面臨培訓執(zhí)行的難題，培訓管理者該怎么做？

從開年后，我們的培訓管理者都會面臨培訓執(zhí)行的難題，培訓執(zhí)行工作繁瑣，煩惱很多，很困擾，目前，企業(yè)培訓活動的總量多而不強，企業(yè)培訓活動的速度快而不優(yōu)是一種普遍現(xiàn)象。

我們的HR、培訓經(jīng)理、培訓專責、培訓專職、培訓員們更注重的是設計策劃培訓項目和實施運作培訓項目，他們就類似于足球場上負責組織進攻的中場核心球員和前鋒進攻球員一樣，整天忙于培訓方式的選擇，培訓計劃的編制，培訓講師的選擇與采購，培訓項目的組織與落實等等。

他們往往忽略了最為關鍵的一件事情那就是培訓需求分析與評估。其中包括：首先，確定組織需求。這是戰(zhàn)略層面上的問題，不論是什么項目的培訓，首先要滿足企業(yè)的組織需求。也就是說“為什么人的問題，是一個根本的問題，原則的問題”；確定崗位要求。對員工實施培訓，需要對照崗位職責、崗位規(guī)范、崗位標準的要求。注意學會用崗位要求來牽引培訓項目。

其次，評審員工能力。這一環(huán)節(jié)的工作難度最大。因為員工們雖然是一個整體，但員工與員工之間有很大的差異性和個性化。評估起來不僅難度大，工作量也大；確定能力差距。這是重中之重的環(huán)節(jié)，只有將員工們的能力差距摸準、摸清、摸透了，才能做好對培訓項目的設計與策劃工作。

最后，選擇彌補方法。平時我們講，培訓不是萬能的。員工們有能力差距或績效差距，但這不等于就有培訓的需求。彌補能力差距的方法有很多，培訓只是其中的一種。

企業(yè)培訓管理工作要想有效，就必須結(jié)合組織、崗位、個人三個層面進行有效需求分析，這項工作如同組織的績效管理一樣，必須將組織目標分解到部門、崗位乃至個人，這樣才能保證人力資源管理各項業(yè)務有效開展，并支撐組織戰(zhàn)略運營的實現(xiàn)。

所謂的培訓計劃必須來源于組織、崗位以及個人的活動與行為。很多時候，企業(yè)內(nèi)部的培訓管理者總是想當然的將市面流行的課程不假思索地移接到企業(yè)內(nèi)部，這樣有些浪費資源，而且效果不是很好。其實，培訓管理者只需要通過簡單的活動分析，找出培訓的重點然后反饋給培訓講師，讓其有針對性分析和講解，效果會更好。

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發(fā)布：2007-07-11 11:31 編輯：泛普軟件 · xiaona [打印此頁] [關閉]

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