處理“不勝任”員工 完善制度是關(guān)鍵

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勞動(dòng)部《關(guān)于<勞動(dòng)法>若干條文的說(shuō)明》中對(duì)“不勝任工作”表述為：“不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使勞動(dòng)者無(wú)法完成。”那么在企業(yè)管理中如何判斷和處理“不勝任工作”？

強(qiáng)律師舉了一個(gè)案例：有一個(gè)員工工作期間瀏覽無(wú)關(guān)網(wǎng)頁(yè)，外來(lái)客戶發(fā)現(xiàn)并向其主管領(lǐng)導(dǎo)反映，主管領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為員工工作期間不專注并影響公司形象，這種情況下是否可以與該員工解除勞動(dòng)合同？

強(qiáng)律師表示，是否能解除勞動(dòng)合同還是要取決于公司制度的規(guī)定。該公司對(duì)于此類行為的相關(guān)制度表述為：?jiǎn)T工從事工作無(wú)關(guān)事宜時(shí)，公司可以選擇予以記大過(guò)或解除勞動(dòng)合同。制度中“或”的這一模糊表述，直接導(dǎo)致了公司如果想與該員工解除勞動(dòng)合同沒(méi)有合法依據(jù)。還有一點(diǎn)需要考慮的是，該客戶看到員工從事無(wú)關(guān)工作并向其主管領(lǐng)導(dǎo)反映這一情況，公司方如何確認(rèn)這種事實(shí)的存在。當(dāng)需要呈現(xiàn)第三方認(rèn)定時(shí)，一面之詞并不能作為判斷依據(jù)。尤其是該員工處于哺乳期，屬于兩類“不勝任‘免疫’”人群（孕期、產(chǎn)期、哺乳期員工和工傷員工勞動(dòng)能力鑒定完畢之后尚未履行的勞動(dòng)合同期限）之一。綜合以上幾方面，該公司不能與該員工解除勞動(dòng)合同。

“所以，想要更好地判斷和處理‘不勝任’”，完善企業(yè)制度是關(guān)鍵?！睆?qiáng)律師指出，業(yè)績(jī)類的崗位需完善績(jī)效考核制度，對(duì)員工業(yè)績(jī)進(jìn)行考核；其他崗位則需依據(jù)企業(yè)對(duì)于行為的規(guī)章制度對(duì)員工進(jìn)行審核，并且做到制度對(duì)應(yīng)，不斷完善跟進(jìn)考核制度，將常見(jiàn)的有悖于基本原則誠(chéng)實(shí)信用，有損于企業(yè)利益或可能損害企業(yè)利益的行為補(bǔ)充進(jìn)制度中，為可能出現(xiàn)的“不勝任工作”認(rèn)定提供依據(jù)。

同時(shí)，要注意對(duì)于“不勝任工作”員工的處理流程，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位應(yīng)提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。從規(guī)定中可以清楚的地看到，企業(yè)要用“不勝任工作”解除勞動(dòng)者勞動(dòng)合同時(shí)，必須履行培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位的工作程序，否則的話，將被視作違法解除。