HR：防止陷入新員工培訓(xùn)的期大誤區(qū)

新員工培訓(xùn)是在企業(yè)管理應(yīng)可是其中問題層出不窮。那么如何避免陷入新員工培訓(xùn)的誤區(qū)呢？本文為你總結(jié)了新員工培訓(xùn)易見的七條錯誤，大家在實際操作中要注意避開這些雷區(qū)。

講制度，不講未來

很多企業(yè)的新員工培訓(xùn)，一入職就做規(guī)章制度培訓(xùn)。陳詞濫調(diào)的內(nèi)容，千篇一律的形式，強硬灌輸規(guī)章制度和企業(yè)文化的同時，一方面并不能激發(fā)員工對企業(yè)的忠誠度（甚至還會有膩煩和抵觸心理），另一方面也讓新員工對自己在公司未來的發(fā)展沒有信心和底氣。

近期我們曾針對淘課入職半年內(nèi)的新員工發(fā)出《新員工培訓(xùn)問卷調(diào)查》，結(jié)果顯示90％的新員工入職時最感興趣的話題有兩個——自己是否足夠勝任本職位？自己在公司的職業(yè)發(fā)展走向是怎樣的？在新員工培訓(xùn)中，如果能將新員工職業(yè)發(fā)展的內(nèi)容穿插進去，會讓新員工感覺到自己的工作更有目標(biāo)。要知道，一個沒有奮斗目標(biāo)的公司，對于個人發(fā)展沒有任何好處，只會導(dǎo)致離職率的攀升。

管你新人怎么想

很多新員工培訓(xùn)都是HR部門由上至下的行為，很少會主動詢問新員工的想法。對培訓(xùn)對象的疏忽會造成培訓(xùn)的不準(zhǔn)確、無目的性和需求。

我們認為HR部門應(yīng)在培訓(xùn)的各環(huán)節(jié)都關(guān)心新員工的想法，得到反饋和互動，比如——在培訓(xùn)前向新員工了解其培訓(xùn)需求，做初步的需求調(diào)查；在培訓(xùn)中，允許并鼓勵新員工進行互動，不僅使新員工彼此之間熟悉起來，也讓新員工明確公司的正常溝通渠道；培訓(xùn)后，向新員工了解反饋意見，并進行分析優(yōu)化。

總之，以新員工為對象的培訓(xùn)，就要時刻關(guān)注這部分人群的想法，充分互動。不要借著新員工不了解企業(yè)的借口，就剝奪了他們表達想法的權(quán)利。

形式主義走過場

如果企業(yè)對于培訓(xùn)的關(guān)心不夠，認為培訓(xùn)是“想免但又免不了的賠錢事”，那么新員工培訓(xùn)被如此形式主義對待也就不足為怪了。實際上，有意無意的，很多企業(yè)在新員工培訓(xùn)中不過是走過場而已。比如新人入職后，便從行政部門拿到一堆入職員工手冊，要求一個月內(nèi)看完。然后再安排一場領(lǐng)導(dǎo)講話和行政部門的規(guī)章制度培訓(xùn)便敷衍了事。

本來培訓(xùn)就很難在短期內(nèi)看到成績，形式主義只會讓它根本無法落地。大家一定要端正新員工培訓(xùn)的目的，想好自己要在新員工培訓(xùn)中要收獲什么，能做些什么，不僅從自己的角度，也從新員工的角度。

培訓(xùn)成為領(lǐng)導(dǎo)秀

我們不否認，甚至一直強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)在新員工培訓(xùn)中的重要作用。但問題是有些領(lǐng)導(dǎo)的講話確實缺乏針對性、指導(dǎo)性，甚至沒有感染性。臺上連篇累牘，臺下昏昏欲睡。偶見一些懂得說話技巧的領(lǐng)導(dǎo)人，卻只是慷慨激昂地敘說公司的往事，用大量的時間去回顧歷史，卻不展望未來，沒有對新員工在公司未來的發(fā)展起到指導(dǎo)作用。即便新員工被強大氣場所感召，一開始似打雞血般興奮。可是回頭到工作崗位上干個一兩天就又索然無味了。

那么領(lǐng)導(dǎo)人在新員工培訓(xùn)講話中應(yīng)該怎樣做呢？不妨看看華為總裁任正非的講話。一方面是企業(yè)文化的強烈表述，但絕非個人主義的宣講，字里行間切實地跟企業(yè)的歷史、未來，企業(yè)的價值觀關(guān)聯(lián)上。另一方面，對于新員工的現(xiàn)有工作、發(fā)展起到指導(dǎo)作用，讓新員工在其中有自己的思考和收獲，并憧憬自己在公司的明天，有遠大的目標(biāo)支撐。

新人老人一勺燴

這種新員工培訓(xùn)沒有對新員工進行明確的區(qū)分。比如兩種截然不同的新員工：應(yīng)屆畢業(yè)新人和社會招聘的新人。要知道，這兩者對于企業(yè)而言是兩種完全不同的狀況：應(yīng)屆畢業(yè)生剛剛走出校門，就像是一張白紙，無經(jīng)驗、無能力，同時還缺少立足社會的心態(tài)。而社招新員工則正好相反，他們有經(jīng)驗有技能，身上有很多上家公司的痕跡。針對二者進行新員工培訓(xùn)，一定要區(qū)別對待。

HR部門過早撤

很多新員工培訓(xùn)由HR草草開場，簡單走完過場便直接扔到各自部門，讓其在工作中自由成長。我們的經(jīng)理人往往相信實踐出真知，在還未知新員工是否具備工作技能的時候，就開始了高強度工作。往往，新員工心里不踏實的時候，越急切地推到工作崗位，越不容易找到自己的位置，這很容易導(dǎo)致新員工的離職。

我們不是否認工作中學(xué)習(xí)的重要性，也強調(diào)部門主管的師帶徒作用。但是，工作中學(xué)習(xí)的前提是，HR部門或者培訓(xùn)部首先要將新員工培養(yǎng)成公司的人，符合公司價值觀和工作環(huán)境。在新員工培訓(xùn)中，HR部門的引導(dǎo)作用是毋庸置疑的，不可以被忽略掉。

培訓(xùn)行為短期化

這種錯誤在于把新員工培訓(xùn)看成了入職一定時期內(nèi)的行為，比如一個月甚至更少。我們看看那些500強的優(yōu)秀公司，新兵訓(xùn)練營都長達幾個月，比如Facebook的六周訓(xùn)練營，甚至施耐德對新員工的6個月訓(xùn)練營（Boot Camp）。當(dāng)然，我們不是說時間長的新員工培訓(xùn)就好，但需要注意的是，培訓(xùn)是個長期的行為，對于新員工也是如此，要將其貫穿到其在公司的一段時間內(nèi)，并不斷優(yōu)化。穩(wěn)定新員工的心，不斷將之培養(yǎng)成對企業(yè)忠誠的員工，這些都需要假以時日。