領(lǐng)導(dǎo)與下屬到底誰來承擔(dān)責(zé)任?

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最近公司出現(xiàn)一種怪象：在一次會議中(中高層會議)，某部門經(jīng)理對XX員工說讓他參加一下，XX員工也沒想什么，就去參加了，當(dāng)老板提及某事時，此事的部門經(jīng)理對著老板說，“我對這不太清楚，你問XX員工，他比較清楚?！盭X員工如實的回答，不料老板對他的回答不滿意，就當(dāng)場批評了XX員工工作做得不到位，并且XX員工的經(jīng)理也沒有就此事說明，事后也沒有向XX員工解釋。

這讓我想到了今年4月韓國"歲月"號客輪，韓國總理召開了發(fā)布會，由于韓國政府對于沉船事故的應(yīng)對飽受批評，韓國總理鄭烘原宣布辭職。韓國總理鄭烘原承認(rèn)政府在歲月號沉船事故的救援當(dāng)中存在問題。

而我們公司這么小的事情，領(lǐng)導(dǎo)都不愿意承擔(dān)責(zé)任，這又讓下面的人怎么腳踏實地的為你干活呢?這才一到100人的企業(yè)呢?難道中國的民企就是這樣的嗎?看看人家韓國輪船失事，即不開輪船也不直接管理輪船的總理又憑什么下臺呢?

各位HR，你們在工作中有沒有遇到類似的事情。

1、如遇到，情景是怎么樣的?

2、你們是如何處理的，責(zé)任最終由誰來承擔(dān)?

補充知識點：韓國總理這種做法與其說是成文法律的要求，倒不如說是種不用明言的國際常規(guī)，它源于“威斯敏斯特體系”(源于英國的議會內(nèi)閣制)里的“部長問責(zé)”制。

“部長問責(zé)”，意思是一個內(nèi)閣部門里頭只要出現(xiàn)了貪污，政策失當(dāng)和行政措施的失誤，不管它的部長事行知情與否，也不管他是不是直接參與了那些犯了錯誤的決定，他都要負(fù)起責(zé)任，而負(fù)責(zé)的終極體現(xiàn)就是自己辭職了。

“部長問責(zé)”表面看來好像是不講道理，很不近人情，但這個規(guī)矩是有源頭的。發(fā)源于英國的西方民主國家的文官制度講究“二官分途”，亦即制定政策或為政策拍板放行的政務(wù)官，與負(fù)責(zé)政策建議和執(zhí)行政策的公務(wù)員是截然不同的。前者享有決策權(quán)因而負(fù)有政治責(zé)任，后者專注于既定政策的實施因此負(fù)有行政責(zé)任。前者出錯，受到的最大處罰就是斷送政治生命;而后者則要按照既定規(guī)章調(diào)處。在“威斯敏斯特體系“里面，只有部長要上議會接受民意代表的質(zhì)詢，替下屬部門回答一切疑難。遇上任何問題，他都不能說自己不知道;遇上任何挑戰(zhàn)，他也不能推到屬下的頭上。理由是他乃民選的政治任命官員，有責(zé)任為全民監(jiān)督那龐大的行政機器。

以下觀點來自中人網(wǎng)社區(qū)家人的精彩分享：

學(xué)習(xí)與充電：

我們公司本身就有首問責(zé)任制相關(guān)規(guī)定。公司管理行政制度中都明確告知：屬于本部門工作職責(zé)部門負(fù)責(zé)人不管你知不知道都有承擔(dān)責(zé)任。當(dāng)然公司這類現(xiàn)象依舊時有發(fā)生，但不存在直接明顯的推卸責(zé)任。責(zé)任承擔(dān)是根據(jù)公司對崗位職責(zé)的定義及實際事項的屬性確定。

hdfangfang：

這個我可以說一下，我們公司做的還是挺好的，公司有相應(yīng)的制度規(guī)定，下面員工出了錯誤部門領(lǐng)導(dǎo)負(fù)主要責(zé)任，員工負(fù)次要責(zé)任。員工的過失就是領(lǐng)導(dǎo)的過失，曾經(jīng)有一個部門出現(xiàn)了一點錯誤，部門領(lǐng)導(dǎo)告訴他的分管領(lǐng)導(dǎo)說是他下面某某員工做的，他不清楚，結(jié)果分管領(lǐng)導(dǎo)直接來了一句“你做領(lǐng)導(dǎo)是干什么的”。

有這樣的文化氛圍，能夠鍛煉一個領(lǐng)導(dǎo)，讓他去承擔(dān)責(zé)任，而且如果真的是員工的錯誤領(lǐng)導(dǎo)給承擔(dān)下來了，員工會感覺對領(lǐng)導(dǎo)有愧疚感，非常死心塌地的為領(lǐng)導(dǎo)工作，其實這也是顯示領(lǐng)導(dǎo)魅力的時候。我們都討厭那種“有了功勞都攬到自己身上，有了錯誤往員工身上推“的領(lǐng)導(dǎo)。這樣的領(lǐng)導(dǎo)也是干不長久的，如果公司的主要領(lǐng)導(dǎo)允許這樣的干部存在，我認(rèn)為也是不成熟的。

從另一方面講，權(quán)責(zé)是對稱的，領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力大就需要承擔(dān)大的責(zé)任，員工責(zé)任小就要承擔(dān)小的責(zé)任，如果權(quán)責(zé)不對稱自然回引發(fā)一系列的管理矛盾和員工問題。

魚向反方向游：

這是企業(yè)文化的問題，個人覺得主要還是在管理人員，從案例中來看，為什么總經(jīng)理要隔級詢問到員工，如果是我的話，我當(dāng)場就會問部門經(jīng)理，如果部門員工來回答，我要你干什么?

所以說，這種現(xiàn)象不是制度也不是員工的問題。而是管理者的能力，企業(yè)的文化的問題。很多時候也不僅僅是責(zé)任心的問題(部門經(jīng)理看是責(zé)任心的問題)，而是管理者缺乏管理技能的問題(老板是缺乏管理技能)。

ftjk2008 ：

前面大家回答了，用制度防范是個好做法，但我提供以下幾個思路，供大家參考：

1、部門經(jīng)理為什么在沒有預(yù)兆且不說明的情況下，就通知員工參會?"

2、部門經(jīng)理通知員工參會，應(yīng)該是預(yù)見到在會上會就某件事接受質(zhì)詢，正好這件工作是該位員工負(fù)責(zé)，部門經(jīng)理不知道自己應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任嗎，為什么還要這么做，尤其是在高管會議上?

3、老板聽了部門經(jīng)理的話，為什么會第一時間責(zé)怪員工?老板是傻的嗎?)

事情離開了常理，因此，我認(rèn)為這件事應(yīng)該去問問元芳怎么辦了。

會飛行的草 ：

以前在制造型企業(yè)，幾百人的公司，機械加工行業(yè)難免會出現(xiàn)一些安全方面的隱患或者問題。一共也就出現(xiàn)過幾次小的安全事故，但是每次公司老總都會主動對自己進行懲罰，承擔(dān)責(zé)任。下級各相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)也就主動來承擔(dān)責(zé)任。像版主所說那種情況，其實也是一些中層領(lǐng)導(dǎo)常犯的，這樣的領(lǐng)導(dǎo)力是很難得到下屬信服的，如果一味如此，早晚自己自己要出局!

銀牛：

關(guān)鍵是這個公司的制度，普通員工能否參加中高層會議?其次，是責(zé)任制。部門經(jīng)理讓員工參加中高層會議，會議組織者沒有阻止，說明這個公司就有這樣管理水平不高，制度不嚴(yán)。

而這個公司當(dāng)部門經(jīng)理說自己不清楚讓問員工時，老板竟然問起了員工，并當(dāng)這么多員工越級批評員工，看來這個公司老板就對責(zé)任意識、分級管理這方面意識不強，才導(dǎo)致這樣的結(jié)果。

多數(shù)公司應(yīng)該會有明確的分級責(zé)任制度等相關(guān)管理制度。

若是我們公司，首先普通員工是不可以參加中高層會議的，也曾經(jīng)出現(xiàn)過某個總監(jiān)在年終總結(jié)會議上讓自己不同業(yè)務(wù)模塊的兩個員工上去做本應(yīng)該他做的報告，會后大家意見很大，讓所有總監(jiān)以上領(lǐng)導(dǎo)聽一個普通員工的報告，總監(jiān)架子也太大了點(他的確資深)，

結(jié)果，新年任命中就被免職。其次，若在會議上出現(xiàn)說我對此事不是很清楚，領(lǐng)導(dǎo)一定會很惱火。會讓他去了解清楚，來匯報;若讓其他員工匯報，也許會聽，聽完讓這個員工出去，批評部門負(fù)責(zé)人，一定不會批評普通員工。

因此，這是一個管理水平的問題。一個好的企業(yè)應(yīng)該有嚴(yán)明的管理制度、責(zé)任制度，形成良好的管理風(fēng)格，這樣一切運行起來才有條理、問責(zé)起來也有案可稽。

企業(yè)管理有明確制度、優(yōu)秀的文化，逐漸才能形成行為規(guī)范，若沒有制度及先關(guān)文化，靠個人自覺是靠不住的。

hxf731 ：

不料老板對他的回答不滿意，就當(dāng)場批評了XX員工工作做得不到位，并且XX員工的經(jīng)理也沒有就此事說明，事后也沒有向XX員工解釋

----這點就說明企業(yè)的老板都沒有職責(zé)明確，企業(yè)老板有批評員工的同事，應(yīng)該重點批評該員工的部門經(jīng)理(部門經(jīng)理為第一責(zé)任人，任何事情都應(yīng)該由他來擔(dān)當(dāng)與管理，除非此員工不直線向部門經(jīng)理匯報工作)

如果老板始終未轉(zhuǎn)變其管理理念，HR也無能為力。

sljpn：

如果情節(jié)屬實，那么很明確這位員工去參加本不該參加的會議本身就是鴻門宴，該主管事先已經(jīng)預(yù)謀好的，當(dāng)然不會在事后給員工解釋，即便解釋也是掩耳盜鈴之舉。同時當(dāng)官不僅不為民做主，還要去讓老百姓當(dāng)馬前卒，這就是典型的不擔(dān)當(dāng)行為。

這類主管沒有多大空間讓其發(fā)展的。另外老板也不聰明，怎么能在會上批評一個普通員工，而直接管理者卻不聞不問。這又說明這家企業(yè)形成的管理環(huán)境就是如此，土壤壞啦，那還能有什么好種子好果子了。

rainytao:

這是個中國企業(yè)常見的“踢皮球”現(xiàn)象。哎，國人太擅長于打太極，雖說自我保護是一種本能，但是在工作中，不免讓人心寒，對企業(yè)喪失信心。從人性的角度來看，在某種程度上似乎無可厚非，但是工作上面來看，卻是萬萬要不得的。

既然人性如此，那我想我們或許只能從制度上規(guī)范操作性強點。首先，不管怎樣，下屬犯錯，主管上司都必須負(fù)連帶責(zé)任。沒有任何理由和情面可講。其次，管理人員，尤其是高層，甚至是老板，也要有這樣的思維模式，對他們來講，他們只需要管理幾個“頭”就可以了。不要眉毛胡子一把抓，想想看，你一個老板或是老總，你抓個清潔工，抓個基層員工，你吼個什么勁啊你。

我想案例中的人，若是這樣來問，如：你作為部門經(jīng)理，為什么這件事你不知道?難道你就是甩手掌柜，現(xiàn)在出了問題，又推得一干二凈，你可以做甩手掌柜，授權(quán)下屬，但是出現(xiàn)了任何問題，你必須負(fù)責(zé)。我想有這樣的上司，這樣的歪風(fēng)邪氣必能得到抑制。本來公司就應(yīng)該是責(zé)權(quán)利一致的。

最后，這個案例本身，從表述上看，該員工的做法也有不妥。首先，若真如經(jīng)理描述的那樣，他對該事不知情，那說明這個下屬沒有主動匯報，遇到問題也沒有主動請示，對該事要達成什么要的結(jié)果，也不甚明了。這里面當(dāng)然上司要承擔(dān)絕大部分責(zé)任，但是他作為下屬，也應(yīng)該適時請示匯報，以免出現(xiàn)偏差，再說回來，這好歹是個自我保護吧。最起碼，出現(xiàn)了問題，這事是有匯報過吧。不然就有可能出現(xiàn)問題?？傊?，都各自檢討，面壁思過下吧。