培訓管理系統(tǒng)
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培訓管理中的幾大誤區(qū)
在我當培訓師的十幾個年頭中，發(fā)現(xiàn)不少企業(yè)常常在培訓管理上存在誤區(qū)。這些誤區(qū)又常常源于對培訓本質(zhì)的認知，或由于受外部條件的限制或企業(yè)整體管理水平的限制。我歸納了以下關(guān)于培訓管理的幾大誤區(qū)：
1）培訓課程越多越好。
有的企業(yè)難得做一次培訓，因而提出培訓的內(nèi)容和主題很多，希望一次一天的培訓課程就把所有的內(nèi)容就全部覆蓋了。這個樸素的想法倒也不錯，難得做一次培訓課程，就讓包含的內(nèi)容越多越好。但培訓是一門科學，需要符合自然規(guī)律，違反了自然規(guī)律，樸素的想法再好也沒有辦法達到我們所期望的結(jié)果。
一天的時間畢竟有限，面面俱到實在是培訓的大忌，培訓需要聚焦重點。一天培訓的課程內(nèi)容最多控制在3主題之內(nèi)比較合適，而兩天的課程則4-5個主題為合適。
2）參加人員多多益善。
既然花了錢安排了一次培訓就應該讓更多的人參加受益，這樣就可以讓培訓的效果最大化了。實際上我們都知道，比如上中學讀高考班，你肯定希望進入一個小班學習，不希望進入一個60-70人的班級學習。相信你在同等條件下一定會選擇人數(shù)少的班級。再比如，績效管理的培訓課程，企業(yè)高層、中層、基層在課程的側(cè)重點上是不同的，如果安排高層、中層、基層一起上績效管理的課程，同時不控制人數(shù)，那培訓師就是有有三頭六臂也只能是盡力而為了。
因此，一個培訓班將人數(shù)控制在40-50人之內(nèi)，是個比較理性的選擇。將高層、中層、基層進行分別安排，同時還可以將銷售、職能、研發(fā)、生產(chǎn)等職位序列也分別培訓。做到分層級、分職位序列、控制人數(shù)來安排人員是培訓管理上精細化的體現(xiàn)，同時也體現(xiàn)企業(yè)在培訓管理上脫離了粗放化的模式。
3）忽視培訓的組織工作。
培訓的組織管理工作直接影響到培訓的質(zhì)量，可以有的企業(yè)在培訓前連學員課前通知及注意事項也沒有。教室布置及音響設(shè)備一片凌亂，讓講師到場后，直接指導企業(yè)布置教室檢查音響。培訓相關(guān)責任人沒有事先來看過教室，甚至還不知道教室在哪里。
筆者通常已經(jīng)提前將教室布置等要求用書面的文字和配圖的方式發(fā)給合作培訓公司，企業(yè)相關(guān)人員可以直接按照要求布置教室就可以了，培訓公司的助教提前應檢查場地。講師到教室主要是再次測試一下電腦是否與投影設(shè)備兼容及音響效果。
曾經(jīng)碰到一家企業(yè)，還是所謂的外資企業(yè)，對培訓的組織是一個字：“亂”。培訓安排在一個旅游地，一大早從企業(yè)出發(fā)去酒店后，發(fā)現(xiàn)酒店沒有事前準備好教室，于是現(xiàn)場找服務員，讓服務員找課桌和椅子。到了中午發(fā)現(xiàn)中飯沒有事先安排，因此帶著全體學員和講師在一個小鎮(zhèn)上到處找飯店，找到飯店后，等很久才吃飯。整個過程是一團糟！
培訓工作做得好的企業(yè)首先有一個《培訓手冊》或《學員須知》，里面包含課程名稱、作息時間、上課具體地點、日程表、參加對象、食宿安排、課堂紀律、其它注意事項、學員名單、會務人員及聯(lián)系方式等。
培訓組織需要當成一個項目來管理，需要事先的策劃和對每個環(huán)節(jié)細節(jié)的注意。實際上對培訓的組織活動，體現(xiàn)出企業(yè)的管理水平和企業(yè)文化。
4）培訓效果就是學員滿意度高。
談到培訓效果許多企業(yè)就是用問卷的方式進行學員滿意度調(diào)查。因此有些講師為了迎合學員，培訓課程故事會、小品表演會，課程變得很膚淺，產(chǎn)生一些“聽聽激動、想想感到、回去一動不動”的現(xiàn)象。一味迎合學員使培訓也變味。例如，給新員工培訓職業(yè)化素養(yǎng)的課程，作為講師適當需要灌輸什么是職業(yè)化，如何變得職業(yè)化等理念，而一味讓新員工開心，那課堂就為成了游戲大會了。
培訓評估表的設(shè)計要基于培訓目標，如果脫離了培訓目標，用千遍一律的一張表，用于任何課程，用于任何人數(shù)的課堂，本身是一種非科學的方法。
一堂課程的評估，始于培訓目標的確定。培訓評估應該同時從培訓的組織者、培訓組織者的上級、受訓學員及講師四方面進行評估和總結(jié)才客觀公正，才有真正的意義，才符合PDCA的過程要求，形成一個真正的閉環(huán)系統(tǒng)，便于企業(yè)、講師、培訓公司不斷完善和改進。有智慧的培訓組織者，總是會在課后仔細了解講師對本次培訓課程的評估。
5）每天培訓時間越長越好。
培訓行業(yè)也用行規(guī)，首先講師是站者講課的，一天的時間通常是6小時。因而不同課時安排，費用也是不同的。講師與培訓公司事先有合同規(guī)定了每天課堂培訓時間的，那就照合同執(zhí)行。有些企業(yè)以為培訓時間越長越好，一天安排培訓8小時。甚至有一次北京一家培訓公司與筆者聯(lián)系，說正在與某地富士康洽談業(yè)務，要一天上課9小時，也就是說富士康讓講師工作1.5天，給1天的課酬。看來富士康是血汗工廠非空穴來風。筆者不給血汗工廠上培訓課，因為給他們培訓也沒有用。
6）為培訓而培訓，沒有課程目標。
有一次年底，一家企業(yè)要上培訓課程，筆者出于對質(zhì)量的把控，便詢問該企業(yè)本次培訓需要解決什么問題？有什么目標？期望達成什么結(jié)果？該企業(yè)回答有些出乎我的意外，本次培訓沒有明確的目標和要解決的問題。原來是上級要他們組織一次培訓，他們就找培訓公司安排一個講師來講2天的課程。這次課程最后沒有做，因為沒有培訓目標的課程本質(zhì)上不必要做的。
如果上級讓你安排一次培訓，你不能為了培訓而培訓，因為你的上級可能有他的目標。你需要解讀一下你上級的目標，當然也可以安排讓培訓師直接電話與你的上級溝通一下，讓培訓師與你的上級商定一下本次培訓的目標。
培訓作為點綴，缺乏系統(tǒng)的培訓規(guī)劃，通常會產(chǎn)生為培訓而培訓的現(xiàn)象，但點綴至少也需要一個點綴高達成的期望目標。
7）課程結(jié)束，培訓也結(jié)束了。
培訓課程結(jié)束了，以為培訓也就結(jié)束了。實際上，課程的結(jié)束，才是培訓效果實施的開始。要學以致用，致用當然是在工作中應用，當然是在課程結(jié)束后了。所以課程結(jié)束后，需要跟進，需要組織觀察，安排訪談，結(jié)合績效的改進，觀察有哪些行為上的變化。比如《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》課程結(jié)束后，要觀察主管的面試技能有沒有提升、績效面談有沒有改進、對人力資源管理的認知有沒有改變，是否已經(jīng)接受“每個經(jīng)理必須是一個人力資源管理者”這樣的理念。
每次培訓結(jié)束后，有經(jīng)驗的培訓組織者，通常將課堂上的感人照片、生動的活動、講師的經(jīng)典名句、學員分享的心得等內(nèi)容整理成總結(jié)，發(fā)給受訓學員，讓其在課后深化影響，并且為自己的工作做一個營銷，一舉兩得！
企業(yè)培訓中的七個誤區(qū)，本質(zhì)上源于企業(yè)管理水平和職業(yè)化程度，同時體現(xiàn)出其對培訓的認知問題。有些企業(yè)以為培訓就是上課，上課就是培訓，不知道培訓與學校教育的區(qū)別。
培訓的本質(zhì)是改變行為，提升績效。要改變行為，提升績效，需要通過心態(tài)的調(diào)適，知識的更新和技能的提升。還有非常重要的一點，也是常常容易被忽視的一點：培訓是企業(yè)知識管理的一個平臺。通過學員之間的互相交流和經(jīng)驗分享，引起共振和創(chuàng)新，使企業(yè)的內(nèi)部知識和經(jīng)驗得以傳遞，企業(yè)得以傳承和發(fā)展，這才是培訓的真正目的。
1）培訓課程越多越好。
有的企業(yè)難得做一次培訓，因而提出培訓的內(nèi)容和主題很多，希望一次一天的培訓課程就把所有的內(nèi)容就全部覆蓋了。這個樸素的想法倒也不錯，難得做一次培訓課程，就讓包含的內(nèi)容越多越好。但培訓是一門科學，需要符合自然規(guī)律，違反了自然規(guī)律，樸素的想法再好也沒有辦法達到我們所期望的結(jié)果。
一天的時間畢竟有限，面面俱到實在是培訓的大忌，培訓需要聚焦重點。一天培訓的課程內(nèi)容最多控制在3主題之內(nèi)比較合適，而兩天的課程則4-5個主題為合適。
2）參加人員多多益善。
既然花了錢安排了一次培訓就應該讓更多的人參加受益，這樣就可以讓培訓的效果最大化了。實際上我們都知道，比如上中學讀高考班，你肯定希望進入一個小班學習，不希望進入一個60-70人的班級學習。相信你在同等條件下一定會選擇人數(shù)少的班級。再比如，績效管理的培訓課程，企業(yè)高層、中層、基層在課程的側(cè)重點上是不同的，如果安排高層、中層、基層一起上績效管理的課程，同時不控制人數(shù)，那培訓師就是有有三頭六臂也只能是盡力而為了。
因此，一個培訓班將人數(shù)控制在40-50人之內(nèi)，是個比較理性的選擇。將高層、中層、基層進行分別安排，同時還可以將銷售、職能、研發(fā)、生產(chǎn)等職位序列也分別培訓。做到分層級、分職位序列、控制人數(shù)來安排人員是培訓管理上精細化的體現(xiàn)，同時也體現(xiàn)企業(yè)在培訓管理上脫離了粗放化的模式。
3）忽視培訓的組織工作。
培訓的組織管理工作直接影響到培訓的質(zhì)量，可以有的企業(yè)在培訓前連學員課前通知及注意事項也沒有。教室布置及音響設(shè)備一片凌亂，讓講師到場后，直接指導企業(yè)布置教室檢查音響。培訓相關(guān)責任人沒有事先來看過教室，甚至還不知道教室在哪里。
筆者通常已經(jīng)提前將教室布置等要求用書面的文字和配圖的方式發(fā)給合作培訓公司，企業(yè)相關(guān)人員可以直接按照要求布置教室就可以了，培訓公司的助教提前應檢查場地。講師到教室主要是再次測試一下電腦是否與投影設(shè)備兼容及音響效果。
曾經(jīng)碰到一家企業(yè)，還是所謂的外資企業(yè)，對培訓的組織是一個字：“亂”。培訓安排在一個旅游地，一大早從企業(yè)出發(fā)去酒店后，發(fā)現(xiàn)酒店沒有事前準備好教室，于是現(xiàn)場找服務員，讓服務員找課桌和椅子。到了中午發(fā)現(xiàn)中飯沒有事先安排，因此帶著全體學員和講師在一個小鎮(zhèn)上到處找飯店，找到飯店后，等很久才吃飯。整個過程是一團糟！
培訓工作做得好的企業(yè)首先有一個《培訓手冊》或《學員須知》，里面包含課程名稱、作息時間、上課具體地點、日程表、參加對象、食宿安排、課堂紀律、其它注意事項、學員名單、會務人員及聯(lián)系方式等。
培訓組織需要當成一個項目來管理，需要事先的策劃和對每個環(huán)節(jié)細節(jié)的注意。實際上對培訓的組織活動，體現(xiàn)出企業(yè)的管理水平和企業(yè)文化。
4）培訓效果就是學員滿意度高。
談到培訓效果許多企業(yè)就是用問卷的方式進行學員滿意度調(diào)查。因此有些講師為了迎合學員，培訓課程故事會、小品表演會，課程變得很膚淺，產(chǎn)生一些“聽聽激動、想想感到、回去一動不動”的現(xiàn)象。一味迎合學員使培訓也變味。例如，給新員工培訓職業(yè)化素養(yǎng)的課程，作為講師適當需要灌輸什么是職業(yè)化，如何變得職業(yè)化等理念，而一味讓新員工開心，那課堂就為成了游戲大會了。
培訓評估表的設(shè)計要基于培訓目標，如果脫離了培訓目標，用千遍一律的一張表，用于任何課程，用于任何人數(shù)的課堂，本身是一種非科學的方法。
一堂課程的評估，始于培訓目標的確定。培訓評估應該同時從培訓的組織者、培訓組織者的上級、受訓學員及講師四方面進行評估和總結(jié)才客觀公正，才有真正的意義，才符合PDCA的過程要求，形成一個真正的閉環(huán)系統(tǒng)，便于企業(yè)、講師、培訓公司不斷完善和改進。有智慧的培訓組織者，總是會在課后仔細了解講師對本次培訓課程的評估。
5）每天培訓時間越長越好。
培訓行業(yè)也用行規(guī)，首先講師是站者講課的，一天的時間通常是6小時。因而不同課時安排，費用也是不同的。講師與培訓公司事先有合同規(guī)定了每天課堂培訓時間的，那就照合同執(zhí)行。有些企業(yè)以為培訓時間越長越好，一天安排培訓8小時。甚至有一次北京一家培訓公司與筆者聯(lián)系，說正在與某地富士康洽談業(yè)務，要一天上課9小時，也就是說富士康讓講師工作1.5天，給1天的課酬。看來富士康是血汗工廠非空穴來風。筆者不給血汗工廠上培訓課，因為給他們培訓也沒有用。
6）為培訓而培訓，沒有課程目標。
有一次年底，一家企業(yè)要上培訓課程，筆者出于對質(zhì)量的把控，便詢問該企業(yè)本次培訓需要解決什么問題？有什么目標？期望達成什么結(jié)果？該企業(yè)回答有些出乎我的意外，本次培訓沒有明確的目標和要解決的問題。原來是上級要他們組織一次培訓，他們就找培訓公司安排一個講師來講2天的課程。這次課程最后沒有做，因為沒有培訓目標的課程本質(zhì)上不必要做的。
如果上級讓你安排一次培訓，你不能為了培訓而培訓，因為你的上級可能有他的目標。你需要解讀一下你上級的目標，當然也可以安排讓培訓師直接電話與你的上級溝通一下，讓培訓師與你的上級商定一下本次培訓的目標。
培訓作為點綴，缺乏系統(tǒng)的培訓規(guī)劃，通常會產(chǎn)生為培訓而培訓的現(xiàn)象，但點綴至少也需要一個點綴高達成的期望目標。
7）課程結(jié)束，培訓也結(jié)束了。
培訓課程結(jié)束了，以為培訓也就結(jié)束了。實際上，課程的結(jié)束，才是培訓效果實施的開始。要學以致用，致用當然是在工作中應用，當然是在課程結(jié)束后了。所以課程結(jié)束后，需要跟進，需要組織觀察，安排訪談，結(jié)合績效的改進，觀察有哪些行為上的變化。比如《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》課程結(jié)束后，要觀察主管的面試技能有沒有提升、績效面談有沒有改進、對人力資源管理的認知有沒有改變，是否已經(jīng)接受“每個經(jīng)理必須是一個人力資源管理者”這樣的理念。
每次培訓結(jié)束后，有經(jīng)驗的培訓組織者，通常將課堂上的感人照片、生動的活動、講師的經(jīng)典名句、學員分享的心得等內(nèi)容整理成總結(jié)，發(fā)給受訓學員，讓其在課后深化影響，并且為自己的工作做一個營銷，一舉兩得！
企業(yè)培訓中的七個誤區(qū)，本質(zhì)上源于企業(yè)管理水平和職業(yè)化程度，同時體現(xiàn)出其對培訓的認知問題。有些企業(yè)以為培訓就是上課，上課就是培訓，不知道培訓與學校教育的區(qū)別。
培訓的本質(zhì)是改變行為，提升績效。要改變行為，提升績效，需要通過心態(tài)的調(diào)適，知識的更新和技能的提升。還有非常重要的一點，也是常常容易被忽視的一點：培訓是企業(yè)知識管理的一個平臺。通過學員之間的互相交流和經(jīng)驗分享，引起共振和創(chuàng)新，使企業(yè)的內(nèi)部知識和經(jīng)驗得以傳遞，企業(yè)得以傳承和發(fā)展，這才是培訓的真正目的。
