崗位計件工資設計三步走

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第一步：信息收集與統計分析設計調查問卷。從單個崗位出發(fā)，圍繞對工作量自評、崗位配置、工資期望值、工資結構等方面設計一份簡要的調查問卷（主體為選擇題，盡量少設置主觀題），調查問卷需經被調研部門的負責人、統計人員（側重分析數據的可行性）、人力資源經理及公司分管領導審批核準，便于后期工作的有效執(zhí)行。

選擇性調研。人力資源部可采取崗位員工座談會的方式引導員工填寫問卷，填寫人員可擴展到崗位相關人員、直接基層管理人員及工序分管部門領導等。填寫問卷之前，人力資源部應向填寫人員闡述調研目的，并對問卷進行必要的解讀和說明。為收集到員工真實的訴求和意愿，建議采用無記名填寫方式。

問卷分析。對問卷進行梳理、甄別后，對有效問卷進行專業(yè)性統計分析，得出結論性數據，尤其需要統計出工資期望值、工作量等重要數值。結合統計結果，選擇性地與員工和管理人員分別進行約談，進一步收集崗位信息，為后期現場核實、薪酬結構設計與定位提供基礎性材料。

第二步：系統化設計薪酬結構核實工作量。由于問卷調查分析得出的基本性結論不一定絕對正確和有效，人力資源從業(yè)者需要在相應部門及基層管理人員的配合下設計《工作量化統計表》，并到崗位現場實地選擇合適的觀摩對象，記錄、核算崗位人員的真實工作量、工作效率和工作飽和度、技能要求等。切忌將以上因素的峰值作為基準，避免得出的勞動生產率偏離常規(guī)期望值。為確保工作量統計的準確性，建議選擇多個對象分時段進行觀摩統計，得出正常狀態(tài)下員工的勞動生產率。

崗薪匹配。根據崗位在生產經營中的重要程度，結合招聘難度和綜合素質要求，明確此崗位所屬的工資序列。綜合考慮市場工資水平（與行業(yè)競爭企業(yè)相比）、企業(yè)薪酬策略以及當地官方發(fā)布的市場指導工資，進行充分分析、討論后確定本崗位薪酬水平。若企業(yè)決定采取市場領先型薪酬策略，那么其提供的薪酬水平就要高于行業(yè)競爭對手和市場指導工資水平。

選擇工資結構。對于一線可量化工作內容的崗位人員來說，根據本崗位薪酬定位，建議其執(zhí)行員工月度收入=（當地最低工資標準+績效工資）×個人月度考核系數的計算方法，其中，績效工資應根據工作量進行核算，具體標準可根據崗位薪酬定位進行推算。個人月度考核系數可以100分為準，根據日常工作表現進行加減分得出月度考核系數。例如產品包裝崗位：依據崗位行為考核標準得出“員工因及時發(fā)現包裝錯誤并指正，避免公司產生損失，加2分”，即個人考核分為102分，月度考核系數為1.02.第三步：注重風險控制及防范合理設置工資標準。通過上述設計與測算過程得出的結果與實際情況間可能會出現偏差。因此，在崗位計件工資制度試運行期間，計件工資標準不宜設置得偏高或過低，需考慮當地最低工資標準的增長因素，并結合行業(yè)和市場周期性特點，適度控制月度發(fā)放工資的最低值和最高值。建議采取“以豐補欠”的方法，防止員工月度薪酬水平大起大落，真正實現薪酬的激勵作用和持續(xù)增長。

明確規(guī)定勞動合同條款。與員工簽訂的勞動合同中需明確試用期及轉正后的薪資待遇。若在員工轉正后實行計件工資制，人力資源部需在招聘和簽訂合同時分別予以明確和告知，具體的文件書寫標準要符合《勞動合同法》的要求，尤其要遵從《勞動合同法》第二十條“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準”的規(guī)定。合同訂立后，還需接受當地勞動監(jiān)管部門的鑒定和監(jiān)督。實行計件工資前招聘在崗的員工，要在其原合同基礎上簽訂上崗補充合約，規(guī)避用工風險。

職工代表大會依法發(fā)揮作用。根據《勞動合同法》規(guī)定，用人單位在修改涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度時，需經職工代表大會通過。在具體執(zhí)行過程中，應按照《工會法》的相關要求，依法履行合規(guī)的程序，發(fā)揮職工代表大會或全體職工大會的作用，具體出臺的工資制度要嚴謹且可操作，經職工代表大會審議通過后才能執(zhí)行，以確保制度切實、合法、合規(guī)。

另外，在執(zhí)行計件工資制度時，員工容易產生“只追求工作數量而忽視工作質量”的傾向。在此提醒薪酬設計者從員工的角度出發(fā)，設計與計件工資相匹配的工作標準和考核標準，并在確保工作質量的前提下，鼓勵員工不斷提升勞動生產率，持續(xù)增加員工的工資收入。（《人力資源》）