)合每個(gè)人的特點(diǎn)為他們提供周到的服務(wù)。另外，由于中國的教育發(fā)展水平和社會(huì)宏觀環(huán)境制約，許多員工并不能成為“成熟的知識(shí)工作者”，人力資源部門可以根據(jù)員工的不同階段提供有針對(duì)性的幫助計(jì)劃；

       五、在企業(yè)的的知識(shí)管理中發(fā)揮更大的作用。許多知識(shí)型企業(yè)在通過組織實(shí)施知識(shí)管理來提高企業(yè)績效和競爭力，知識(shí)管理中最重要的因素就是對(duì)知識(shí)工作者的管理，因而人力資源工作者應(yīng)該發(fā)揮更大的作用。但在中國企業(yè)的知識(shí)管理實(shí)施中，人力資源部門卻沒有或者很少參與，這是一個(gè)不正常的現(xiàn)象。