新經(jīng)濟(jì)人力資源能力建設(shè)與管理制度體系

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“新經(jīng)濟(jì)”作為一個(gè)新概念，最早的述著見于1996年12月30日的美國《商業(yè)周刊》。盡管人們對此看法不一，但是新經(jīng)濟(jì)已經(jīng)不是一個(gè)純粹的概念，也不等同于單純的“網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)”或“數(shù)位經(jīng)濟(jì)”，她以信息化全球化為基礎(chǔ)，與傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)互動(dòng)，在網(wǎng)絡(luò)與創(chuàng)新中產(chǎn)生新的增長點(diǎn)，逐步形成一種前所未有的經(jīng)濟(jì)法則和經(jīng)濟(jì)體制，并對人力資源能力建設(shè)與管理制度體系產(chǎn)生重大影響力。

一、新經(jīng)濟(jì)與傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)的比較

新經(jīng)濟(jì)與傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)相比較，有三個(gè)明顯的特點(diǎn)：第一、新經(jīng)濟(jì)是一種突變型的經(jīng)濟(jì)，這種經(jīng)濟(jì)體系的核心特征是全球資源(資本、技術(shù)、人才)被高度、高速、高效地重新分配，首先在電子、生物技術(shù)新產(chǎn)業(yè)突破，進(jìn)而向傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)、社會(huì)文化領(lǐng)域拓展;第二、新經(jīng)濟(jì)與舊經(jīng)濟(jì)并不是相互對立的，雙方處于一種互動(dòng)的狀態(tài);第三、新經(jīng)濟(jì)充分體現(xiàn)以人為本，人與生命、自然系統(tǒng)的和諧平衡即人才資本與自然資本之統(tǒng)一，將成為21世紀(jì)新經(jīng)濟(jì)的主宰。

二、人力資源能力建設(shè)與管理制度體系的重大變革

1、新經(jīng)濟(jì)對能力建設(shè)的挑戰(zhàn)

從80年代末期開始，悄然興起的知識(shí)經(jīng)濟(jì)趨勢，已開始對現(xiàn)代人力管理制度體系及能力建設(shè)產(chǎn)生巨大的壓力：

1)經(jīng)濟(jì)全球化，在增加適應(yīng)性、創(chuàng)新和競爭方面，對人才管理制度體系及人的能力建設(shè)產(chǎn)生巨大挑戰(zhàn);

2)專門知識(shí)的價(jià)值被確認(rèn)，并融入組織程序和能力考核，以應(yīng)付上述壓力;

3)智力資本作為獨(dú)特的生產(chǎn)要素，取代人力資本并排在產(chǎn)業(yè)資本、金融資本之首;

4)低成本的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)與寬頻技術(shù)，成為全球員工交流與溝通的新工具。

在這種全球競爭中，沒有一家公司是安全的，沒有一名員工可以幸免。人力資本的經(jīng)營面臨一場新的前所未有的考驗(yàn)：為了爭取高效率的知識(shí)工作者，必須面對更加激烈的競爭;全球化人才告急與本土化運(yùn)作資源的短缺;更加倚重非正式雇員;判斷網(wǎng)絡(luò)化中有那些技能是必要的，并以此訓(xùn)練員工，等等。總之，新的挑戰(zhàn)正在改變從傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)中建立不久的人力資源管理制度體系的新理論與新方法，也刷新了各國、尤其是發(fā)展中國家剛剛建立起來的緊缺人才的目錄。

2、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理制度體系變革

本文試圖從以下二十個(gè)方面的比較來闡明，人力資源能力建設(shè)及管理制度體系在新舊經(jīng)濟(jì)時(shí)代所發(fā)生的重大變革，雖然這些變革有些程度深，有些并不明顯，但它們的的確確在改變著當(dāng)代和未來人力資源管理制度體系與能力要求。

1)組織形態(tài)：從經(jīng)營型投資型+學(xué)習(xí)型

20世紀(jì)初，美國為首的跨國公司經(jīng)營權(quán)掌握在創(chuàng)業(yè)家族手中，這就是“家庭資本主義時(shí)代”。之后家庭企業(yè)讓位于管理制度體系階層，進(jìn)入“管理制度體系者資本主義”。90年代后，由于網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)與機(jī)構(gòu)投資人迅猛發(fā)展，全球資源迅速配置，投資者不再忍耐缺乏效率的經(jīng)營團(tuán)隊(duì)，進(jìn)而改組經(jīng)理階層，形成“投資人資本主義”，要求人力資源快速適應(yīng)在IT環(huán)境下的發(fā)展。許多歐美重要公司，設(shè)置了首席知識(shí)執(zhí)行長官或智力資本副總裁。

2)組織設(shè)計(jì)：從垂直狀扁平狀

面對全球競爭的殘酷現(xiàn)實(shí)，各國不得不改變組織設(shè)計(jì)，來優(yōu)化人力資源能力結(jié)構(gòu)，贏得全球化優(yōu)勢。傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)中的直線管理制度體系型公司正向扁平型管理制度體系轉(zhuǎn)變，一批扁平型組織正在形成。扁平型公司主要特征如下：圍繞工作流程而不是部門職能來管理制度體系。成功的管理制度體系往往在核心產(chǎn)品或項(xiàng)目則形成核心流程;垂直型組織扁平化，只在傳統(tǒng)的職能部門保留少數(shù)職位，如財(cái)務(wù)與人力資源部門;管理制度體系委托到更低層次，使更多員工參與;形成新的服務(wù)能力，員工可與供應(yīng)商一樣與顧客聯(lián)系，改善服務(wù)，增強(qiáng)公司競爭力。

3)管理制度體系文化：從有序、穩(wěn)健、完美冒險(xiǎn)、信任、完善

社會(huì)知識(shí)化，公司扁平化，勢必使更多權(quán)利下放，從根本上改變企業(yè)文化。低層員工參與創(chuàng)新，被授予決策權(quán)，并對業(yè)績改進(jìn)負(fù)責(zé)。信任與對過失的寬容，成為新文化價(jià)值觀。

4)管理制度體系創(chuàng)新：從組織管理制度體系項(xiàng)目管理制度體系

當(dāng)代影響人力資源管理制度體系最根本的因素，莫過于經(jīng)濟(jì)全球化所帶來的金融自由化和金融創(chuàng)新。由于資本的全球化與創(chuàng)新的快速化兩者合力，使技術(shù)創(chuàng)新和創(chuàng)新行為管理制度體系進(jìn)入嶄新的平臺(tái)。在過去的10-15年中，金融系統(tǒng)、電子通訊的日益模塊化，使創(chuàng)新速度大大提升。項(xiàng)目管理制度體系正改變著傳統(tǒng)的職能性的組織管理制度體系，形成一個(gè)新的領(lǐng)域和能力要素，并成為花旗銀行、摩根斯坦得、IBM，可口可樂，AT&T等跨國公司的核心管理制度體系能力。

5)公司運(yùn)作：從國際化的總部中心全球化的無中心

在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)思維中，人們往往將龐大與實(shí)力等同。但新經(jīng)濟(jì)恰好相反。我們發(fā)現(xiàn)全球化經(jīng)營中，一種新的機(jī)構(gòu)模式正在形成，它正在發(fā)揮新型跨國公司的優(yōu)勢，人們稱之為無中心公司。無中心公司不主張公司總部是經(jīng)營中心，取而代之的是全球中心。全球中心，就是能夠快速反應(yīng)管理制度體系全球事務(wù)的角色。它人員精干，負(fù)責(zé)報(bào)告、管理制度體系性職位與其他職能，而讓業(yè)務(wù)部門各司其業(yè)。阿西·巴尼維克，ABB(AseaBrownBoveri)公司的總裁對其公司運(yùn)作概括為：“全球化的思想，本土化的行動(dòng)”，這種模式特別適合新經(jīng)濟(jì)對跨國公司管理制度體系的新要求，即規(guī)模既要大又要精，既要分散又要集中，是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代能力建設(shè)的新特點(diǎn)。

6)核心生產(chǎn)力：從技術(shù)專家+市場專家+金融專家再加想象力+數(shù)位化

在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)中，領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的是技術(shù)專家、市場專家和金融專家。而新經(jīng)濟(jì)中，則在這些專家團(tuán)隊(duì)中加入想像力和數(shù)位化。值得一提的是，管理制度體系者還得增加新的能力要素：即將知識(shí)創(chuàng)成網(wǎng)頁版面，為員工提供合適的信息。從想像力變成了實(shí)際項(xiàng)目，知識(shí)經(jīng)濟(jì)使企業(yè)成為一個(gè)生產(chǎn)新創(chuàng)意的工廠，并將這些創(chuàng)意與傳統(tǒng)資源：人才、資金、技術(shù)、設(shè)備相結(jié)合，就成為制造新價(jià)值的公司。從默默無聞變成轟轟烈烈，從沒有資金的空想變成擁有資金的工序。在這一過程中想像力資源成為能力建設(shè)的核心。

7)分配形式：從薪資主導(dǎo)型資產(chǎn)+自然資本型

在圣地·克拉拉谷，工業(yè)資本論的薪資主導(dǎo)型分配形式，被新經(jīng)濟(jì)孵化的資產(chǎn)型所替代。最新出版被稱為下一次工業(yè)革命圣經(jīng)的《自然資本論》，則提出以自然資本(包括環(huán)境、生態(tài)等)這一非貨幣化方式作為獎(jiǎng)勵(lì)的手段。

8)激勵(lì)機(jī)制：從雙因素理論雙自我理念

以組織行為學(xué)中雙因素理論(保健+激勵(lì))開始被高科技成果“自我分享”與人生價(jià)值“自我實(shí)現(xiàn)”的“雙自我理念”所滲透。由于新經(jīng)濟(jì)的高度增長，往往使基于新能力結(jié)構(gòu)中的新一代人力資源開始追求高科技成果的自我分享和自我實(shí)現(xiàn)。

9)工作模式：從彈性時(shí)間+工作多樣化工作家庭化+家庭工作化

當(dāng)人力資本經(jīng)互聯(lián)網(wǎng)鏈結(jié)起來之時(shí)，企業(yè)與員工都會(huì)發(fā)現(xiàn)，組織行為學(xué)中彈性工作時(shí)間及工作多樣化早已實(shí)現(xiàn)，而家庭與工作的界線已密不可分。當(dāng)Intranet與寬頻、無線通訊技術(shù)結(jié)合之時(shí)，員工可隨時(shí)隨地取得多種信息，于是一群反應(yīng)迅速的員工應(yīng)運(yùn)而生，他們追求的新模式將工作與個(gè)人生活結(jié)合在一起，成為新人力資本工作、生活一體化典范。

10)創(chuàng)新特征：從創(chuàng)新創(chuàng)新奇

知識(shí)的創(chuàng)新機(jī)制使人們右半腦更加升華，創(chuàng)新奇出，這是舊經(jīng)濟(jì)中工業(yè)的創(chuàng)新機(jī)制所望塵莫及的?？煽诳蓸饭具€專門設(shè)立“創(chuàng)意部門”，用出奇的“知識(shí)套匯“方式創(chuàng)新。由于創(chuàng)新奇文化的衍生，使得昔日企業(yè)研發(fā)中心的創(chuàng)新英雄，被迪斯尼公司“爆發(fā)性創(chuàng)新產(chǎn)品”的超級(jí)明星經(jīng)濟(jì)拉下馬。“以創(chuàng)新取勝——讓研究開發(fā)(R&D)下馬”已成為新經(jīng)濟(jì)能力建設(shè)的價(jià)值體系。

11)競爭方式:從市場競爭敏捷競爭

新經(jīng)濟(jì)使得現(xiàn)代經(jīng)營者難以從市場上追蹤有形的競爭對手，上午的成功者很容易就成為下午的出局者。一個(gè)新產(chǎn)品從創(chuàng)意概念到提供原形，往往只需數(shù)周時(shí)間，競爭已成為敏捷型。

12)領(lǐng)導(dǎo)行為:從權(quán)力+影響力教練+適應(yīng)力

工業(yè)社會(huì)中領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力因素、非權(quán)力因素已經(jīng)魅力不足，知識(shí)與學(xué)習(xí)，已演變?yōu)檫m應(yīng)新經(jīng)濟(jì)的權(quán)力，而教練與運(yùn)動(dòng)員的合作關(guān)系，尤其是對巨變世界的知識(shí)能力，才是有效的領(lǐng)導(dǎo)資源。

13)沖突管理制度體系:從鼓勵(lì)競爭鼓勵(lì)合作

在全球化經(jīng)營中，由于有限的資源同無限的需求之間的矛盾，以及新經(jīng)濟(jì)所帶來空間與時(shí)間的變化，沖突呈現(xiàn)廣泛化、激烈化趨勢。盡管過去的管理制度體系者鼓勵(lì)競爭與沖突，但趨勢表明，合作可帶來雙贏。但值得指出的是，由于文化的差異，全球化與本土化始終是一對難以平衡的矛盾。中國加入世界貿(mào)易組織大家庭后，更應(yīng)重視與加強(qiáng)這一課題的研究。

14)業(yè)績考核：從定性+定量網(wǎng)上考核系統(tǒng)

傳統(tǒng)的人事考核由于工作量大往往拖到最后一分鐘才趕出來。網(wǎng)上考核，往往只要點(diǎn)擊鼠標(biāo)，就可輕松完成。一個(gè)網(wǎng)絡(luò)考核軟件，在幾個(gè)月內(nèi)，就可完成大約一萬份考評報(bào)告。往日的人力資源專家可能將失去他們的重要性。

15)評估中心：從情景模擬模擬技術(shù)+數(shù)碼技術(shù)

起源于英國與德國軍事領(lǐng)域，發(fā)展于美國工業(yè)領(lǐng)域的評價(jià)中心技術(shù)，雖然有理想的預(yù)測信度與效度，但高昂的成本使其難以放下貴族身份。數(shù)碼技術(shù)將使評價(jià)中心的模擬技術(shù)得以延伸，降低成本。跨國公司的資深評價(jià)員，可以通過互聯(lián)網(wǎng)和衛(wèi)星通訊技術(shù)，在自己的辦公室對世界各地的候選人進(jìn)行測評。

16)人員流動(dòng)：從國別性多邊性

無論在跨國公司，還是在跨國經(jīng)營的企業(yè)，高科技、高智能人才從低報(bào)酬國家流入高報(bào)酬國家的“國別性移民”，已變?yōu)榭鐓^(qū)域、跨國家的多邊性流動(dòng)。一場全球性勞工短缺引發(fā)的移民奧林匹克競賽，正與新經(jīng)濟(jì)同步?jīng)_上跑道，嚴(yán)重威脅全球人才市場。從歐美工業(yè)國到亞洲新興國家，紛紛取消了對技術(shù)移民的限制。新經(jīng)濟(jì)對新能力的要求也成為推動(dòng)各國教育全球化、爭奪各國金頭腦的根源。

17)學(xué)習(xí)行為:從階段性學(xué)習(xí)終身化學(xué)習(xí)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)將最為傳統(tǒng)的教育業(yè)推到產(chǎn)業(yè)前沿。知識(shí)老化的周期不斷縮短，人們無法滿足于小學(xué)、中學(xué)、高中、大學(xué)本科、碩士、博士等階段性學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)將日益成為一種終生的行為。

18)人才市場:從人才高地全球人才中心

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代世界范圍內(nèi)最大的危機(jī)是新能力資源嚴(yán)重告急。據(jù)微軟公司調(diào)查表明：未來三年，歐洲在IT人才方面缺170萬人，由此損失項(xiàng)目收入與稅收合計(jì)3800億歐元。美國2000年新型IT人才需求量為160萬人，其中84萬個(gè)職位由于無法找到達(dá)標(biāo)者而空缺。在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)中，選人是人事工作的重要環(huán)節(jié)，而新經(jīng)濟(jì)中，留人則日益成為人力資源的瓶頸。

19)跨文化交流:從同位調(diào)整即時(shí)整合(網(wǎng)絡(luò)化)

同位調(diào)整，是文化人類學(xué)的研究方法，最新闡述見于科羅寧(CheuCroren)1988年的著作。該理論認(rèn)為，人類的交流先天就不是完美的，交流的目的不足雙方獲得“共同方向”，而是“相互調(diào)整”。“共同方向”是正一條路，通過這條路可以達(dá)到“相互調(diào)整”。在信息化社會(huì)中，很多國家、地區(qū)，組織的人可以超越時(shí)空的限制，借助寬帶網(wǎng)絡(luò)，同步交流，即時(shí)溝通，逐步達(dá)到管理制度體系意義上的即時(shí)整合。具有共同語言的跨國經(jīng)營者隊(duì)伍將日益壯大，這正是傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)難以做到的。

20)管理制度體系哲學(xué):從無為即有為與其預(yù)測未來不如創(chuàng)造未來

80年代，西方管理制度體系界曾一度熱衷的老子哲學(xué)，在創(chuàng)新哲學(xué)的“全球化思考”中似乎談化了。其實(shí)，從一定意義上看，新經(jīng)濟(jì)也是一種春秋戰(zhàn)國時(shí)代，必然成為人力資源能力建設(shè)及管理制度體系領(lǐng)域中出新思維、新觀念的高峰時(shí)代。

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