培訓(xùn)管理系統(tǒng)
當(dāng)前位置：工程項目OA系統(tǒng) > 學(xué)校OA管理系統(tǒng) > 相關(guān)系統(tǒng) > 培訓(xùn)管理系統(tǒng)
用培訓(xùn)解決員工的“上船心態(tài)”
幾日前，一位從事人力資源的朋友一句感嘆之言，讓我甚感驚訝。他說道，經(jīng)他“慧眼”錄用的員工成百上千，但每當(dāng)離職時評估他們的表現(xiàn)時，感到他們表現(xiàn)最佳的時候競是在當(dāng)初來公司應(yīng)聘面試的時候！除了驚訝以外，我也感到這句話好象很熟悉，其實在和其他溝通過的人力資源管理者那里，也感覺是有存在類似的感慨，可能只是沒有人用這樣的言語表達(dá)出來而已。這讓我感到這種現(xiàn)象的問題重要性。
在后來的企業(yè)新團(tuán)隊建設(shè)過程中，我留心觀察，發(fā)現(xiàn)這種狀況確實是普遍的存在。大部分的新進(jìn)員工都在約一周的“新鮮期”表現(xiàn)后（即在上班時間和辦公室禮儀方面的注意），就進(jìn)入了的表現(xiàn)停頓周期。我發(fā)現(xiàn)這是由一種心態(tài)在作祟，并將這種心態(tài)命名為“上船心態(tài)”！
還記得以前每逢回家過年的心情嗎？買車票或船票的時候，總是想出各種方法，無論是安排時間，還是托關(guān)系或是在窗口排長隊買票，都是一等一的積極。不怕臟不怕累，甚至不怕失敗從頭再去，只為求得一票。真是比起辦其他的事情來不知要賣力多少倍。終于，得了票上了車或船，大家都找到了自己的位置，放下所有的行囊——多么的有成就感！放心了，這下自然就可以回家了。因為我們努力了那么久，目標(biāo)就是讓船送我們回家！……
再看看，應(yīng)聘者找工作是否也是如此呢？千辛萬苦的找信息、想方法，直到排隊等候面試，為了“成功”，臺前幕后都表現(xiàn)得是那么一致的積極和用心?？此麄兊膭蓊^、聽他們的決心，仿佛沒有完不成的任務(wù)和越不過的坎！終于，某天得到了“錄用通知”是否也是那么的有成就感呢！終于成功了，于是扔下“包袱”坐上了自己的位置，等著到達(dá)“目的地”。同理，他們那么努力的目的就是要找到可以“依靠”或者是可以“幫助”他們成功的企業(yè)。
你也許已經(jīng)理解了我所謂的“上船心態(tài)”。確實，大多數(shù)的員工在應(yīng)聘時表現(xiàn)得出奇優(yōu)秀，甚至讓身邊的朋友也驚訝不已。也許他們自己也從來沒有發(fā)現(xiàn)自己是這么的“優(yōu)秀”，我們稱之為求職時的過渡表現(xiàn)。是因為沒有工作而讓他們感到“明顯的差距”，他們急需“一張船票”。當(dāng)他們上了船之后，他們產(chǎn)生了一種模糊的“成功”錯覺，以為“上了船”就可以或是應(yīng)該松口氣了；以為這樣應(yīng)該是可以到達(dá)目的地了，或者是已經(jīng)達(dá)到了目的！是的，是的“上船心態(tài)”！他們認(rèn)為已經(jīng)有人在開船了，他們忘記了自己的到來，船的壓力又增加了，更忘記了自己的身份——你是水手，不是乘客！
當(dāng)我們了解并理解了“上船心態(tài)”，其實解決起來也就并不是那么的困難。
首先，就是要求我們的企業(yè)重視新進(jìn)員工的培訓(xùn)和引導(dǎo)工作。不是僅憑簡單的工作技巧和企業(yè)制度講解就算完成了新進(jìn)員工的培訓(xùn)，我們是否可以從一個新員工的視角進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，然后再進(jìn)行科學(xué)的課程設(shè)置和實施。尤其是針對“上船心態(tài)”的專題，一針見血的道破它，打破用“成功”對自己的“概念保護(hù)”、用“新”字對自己的“空間保留”。很多的人力資源在新人培訓(xùn)動員課上會說“恭喜各位，你們成功了”或者說“你們贏得了在本公司的首次勝利”這好象是一種鼓勵，其實更多的是一種錯誤概念的建立和加固化，對“涉事未深”的新人來說是一種錯誤的引導(dǎo)。什么是成功了？哪來的首次勝利？必須告訴我們的新同事，公司給予的只是機(jī)會和僅有的支持，接下來便是他們努力的開始，是一個起點(diǎn)而不是結(jié)束。因為通常一個人在獲得一個“勝利”之后或者是一個事情的階段結(jié)束后，都會下意識的產(chǎn)生休整心理，行為表現(xiàn)自然也就進(jìn)入了冬眠狀態(tài)。
其次，就是對“起點(diǎn)”概念進(jìn)行強(qiáng)化宣導(dǎo)，防止“冬眠狀態(tài)”，同時還要著手“起點(diǎn)”的工作解決方案溝通制定。建議在新進(jìn)員工培訓(xùn)課上布置一道作業(yè)，讓每個新員工寫出一份《試用期的工作計劃》，確實幫助他們制定一份“完成起步工作的計劃”。常言道“萬事開頭難”，一個員工的工作行為和思維上的習(xí)慣形成，在開始時的引導(dǎo)和塑造是很關(guān)鍵的時刻！
還要強(qiáng)調(diào)一個好方法，就是要向我們的軍隊學(xué)習(xí)。新進(jìn)員工培訓(xùn)完成結(jié)業(yè)后，不是立即入企業(yè)大職場，安排到老員工隊伍中間去。而是成立“新兵營”進(jìn)行特殊群體統(tǒng)一管理，這樣讓他們記住自己還未全面得到認(rèn)可和真正進(jìn)入企業(yè)大門，仍需要自己的努力！強(qiáng)調(diào)的仍然是“起點(diǎn)”概念。這樣極利于“上船心態(tài)”的化解。很多的大型企業(yè)已經(jīng)在采用“新兵營”制度，取得了很不錯的效果。只是我們很多中小企業(yè)，因為“用人急”而趕人上崗，或者因為“成本高”而覺得麻煩。即便如此，也建議不要“得過且過”，還可以采用傳幫帶式的“帶新”制度，也可以達(dá)到解決問題的效果。不同的則是前者集中新兵，用一對集體的新人管理；后者是解散開來進(jìn)行一對少數(shù)的新人管理，即挑選主管負(fù)責(zé)對新人進(jìn)行傳幫帶以及管理。
當(dāng)然，有新就有老。那么是否老員工就沒有這種“上船心態(tài)”呢？當(dāng)然不是！老員工也會以為在一艘“駛向前方”的大船上，自己“隨意走動”幾下，只要時間一到，就能夠“成功”。他們同樣需要打破這種錯覺的保護(hù)！那么，具體的做法是采用時間管理和目標(biāo)管理相結(jié)合的方法，來呈現(xiàn)他們工作的過程和努力的階段性成果以及所產(chǎn)生的總體效應(yīng)。讓大家看到“船”只所以向前移動一下，是因為有每個“水手”努力了一下，而非是自動的。同時多注意培養(yǎng)大家的責(zé)任感和主人翁意識，使其明白自己應(yīng)肩負(fù)的責(zé)任和使命，提升員工的個人驅(qū)動力！
總之，任何一種問題現(xiàn)象的存在，都有一定的原因所在。需要我們細(xì)心的專著分析，尋求突破。切不可停留在感嘆和無奈之地，讓事情“順其自然”。尤其是現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為核心，強(qiáng)調(diào)一種動態(tài)的、心理、意識的調(diào)節(jié)和開發(fā)，需要專著解決關(guān)于人的問題，使人力資源得到最大價值的開發(fā)與應(yīng)用。今天筆者對此種現(xiàn)象的闡開，并賦以“上船心態(tài)”，希望可以拋磚引玉，引來大家的群策群力、集思廣益，解決類似的不易知覺卻存在的當(dāng)下人力資源問題，打造出適應(yīng)現(xiàn)代社會形態(tài)、現(xiàn)代企業(yè)特征的高效員工團(tuán)隊！
來源：HR管理世界
在后來的企業(yè)新團(tuán)隊建設(shè)過程中，我留心觀察，發(fā)現(xiàn)這種狀況確實是普遍的存在。大部分的新進(jìn)員工都在約一周的“新鮮期”表現(xiàn)后（即在上班時間和辦公室禮儀方面的注意），就進(jìn)入了的表現(xiàn)停頓周期。我發(fā)現(xiàn)這是由一種心態(tài)在作祟，并將這種心態(tài)命名為“上船心態(tài)”！
還記得以前每逢回家過年的心情嗎？買車票或船票的時候，總是想出各種方法，無論是安排時間，還是托關(guān)系或是在窗口排長隊買票，都是一等一的積極。不怕臟不怕累，甚至不怕失敗從頭再去，只為求得一票。真是比起辦其他的事情來不知要賣力多少倍。終于，得了票上了車或船，大家都找到了自己的位置，放下所有的行囊——多么的有成就感！放心了，這下自然就可以回家了。因為我們努力了那么久，目標(biāo)就是讓船送我們回家！……
再看看，應(yīng)聘者找工作是否也是如此呢？千辛萬苦的找信息、想方法，直到排隊等候面試，為了“成功”，臺前幕后都表現(xiàn)得是那么一致的積極和用心?？此麄兊膭蓊^、聽他們的決心，仿佛沒有完不成的任務(wù)和越不過的坎！終于，某天得到了“錄用通知”是否也是那么的有成就感呢！終于成功了，于是扔下“包袱”坐上了自己的位置，等著到達(dá)“目的地”。同理，他們那么努力的目的就是要找到可以“依靠”或者是可以“幫助”他們成功的企業(yè)。
你也許已經(jīng)理解了我所謂的“上船心態(tài)”。確實，大多數(shù)的員工在應(yīng)聘時表現(xiàn)得出奇優(yōu)秀，甚至讓身邊的朋友也驚訝不已。也許他們自己也從來沒有發(fā)現(xiàn)自己是這么的“優(yōu)秀”，我們稱之為求職時的過渡表現(xiàn)。是因為沒有工作而讓他們感到“明顯的差距”，他們急需“一張船票”。當(dāng)他們上了船之后，他們產(chǎn)生了一種模糊的“成功”錯覺，以為“上了船”就可以或是應(yīng)該松口氣了；以為這樣應(yīng)該是可以到達(dá)目的地了，或者是已經(jīng)達(dá)到了目的！是的，是的“上船心態(tài)”！他們認(rèn)為已經(jīng)有人在開船了，他們忘記了自己的到來，船的壓力又增加了，更忘記了自己的身份——你是水手，不是乘客！
當(dāng)我們了解并理解了“上船心態(tài)”，其實解決起來也就并不是那么的困難。
首先，就是要求我們的企業(yè)重視新進(jìn)員工的培訓(xùn)和引導(dǎo)工作。不是僅憑簡單的工作技巧和企業(yè)制度講解就算完成了新進(jìn)員工的培訓(xùn)，我們是否可以從一個新員工的視角進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，然后再進(jìn)行科學(xué)的課程設(shè)置和實施。尤其是針對“上船心態(tài)”的專題，一針見血的道破它，打破用“成功”對自己的“概念保護(hù)”、用“新”字對自己的“空間保留”。很多的人力資源在新人培訓(xùn)動員課上會說“恭喜各位，你們成功了”或者說“你們贏得了在本公司的首次勝利”這好象是一種鼓勵，其實更多的是一種錯誤概念的建立和加固化，對“涉事未深”的新人來說是一種錯誤的引導(dǎo)。什么是成功了？哪來的首次勝利？必須告訴我們的新同事，公司給予的只是機(jī)會和僅有的支持，接下來便是他們努力的開始，是一個起點(diǎn)而不是結(jié)束。因為通常一個人在獲得一個“勝利”之后或者是一個事情的階段結(jié)束后，都會下意識的產(chǎn)生休整心理，行為表現(xiàn)自然也就進(jìn)入了冬眠狀態(tài)。
其次，就是對“起點(diǎn)”概念進(jìn)行強(qiáng)化宣導(dǎo)，防止“冬眠狀態(tài)”，同時還要著手“起點(diǎn)”的工作解決方案溝通制定。建議在新進(jìn)員工培訓(xùn)課上布置一道作業(yè)，讓每個新員工寫出一份《試用期的工作計劃》，確實幫助他們制定一份“完成起步工作的計劃”。常言道“萬事開頭難”，一個員工的工作行為和思維上的習(xí)慣形成，在開始時的引導(dǎo)和塑造是很關(guān)鍵的時刻！
還要強(qiáng)調(diào)一個好方法，就是要向我們的軍隊學(xué)習(xí)。新進(jìn)員工培訓(xùn)完成結(jié)業(yè)后，不是立即入企業(yè)大職場，安排到老員工隊伍中間去。而是成立“新兵營”進(jìn)行特殊群體統(tǒng)一管理，這樣讓他們記住自己還未全面得到認(rèn)可和真正進(jìn)入企業(yè)大門，仍需要自己的努力！強(qiáng)調(diào)的仍然是“起點(diǎn)”概念。這樣極利于“上船心態(tài)”的化解。很多的大型企業(yè)已經(jīng)在采用“新兵營”制度，取得了很不錯的效果。只是我們很多中小企業(yè)，因為“用人急”而趕人上崗，或者因為“成本高”而覺得麻煩。即便如此，也建議不要“得過且過”，還可以采用傳幫帶式的“帶新”制度，也可以達(dá)到解決問題的效果。不同的則是前者集中新兵，用一對集體的新人管理；后者是解散開來進(jìn)行一對少數(shù)的新人管理，即挑選主管負(fù)責(zé)對新人進(jìn)行傳幫帶以及管理。
當(dāng)然，有新就有老。那么是否老員工就沒有這種“上船心態(tài)”呢？當(dāng)然不是！老員工也會以為在一艘“駛向前方”的大船上，自己“隨意走動”幾下，只要時間一到，就能夠“成功”。他們同樣需要打破這種錯覺的保護(hù)！那么，具體的做法是采用時間管理和目標(biāo)管理相結(jié)合的方法，來呈現(xiàn)他們工作的過程和努力的階段性成果以及所產(chǎn)生的總體效應(yīng)。讓大家看到“船”只所以向前移動一下，是因為有每個“水手”努力了一下，而非是自動的。同時多注意培養(yǎng)大家的責(zé)任感和主人翁意識，使其明白自己應(yīng)肩負(fù)的責(zé)任和使命，提升員工的個人驅(qū)動力！
總之，任何一種問題現(xiàn)象的存在，都有一定的原因所在。需要我們細(xì)心的專著分析，尋求突破。切不可停留在感嘆和無奈之地，讓事情“順其自然”。尤其是現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為核心，強(qiáng)調(diào)一種動態(tài)的、心理、意識的調(diào)節(jié)和開發(fā)，需要專著解決關(guān)于人的問題，使人力資源得到最大價值的開發(fā)與應(yīng)用。今天筆者對此種現(xiàn)象的闡開，并賦以“上船心態(tài)”，希望可以拋磚引玉，引來大家的群策群力、集思廣益，解決類似的不易知覺卻存在的當(dāng)下人力資源問題，打造出適應(yīng)現(xiàn)代社會形態(tài)、現(xiàn)代企業(yè)特征的高效員工團(tuán)隊！
來源：HR管理世界
