試用期不簽勞動合同企業(yè)小心被“爆燈”

很多企業(yè)認為試用期不存在什么法律風險，理想很豐滿，現實很骨感。實際上，不少企業(yè)都因為忽略試用期的法律風險，而為此嘗過苦頭。

為此，英才網聯旗下金融英才網特邀北京市億嘉律師事務所閆炳方律師，主講“實務案例解析年終薪酬重點、難點、熱點問題”主題沙龍活動。從法律實務角度，幫助免費人力資源軟件熟悉和掌握相應的法律法規(guī)，建立合情、合理、合法的薪酬體系，依法做好相應的勞動用工管理。

閆律師先例舉了一個試用期的勞務糾紛案例：

某公司招聘一名程序員，汪先生前來應聘。公司看好汪先生之前有相關的工作經驗，但是考慮到汪先生之前頻繁跳槽，想考查一下汪先生是否能夠勝任工作，就口頭與其約定試用兩個月，沒有與其簽訂試用期勞動合同。一個月后，公司覺得汪先生的確是不能勝任該職位，于是按試用期工資與汪先生結清工資，并將其辭退。汪先生不滿，向公司提出支付其一個月的經濟補償的要求，公司未予理睬。汪先生隨后提請勞動仲裁，仲裁結果為公司向汪先生支付兩個月的工資。

閆律師解釋說，因為該公司沒有與汪先生簽訂任何的書面勞動合同，不能證明雙方有試用期的約定，裁決書認定雙方存在事實上的勞動關系，汪先生的勞動時間為一個月。因公司沒有與汪先生簽訂書面勞動合同，違反勞動合同法第十條的規(guī)定，“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同”。需支付二倍的工資。

而在試用期薪酬方面，很多企業(yè)會以較低的工資支付給試用人員，但是根據《勞動合同法》規(guī)定，“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十。”

對于這個問題，閆律師建議可以通過以下方式解決，例如單獨為試用期員工設立助理崗位，或設計一個薪酬等級不低于當地最低收入標準的最低檔工資，確保員工薪酬歸檔定級工資的80%高于此最低檔工資。

發(fā)布：2007-03-21 14:02 編輯：泛普軟件 · xiaona [打印此頁] [關閉]

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