如何打造基于戰(zhàn)略落地培訓(xùn)課程開發(fā)？

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培訓(xùn)課程開發(fā)投入巨大，按國外相關(guān)統(tǒng)計，開發(fā)1小時的傳統(tǒng)面授課程需要投入30~40小時，開發(fā)視頻課件則可能需要200~400小時。因此，必須是重要的、有足夠使用人數(shù)和使用次數(shù)的培訓(xùn)課程才值得企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部開發(fā)。那么，到底哪些培訓(xùn)課程是重要的，企業(yè)該如何選擇呢？

時代光華認(rèn)為圍繞戰(zhàn)略的培訓(xùn)由于對企業(yè)的發(fā)展支持作用大、使用人數(shù)多而成為內(nèi)部開發(fā)的重點，包含企業(yè)文化類、戰(zhàn)略宣貫類等。其中戰(zhàn)略落地類課程的開發(fā)邏輯是助力變革推動，按照變革導(dǎo)入、變革設(shè)計、變革推動的邏輯展開。例如，企業(yè)推動績效管理體系建設(shè)，首先需要進(jìn)行績效管理變革意義的導(dǎo)入，然后進(jìn)行績效管理體系設(shè)計，最后進(jìn)行落地推廣。

企業(yè)不同發(fā)展階段需要的能力是不同的，在生存期和發(fā)展期企業(yè)沒有能力進(jìn)行大規(guī)模的人才培養(yǎng)，更重視在招聘和實戰(zhàn)中學(xué)習(xí)。因此，這類企業(yè)的培訓(xùn)課程開發(fā)要重點圍繞戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)落地展開。而大型或超大型企業(yè)，則需同時兼顧戰(zhàn)略業(yè)務(wù)落地和人才發(fā)展兩大類課程開發(fā)。

培訓(xùn)不是為了“知”而是為了“行”，課程開發(fā)要圍繞一個主題或一個任務(wù)，按照“學(xué)—練—用”的邏輯開發(fā)完整的學(xué)習(xí)方案包，而非僅僅是開發(fā)知識輸入類課程。例如，圖表5所示的課程如果只開發(fā)產(chǎn)品知識、風(fēng)險知識和業(yè)務(wù)系統(tǒng)操作課程而沒有開發(fā)基于典型工作任務(wù)的整體應(yīng)用課程，是無法幫助客戶經(jīng)理更好地實現(xiàn)銷售目標(biāo)的。

因此，企業(yè)要優(yōu)先開發(fā)對業(yè)務(wù)影響大、使用人數(shù)多和稀缺程度大的內(nèi)部課程，同時按照方案進(jìn)行整體開發(fā)。很多時候設(shè)計和開發(fā)一門課程時，培訓(xùn)管理者均將重心放在如何向?qū)W員傳達(dá)組織的要求，缺少關(guān)注學(xué)員學(xué)習(xí)的興趣點。導(dǎo)致學(xué)員學(xué)完這么課程后，回去基本不記得，甚至有些學(xué)員基本不知道老師在上面講什么。

會造成一種今天灌輸這種觀念，明天灌輸那樣的觀念，這種情況容易造成學(xué)員“思維短路”，不知道究竟要怎么做。這時候，課程的設(shè)計與開發(fā)者應(yīng)該努力找出組織培訓(xùn)目標(biāo)和學(xué)員的學(xué)習(xí)目標(biāo)的平衡點，使學(xué)員個人的學(xué)習(xí)行為（學(xué)習(xí)目標(biāo)）與組織的培訓(xùn)行為（培訓(xùn)目標(biāo)）保持高度一致。

以上僅僅圍繞課程設(shè)計與開發(fā)的一小部門進(jìn)行分享，真正的課程設(shè)計與開發(fā)是一門博大精心的學(xué)問。課程設(shè)計與開發(fā)不是一件那么容易的事情，很多成熟的課程都是經(jīng)歷過多次的講解和修改才成為精品課程。在這里我們鼓勵大家直接相互學(xué)習(xí)，相互進(jìn)步。以上觀點不妥之處還請斧正。

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